 |
||
الحاجة إلى ارتباط التدريب وتكامله مع أنشطة الاستثمارات والبحوث
|
||
|
|||||||
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
|
#1
03-03-2011, 11:15 PM
|
||||||
|
||||||
الحاجة إلى ارتباط التدريب وتكامله مع أنشطة الاستثمارات والبحوث
الحاجة إلى ارتباط التدريب وتكامله مع أنشطة الاستثمارات والبحوث يحتاج التدريب إلى أن تمتد جهوده خارج قاعات التدريب لكي يؤكد كفاءته ويحقق فاعليته، فبالإضافة إلى ما يتطلبه دقة تحديد احتياجات الأدوار الوظيفية وتصميم المواد التدريبية (معرفة مهارة سلوك) من تعاون المنظمات، فقد تقوم أمام نجاح جهود التدريب في إكساب المتدربين المهارات المطلوبة، معوقات تصدر عن منظمات العمل وينقلها المتدربون إلى داخل قاعات التدريب، وفي هذه الحالات يحتاج التدريب إلى معاونه من أنشطة أخرى مثل الاستثمارات والبحوث لمواجهة مثل هذه الحا.لات يحتاج التدريب إلى معاونه من أنشطة أخرى مثل الاستشارات والبحوث لمواجهة مثل هذه المعوقات في تنظيمات العمل وأن يوجه لها التدريب جهود متخصصة - في نفس الوقت داخل قاعات التدريب. فهناك الكثير من الحالات الانفعالية والاتجاهات السلوكية التي يصعب على المدرب بمفرده أن يتناولها بكفاءة حتى يحرر عملية التعلم الفردي لدى المتدرب ويطلقها من قيودها ومحدوديتها. مثل هذه الحالات تنبع من مصادر خارج قاعات التدريب، مثل ذلك: - عدم نظرة المجتمع (مجتمع المنظمة أو المجتمع العام) بعين القبول (الكامل) إلى أدوار وظيفية معينة. - ضعف دافعيه العاملين لمقابلة معايير الأداء، مع أنهم قادرون على ذلك. - فقدان الاتجاه إلى العمل الجماعي وروح الفريق. والتزام التدريب بتحديد نشاطه داخل قاعات التدريب، بضعة في موقف ضعيف تجاه تنمية المهارات المرغوب فيها في أفراد القوى العاملة، والمعاونة في رفع مستوى الإنتاج وحل مشاكله، ويتطلب لتناول الحالات السالف ذكرها بنجاح أحد مدخلين: - إما أن نواجه الحالة مباشرة في منبعها بتنظيم العمل، بأسلوب آخر غير التدريب. - أو أن يقوم التدريب بدوره في إطار خطة عمل أكبر، ففي حالة عدم نظرة المجتمع بعين القبول الكامل إلى أدوار وظيفية معينة، يفتقد المتدرب دافعية الإقبال على التدريب والانفتاح على مواقفه، ولا يمكن لمثل هذا المتدرب أن يكتسب مهارة الأداء الجيد داخل قاعات التدريب أو نقله إلى مواقع العمل، دون أن يغير المجتمع موقفه منه - سواء كان ذلك الموقف للمجتمع العام أو مجتمع المنظمة، وتأخذ عملية تغيير اتجاهات بيئة العمل (أو البيئة العامة) للمتدرب إما قبل البدء بالتدريب أو كجزء من إستراتيجية التنمية عامة يأخذ التدريب موقعه منها حيث يهتم داخل قاعات التدريب بتناول اتجاهات المتدربين نحو دورهم الوظيفي وموقعه من جهود تحقيق الأهداف الكلية لتنظيم العمل وعلى المستوى القومي. أما حالة ضعف دافعية العاملين لمقابلة معايير الأداء بالمنظمة مع أنهم قادرون على ذلك، فقد ترجع إلى عديد من الأساليب والعوامل في تنظيم العمل، ولا يكون التدريب مجديا في إعادة مستوى أدائهم وسلوكهم التنظيمي إلى وضعه السليم من الكفاءة، دون تناول مصادر هذا الضعف في دافعية الإنجاز بتنظيم العمل، فقد ترجع قصور دافعية الإنجاز لدى العاملين، والتي لها أثرها المعوق على نجاح عملية التدريب إلى ما يلي من عوامل: - ملل الدور الوظيفي وخلو العمل من الحوافز بما يبسط من همم الموظفين عن كفاءة أداء مهام العمل. - عدم وجود وسائل جيدة للرجع في نظام العمل يتعرف