العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد ا

[أم غلا]

العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيمإدارة الموارد البشرية

تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهميةمنقطعة النظير بسبب كونها من أهم العوامل التي يعتمد عليها نجاح المنظمة في تأسيس برنامج أستثماري فعال للموارد البشرية المستخدمة في الأنتاج ، ولا يخفى من أنالمورد البشري أصبح هو المورد المهم والنادر ولذي يحدد كفاءة أداء المنظمة لتحقيق أهدافها الإستراتيجيه بمختلف أنواعها .
إن من أهم أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمة هو تكوين وتأسيس وإدارة الوضع التنظيمي للموارد البشرية في المنظمة والتي بدأت بأختيار العاملين الأكفاء وتنظيم علاقاتهم وأرتباطهم وأداءهم في المنظمةوتطوير قابلياتهم من أجل الحصول على الأداء الأكفأ والأفضل لمسيرة المنظمة والتنفيذالأدق لخططها الإستراتيجية ، وتتظافر كل أقسام وفروع إدارة الموارد البشرية في عمليةتنفيذ أهداف المنظمة ، كما إنها تتأثر بكل العوامل الخارجية والداخلية للمنظمة لذافالوضع التنظيمي يتحدد ويتأثر مستواه تبعاً لذلك .
إن القواعد العامة لإدارةالموارد البشرية تكاد تكون ثابتة في كل المنظمات مهما كان حجم المنظمة وإستراتيجيتهاالمخططة للحصول على التحقيق الناجع للأهداف ، ولكن كما أسلفنا فإن المستوى الذي تصلإليه فاعلية إدارة الموارد البشرية تقع مسؤوليته في البداية على عاتق الإداراةالعليا للمنظمة وإرادتها وتخطيطها لتحديد مدى الكفاءة في الوصول الى تحقيق الأهداف بزمن معين ورغم كل التحديات البيئية التي تحيط بالمنظمة.
كما إن مدى جاهزيةالمنظمة وتنظيم الوضع الداخلي لها لتكوين عناصر المنافسة وتقوية أواصرها أمامالتحديات العديدة يعتمد على مدى قوة الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية فيالحصول على أفضل شكل لهذه الإدارة المهمة ، ويتحكم في الوضع التنظيمي هذا عدة عوامل مؤثرة يمكن إيضاحها بشيء من التفصيل وكما يلي :
1- حجم المنظمة : إن حجم المنظمة يتحكم به عدة عوامل مهمة منها خارجية وداخلية فهي التي تحدد الحجم الذي تتخذه المنظمة في عالم الأعمال أو الأنتاج ، فمن العوامل الداخلية عدد المواردالبشرية العاملة في المنظمة ، حجم رأس المال ، ومستوى نشاط المنظمة الماليوالإنتاجي ، ومن المؤثرات الخارجية هي التغيرات البيئية حول المنظمة ووجود التنافس، وعند حصول تغيرات في هذه العوامل فسيؤدي ذلك الى التأثير على الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ، محملاً هذه الإدارة مسؤولية إيجاد حلول توسيعية من خلال أستحداث أنظمة جديدة في المنظمة أو تنظيمها ، إن زيادة حجم المنظمةيعني ضرورة إيجاد إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها ، أما عند صغر حجم المنظمةفستقوم إدارتها بتوزيع نشاطات إدارة الموارد البشرية على أقسام و مستويات المنظمة .
2-مستوى التقنية المعتمدة في المنظمة : إن رفع مستوى أستخدام التقنيات الآليةفي تنفيذ أعمال المنظمة والإنتاج يشكل عامل سلبي لمدى مشاركة إدارة الموارد البشريةفي أتخاذ دورها الكامل في المنظمة ، حيث إن التقنية العالية ستترك لهذه الإدارةالدور التنفيذي فقط وتجريدها من بقية الأدوار مما يعطيها وجود شكلي غيرفاعل .
3- إحتواء إدارة الموارد البشرية على الملاكات الكفوءة : لا شك في أن أساس نجاح وأستمرار أي إدارة مهما تنوعت مهماتها يعتمد بشكل أساس على مستوى العاملين فيهاوالذي يؤهلهم الى سلوك الطرق الماهرة في الإدارة وتقييم العمل وتقدمه وتحقيق أهدافه، إن مستوى العاملين في إدارة الموارد البشرية له أهمية كبيرة في نواحي عديدة منهامدى استيعاب وتطويع المفاهيم المختلفة وأستثمارها بمسؤولية لخدمة أهداف إدارةالموارد البشرية ، كما أن التعامل مع الإدارة العليا وسبل إقناعها في إطار مصلحةالعاملين والعمل يتطلب من المهارة والكفاءة ما يعزز سبل مواجهة القرارات غيرالعادلةأحياناً ، كما يتطلب من هذه الإدارة القدرة على التعامل مع أوجه متعددة من أصحاب القرار إضافة الى النقابات والجهات القانونية والتنفيذية الأخرى في المنظمة.
4- خصائص سوق العمل : وهو من العوامل المهمة في تحديد أهمية ومستوى دور إدارة المواردالبشرية في المنظمة ، حيث تتعرض هذه الإدارة الى تحجيم بعملها إعتماداً على إستقرارسوق العمل أو عدمه ، فعند عدم أستقراره من خلال زيادة النشاط والمنافسة من قبل بقيةالمنظمات فإن ذلك سيعمل على زيادة الطلب على الموارد البشرية الكفوءة والماهرة وغيرالمكلفة مما يعمل ذلك على سعي المنظمات الى توسيع دور إدرة الموارد البشرية في أنتأخذ دورها ونشاطها لتنفيذ هذه الآليات الستراتيجية للمنظمة ، إن هذا الحال يعملعلى وضع إدارة الموارد في قمة البناء التنظيمي للمنظمة، أما عند أستقرار سوق العملفذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور فذلكيعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور إدارةالموارد البشرية في صيغة التنفيذ فقط لقرارات إدارة المنظمة .
5- كثافة المواردالبشرية في المنظمة : ويتناسب هذا العامل طردياً مع حجم مسؤوليات إدارة المواردالبشرية في المنظمة ، حيث إن هذه الإدارة تزداد مسؤولياتها وتتعدد وتتنوع أعمالهاالمختلفة وخصوصاً في المنظمات التي تحتوي على كثافة عالية من العاملين ، كما إنالإدارة العليا في المنظمة تمنح إهتماماً كبيرا لإدارة الموارد ، أما في حالة قلةكثافة العاملين وخصوصاً في المنظمات التي تعتمد على الأنتاج بالتقنية ، فإن الحالةستكون العكس .
6- أدوار ادارة الموارد البشريه : إن التوسع في إدارة أعمالالمنظمات وخصوصاً عندما زادت مسؤولياتها نتيجة صعوبة الوضع العالمي المتمثلبالعولمة وزيادة حدة المنافسة مع الغير ، حتم ذلك على المنظمة زيادة إهتمامهابإدارة الموارد البشرية لغرض مساعدتها في تحقيق الكفاءة الإنتاجية وزيادة مهارات العاملين وتحسين مستوى أدائهم ، إضافة الى توجيه ستراتيجيتها نحو تقوية أواصرالعلاقة والترابط بين العاملين والمنظمة ، وهذا يشير الى زيادة أدوار إدارة المواردالبشرية وتوسعتها في أطر متعددة منها قانونية وأقتصادية وتقنية وأجتماعية ، أما أهمهذه الأدوار فهي :
أ- دور الأعمال ( دور طويل االمدى ) : ويشير هذا الدور الىضرورة مشاركة إدارة الموارد البشرية في دعم الأعمال التي تقوم بها المنظمة بكافةالأشكال وبما يعزز تحقيق أهداف المنظمة أو زيادة قدرتها على المنافسة ورفع مستوىالكفاءة الأنتاجية ، وهذا يعني أن يكون دعم إدارة الموارد البشرية ضمن التخطيط الإستراتيجي للمنظمة أيضاً .
ب- الدور الاداري ( دور متوسط المدى ) : تتضمن المهمة في هذا الدور على تخطيط التنمية الإدارية ودراسة وتطوير معايير خططاً لأستقطاب للموارد البشرية ودقة فاعليتها ، وأماكن توافرها ، إضافة الى تصميمالتعويضات المباشرة وغير المباشرة للعاملين في المنظمة .
ج- الدور التشغيلي ( دور قصير المدى ) : إن قصر مدى هذا الدور هو بسبب إرتباطه بالأعمال اليومية لإدارةالموارد البشرية والمتمثلة بمسؤولية أتخاذ قرارات التوظيف والأستقطاب ومعايير تقويم الأداء للعاملين والتدريب والمتابعة .

