 |
||
الاتجاهات الرئيسية في إدارة عملية التدريب
|
||
|
|||||||
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
|
#1
03-04-2011, 02:19 PM
|
||||||
|
||||||
الاتجاهات الرئيسية في إدارة عملية التدريب
الاتجاهات الرئيسية في إدارة عملية التدريب العملية التدريبية هي صلب أو جوهر برنامج التدريب والمنتج الأساسي لتنظيم التدريب ويتطلب إعداد العملية التدريبية العناية بأبعاد أو خطوات التكوين، والتي يترتب على كفاءتها الكفاية والفاعلية للعملية التدريبية، ولهذا فإن حسن إدارة عملية التدريب ترتكز على حسن القيام بالخطوات التي يتضمنها الإعداد والتكوين لعملية التدريب، وفيما يلي الاتجاهات الرئيسية في إعداد هذه الخطوات والتي تعد ركيزة الإدارة الجيدة للعملية التدريبية ككل تلك الخطوات هي: الهدف، البرنامج التدريبي وما يتضمنه من مواد وأساليب ومواقف تعلم، التنفيذ، التقييم:ـ أ- عدم إغفال الهدف الأساسي من العملية التدريبية: يهدف التدريب إلى تنمية المهارات التي يتطلبها القيام بعمل أو مرحلة من مراحله، ولهذا فإن الغاية الأساسية للتدريب هو في إحداث التغيير بما يؤدي إلى تشكيل وإعادة تشكيل الفرد. ولا يتأتى للفرد العامل اكتساب السلوك المستهدف إلا من خلال عملية تعلم فردي، ونتيجة لذلك فإن الغاية أو الوظيفة الأساسية للمدرب هي في تهيئة خبرات التعلم للمتدرب في المستوى الأمثل بما يؤدي إلى إكسابه نمط سلوكي للدور الوظيفي سابق تحديده من قبل. وقد يستهدف التدريب في بعض الأحيان تكملة قصور تنظيم التعلم الرسمي فيتجه إلى تأكيد وجود نظام جيد للتعليم الأساسي، ويعتبر هذا النشاط عاملا حيويا لمحو الأمية الوظيفية لأفراد القوى العاملة. ب - تصميم البرنامج التدريبي وفق خطواته العلمية وإعداد ما يتضمنه من مواد وأساليب تدريبية، ومواقف تعلم: وفي هذا الشأن يراعى أهمية ما يلي: - يجب أن ترتبط برامج التدريب باحتياجات الدولة الاقتصادية. إذا أمكن تعريف الوظيفة أمكن تصميم برنامج تدريبي لها. - التركيز على الأهداف الإجرائية للمواد التدريبية، وارتباط الهدف ارتباطا مباشرا ملموسا للمدرب بمهام دوره الوظيفي. - وضوح الهدف الإجرائي (معرفة - قدرة - سلوك) إمكانية قياسه في المتدرب قبل وبعد البرنامج. - يجب مشاركة المنظمات في تخطيط برامج التدريب - (دور وحدات التدريب بالمنظمات). - يتطلب تنمية وتنفيذ تنظيم التدريب، المعرفة والمهارة المتعلقة بإدارة مواقف "التدريب - والتعلم" والأساليب والوسائل التي تستخدم في مجالاتها. - المسؤولية الرئيسية للمدرب هي في تهيئة وإعداد مواقف التعلم التي يمكن أن يقوم التعلم في نطاقها، وتتطلب الظروف المختلفة للتدريب أساليب مختلفة أو مجموعات مختلفة من أساليب التدريب. جـ - أهمية اختيار الأساليب والوسائل العلمية لمقابلة القصر الزمني للخبرة التدريبية، وبما يؤدي إلى تعميق هذه الخبرة وتدعيمها: الواقع أن كل شيء مما يحصله الفرد ويتعلمه خلال خبراته التدريبية لا تمثل إلا جزءا ضئيلا فقط من المجموع الكلي لحصيلته من المعرفة والقدرة