الموظف من خلالها على نتائج أدائه أولا بأول. - سوء ظروف العمل بما يؤدي إلى عدم حصول الموظف على الجزاء المناسب. - عدم إعطاء العاملين معايير للأداء واضحة. - زيادة ضغوط جماعات العمل وانعكاس ذلك على قصور مستوى الإنتاج وانخفاض معايير الأداء. - خلو محتوى الوظيفة من المؤثرات المكافئة (حرية التصرف - اتساع مهام العمل - استخدام قدرات أكثر - أهمية الوظيفة في مجتمع المنظمة) أو قلتها. ولا يمكن - في أي من هذه الحالات - أن يؤدي التدريب إلى أي تحسن في الأداء ذي دلالة، دون تغيير مناسب في مواقع العمل، وقد يتطلب ذلك معاونة أنشطة أخرى غير التدريب مثل الاستشارات لمواجهة ما يتطلبه الحالة من تغيير في تصميم الوظيفة وإثراء محتواها بالمؤثرات المكافئة، أو تغيير ظروف العمل، أو تحسين المستوى بتنظيم الاتصالات ووسائله أو غير ذلك من أسباب قصور دافعية الإنجاز لدى العاملين، ويتجه المسح الإحصائي الذي قام به معهد التنمية في كوريا عن دافيعة العمل في المملكة العربية السعودية، (والسابق تناول بعض نتائج دراسته) في توصيته التالية ناحية هذا المدخل في ضرورة حصول التدريب على معاونات داخل تنظيم العمل:- " نعتقد أن قضايا محتوى الوظيفة سيكون أكثر بروزا في الأعوام المقبلة وعليه يوصي هذا المسح الإحصائي بإعداد برامج تجريبية على مستوى بسيط يركز على إثراء الوظيفة أو جماعات العمل ذاتية الحركة، حتى يمكن تعميق بصيرتنا في إمكانات تطبيق سياسات تصميم الوظيفة في المستقبل. والجدير بالذكر أن مدخل تنمية المنظمات O. D هو أسلوب في الاستشارات الإدارية له كفاءته وفاعليته في تناول عديد من قصور تنظيمات العمل، ونواحي الضعف في تماسك جماعات العمل وإزالة معوقات التفاعل الحر والاتصالات السليمة بين العملين بالمنظمة في مستويات التدرج التنظيمي، ولقد أشارت الدراسة التي قام بها Shyam B.L. Baharadwaj إلى ثمانية عشر دولة نامية (والسابق تناول بعض جوانبها) إلى أن انخفاض مستوى التدريب يرجع إلى (قصور أنشطة الاستشارات وبحوث الإدارة، وعدم ارتباطها بالتدريب وتكاملها معه) وإذا نظرنا إلى حالة فقد المتدربين الاتجاه إلى العمل الجماعي فقد أكده المسح الإحصائي الذي قام به معهد التنمية بكوريا، حيث أشار في تفسيره لبعض نتائج الدراسة إلى ما يلي: (يفضل المستجيبون إتاحة الفرصة لهم للإحساس بالإنجاز في العمل، ولكنهم كمجموعة ليس لديهم الدافع القوي للتصرف الذاتي) فإننا نرى موقف للتدريب يدعو إلى ضرورة التأكيد على تغيير السلوك كهدف أصيل لبرامج التدريب، وأن تدعم جهود التدريب بالاتجاه إلى إحداث هذا التعبير بالمجتمع الداخلي للمنظمات خاصة في مستوى الإدارة العليا. 
|
|
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| دورالمدرب خلال التدريب | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 31 | 06-14-2024 08:46 PM |
| دور المدرب خلال التدريب | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 1 | 12-07-2023 12:19 PM |
| أهمية ومبادئ عملية التدريب | أم غلا | أكاديمية الإعلان للبرامج التدريبية للمدربين والمدربات | 1 | 12-07-2023 07:43 AM |
| مستويات تقييم ومتابعة التدريب في معهد التنمية الإدارية | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 9 | 08-24-2023 05:57 PM |
| أهمية التدريب للمؤسسات | أم غلا | أكاديمية الإعلان للبرامج التدريبية للمراكز والمعاهد التدريبية | 5 | 07-19-2021 09:17 PM |
العرض العادي