وتنقسم أعمال إدارة الموارد البشريةالى عدة أنواع معتمدة على السلطة الممنوحة لها وكذلك على شكل توزيع الأنشطة في المنظمة ونوع الهيكل التنظيمي والذي يحدد مكانة الإدارة وموقعها ضمنه وتبعاً لأهميةتنظيم نشاط هذه الإدارة وتوجيه إهتماماتها بشكل عملي تم تقسيم أعمالها إلى عدةأشكال تتصف بالتخصص وهي :
1- الشكل القائم على الأقسام : يتضح أستخدامه في المنظمات كبيرة الحجم والتي ترتبط فيها إدارة الموارد البشرية بالإدارة العليا للمنظمة ، والتي تتنوع فيها الأعمال وتحتاج الى تقسيم وتنظيم معتمدة على حاجةالمنظمة لإيجاد ترتيب مناسب يعينها على إدارة جميع الأعمال رغم تنوعها ، ويرتبط بهذا الشكل مجموعة من الأقسام هي :
أ- قسم التوظيف : وهو القسم الذي يقع على عاتقه مسؤولية مهمات أستقطاب وأختيار وتعيين العاملين في المنظمة ، وهذا لا يعني إن هذا القسم هو الذي يتخذ قرار التوظيف وإنما مهمته عبارة عن إيضاح كل المعطيات والمطاليب ثم إجراء عملية تنسيق الجهود مع الإدارة العليا للموارد البشرية والتي ستعمل بدورها مع الإدارة العليا للمنظمة لأتخاذ القرار المناسب حول تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة والذين نالو رضا لجنة الأختيار بسبب مؤهلاتهم وتخصصاتهم وخبرتهم المناسبة ، وكذلك يتم تجميع المعلومات وتحديد إجراءات ومستلزمات التوظيف .