والمهارة التي يحصلها في حياته. فإذا احتسب مقدار الخبرة التدريبية بالنسبة إلى المجموع الكلي لخبرة الحياة العامة وفق المعادلة التالية، يتضح لنا أن حصيلة التدريب ما هي إلا جزء ضئيل من خبرات الفرد وبالتالي بالنسبة الضئيلة لما يحدثه التدريب في إكساب الفرد المعرفة والمهارة. ساعات التدريب ÷ (16) × (365) ×(العمر بالسنين) ونتيجة هذه المعادلة كسر يمثل خبرة التدريب باعتبارها جزءا ضئيلا من إجمالي الخبرات التي حصلها الفرد خلال 16 ساعة استيقاظ يوميا على مدى 365 يوما كل عام من سنين عمره، وعليه فإن مقدار الكسر من خبرة التدريب لفرد عمره 45 سنة (تدريب) أسبوع واحد (40 ساعة) من برنامج تدريب هي: 40 ÷(16) × (365) × (45) = 40÷262800=.00015 ويوضح هذا المثال أن الساعات التي خصصت للتدريب تمثل للفرد.00015 فقط من المجموع الكلي لخبرات الحياة، ولهذا يجب ألا نتفاءل كثيرا بما قد يؤدي إليه البرنامج الواحد من إحداث تغيير كبير في سلوك المتدرب، ويجب لذلك أن نتجه إلى الأساليب والوسائل العلمية لتعميق خبرة التعلم، هذه المداخل العلمية هي: - نحصل على عائد أعلى من المتدرب عن طريق الرجوع إلى المعرفة والمهارات والسلوك التي لدى المتدرب فعلا لتنظيمها وإتاحتها إليه جاهزة، وهذا يعكس محاولة إمداده بمعرفة ومهارات جديدة غريبة عليه تماما، فالمدخل الأول يؤدي إلى سهولة التعلم وتعميقه بعكس المدخل الثاني، ولهذا يجب ألا نقدم أي نشاط تدريبي إلا على ضوء الخبرات السابقة للمتدرب والسلوك التنظيمي المستهدف إكسابه له، ليقوم بممارسته في بيئة العمل الحالية أو المتوقع له العمل بها، وعندما نقيس القصور في أدائه وسلوكه (م - حـ = ق) فإننا نعرف أن المتدرب لا يقدم إلى مكان التدريب ليتعلم كل شئ، فهناك جزءا مما هو مطلوب منه - صغر أم كبر - سبق أن أكتسبه في مواقع العمل أو خلال خبرات حياته. - يجب أن نضغط خبرة التدريب ونرفع من طاقة (أو شحنة) مواقف الخبرات فيها بحيث تكون مثيرة وعميقة الأثر إلى الدرجة التي يغطي تأثيرها ويتخطى المدى الزمني القصير للخبرة. - استخدام الأنواع المختلفة برامج تدعيم التدريب والتي تستهدف تدعيم عملية التعلم التي يمر بها المتدرب داخل التدريب، وبرامج الاستزادة، وبرامج حل المشكلات التي يطرح فيها المتدربين القدامى مشكلات العمل وعقبات التطبيق. أهمية برامج تنمية المهارات والسلوك (برنامج المادة التدريبية الواحدة) في تأكيد الهيكل التكويني للدور الوظيفي وسهولة انتقالها وممارستها في مواقع العمل. - تقديم مواقف التعلم (وكذلك برامج التدريب - والتدعيم) خلال فترات متقطعة متقاربة لها أثرها القوي على عملية التعلم الفردي أكبر من تجميع مددها وإعطائها في فترة تدريبية واحدة أو فترات قليلة متباعدة. - الإقلال من زمن البرنامج الواحد لتلافي أثر طول المدة على فتور حماس المتدربين ودافعيتهم نحو خبرات التعلم، ولإمكان ضغط خبرة التدريب وزيادة شحنة الدافعة تستخدم برامج التدريب المركزة في الفترة الصباحية والمسائية (برامج ال 5.3 أيام) والتدريب المقيم، حيث يرتفع به معدل الحصيلة التدريبية. - مركزية ولا مركزية تقديم برامج التدريب بمعني أنه بالإضافة إلى تقديم جهة التدريب على المستوى القومي برامجها في أماكنها المعهودة، إلا أنه يجب على تنظيم التدريب أن يشجع قيام كل منظمة إنتاج وخدمات بتقديم برامجها الخاصة بها، أي أن كل منظمة تعمل كمنظمة تدريب تحت إشراف الجهة المسؤولة عن التدريب على المستوى القومي. د - الاهتمام بتنفيذ البرامج وإدارتها واستخدام تكنولوجيا التدريب التي تتعلق بإدارة عملية التدريب ذاتها: وكذلك يهتم بالأساليب والوسائل والمعدات المعاونة لكفاءة قيام عملية التعلم الفردي وتأكيد مهارة استخدامها لدى المدرب. هـ - الاعتناء بوجود مدربين على مستوى عال من كفاءة إدارة مواقف التعلم داخل قاعات التدريب: وفي هذا الشأن نرى كثيرا من الدول تصرف جزءا كبيرا من مواردها البشرية النادرة ومن مواردها الاقتصادية على تدريب القوى العاملة واتضح في حالات كثيرة أيضا وخاصة بين الدول النامية - ضياع الموارد البشرية النادرة وما يصاحب ذلك من تأخر التنمية الاقتصادية والاجتماعية، وما ذلك إلا لسوء توجيه استخدام هذه الموارد البشرية حيث كان الأولى أن تقابل حاجة الخدمة في مجال التدريب بما يمكن معه تلافي القصور في استخدام الأيدي العاملة في مجالات الإنتاج والخدمات الأخرى. و - يرتكز التقييم في التدريب على قياس التغير الذي يحدث في أداء الفرد وسلوكه الوظيفي: ذلك أن عملية "التدريب - التعلم" في المجال الذي يظهر فيه أثر كفاءة تحقيق هدف التدريب في إكساب الفرد العامل المعرفة والمهارة والسلوك المرتبط مباشرة بكفاءة دوره الوظيفي. 
|
|
03-06-2011, 09:13 AM
|
رقم المشاركة : [2] | ||
  |
موضوع مهم ورئيسي لكل مدرب اشكرك مدربنا القدير جزيل الشكر على هذه الاضافات البنائة |
||
|
|
|
03-06-2011, 09:16 AM
|
رقم المشاركة : [3] | ||
|
بالفعل له أهمية كبيرة لكل مدرب أشكر مرورك الكريم على الموضوع وإضافة بصمتك الرائعة عليه |
||
|
|
|
|
07-22-2011, 04:53 AM
|
رقم المشاركة : [4] | ||
|
. [align=center][tabletext="width:70%;"][cell="filter:;"][align=right]بارك الله في جهودك ووفقك لكل خير [/align][/cell][/tabletext][/align] . |
||
|
|
|
|
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| دورالمدرب خلال التدريب | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 36 | 12-15-2024 06:47 AM |
| إدارة الموارد البشرية وبناء إستراتيجيتها | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 1 | 05-17-2024 02:04 PM |
| دور المدرب خلال التدريب | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 1 | 12-07-2023 12:19 PM |
| أهمية ومبادئ عملية التدريب | أم غلا | أكاديمية الإعلان للبرامج التدريبية للمدربين والمدربات | 1 | 12-07-2023 07:43 AM |
| أهمية التدريب للمؤسسات | أم غلا | أكاديمية الإعلان للبرامج التدريبية للمراكز والمعاهد التدريبية | 5 | 07-19-2021 09:17 PM |
العرض العادي