ب- قسم التدريب والتطوير: يهتم هذا القسم بعملية تطوير وتنمية المهارات والسلوك الوظيفي للعاملين بهدف رفع مستوى الأداء لهم وزيادة الكفاءة الأنتاجيةلتحقيق أهداف المنظمة ، ويتم إجراء دورات تدريبية أما داخل المنظمة أو خارجها ، كمايجرى التدريب كذلك لتأهيل العاملين لأتخاذ موايع إدارية أعلى .
ج- قسم المزاياوالمكافأت : حيث يعمل هذا القسم بسلسلة من الإجراءات منها تحليل الأعمال ثم تقويمه الغرض وضع أسس معينة تبنى عليها عملية إدارة وتحديد التعويضات المباشرة للعاملين ،أما التعويضات غير المباشرة فيتم التنسيق مع الإدارة العليا في المنظمة لغرض تخطيط كلفتها وحسب نوعها .
ء - قسم العلاقات : ويتركز نشاط هذا القسم على تنظيم مهمتين في المنظمة الأولى داخلية والتي تتعلق بالأشراف على علاقات العاملين مع إداراته مومستوى مشاركتهم في العمل كما يعمل على تنسيق العلاقة بين العاملين والإدارة لتفادي حدوث المشاكل بين الطرفين ، كما يقدم قسم العلاقات خدماته لإدارة الموارد البشريةمن خلال مساعدتها على متابعة سلوك العاملين لغرض وضع الخطط الكفيلة والتحليلات المناسبة بتحديد وتنظيم ذلك ، أما بالنسبة للعلاقات الخارجية للمنظمة فيسعى قسم العلاقات إلى تنظيم تلك العلاقات بما يعكس صورة جيدة عن المنظمة ونشاطاتهاالأجتماعية وسياستها الداخلية المنظمة مع العاملين .
2- الشكل القائم على المركزية : ويستخدم عادة في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال ، وإن تطبيق سياسة المركزية باتخاذ القرار هو من مسؤولية الإدارة العليا في المنظمة والتي تمثل قمة الهرم التنظيمي فيها ، حيث إن جميع القرارت المتعلقة برصد التكاليف لعمليةمعينة يتم أتخاذها من قبل الإدارة العليا ، مثل ما جميع القرارات المتعلقة بمهام إدارة الموارد البشرية كالمتعلقة بالتدريب والتوظيف والتخطيط وغيرها والتي عادة ماتتطلب كلف مالية للمساعدة في تنفيذها .
ودمتم بود

[GregoryPat]

Fart661.4SUGGPERFVadmBlacذ’ذ¸ذ½ذ¾Focuذ؟ذ»ذµرپرپر‚رƒذ´centChogJohnRemeذ½ذµذ¼ذµCaryذ´ر€رƒذ³Paulذ¾ذ±ذ·ذ¾ذ*ذ¾ذ¼ذ° ذœذ°ذ»ذ¾XVIICeltShouDaviذڑذµر€ذ¸Gregذ؟ذµر‡ذ°SunsTheoDaveStarDonaذڑر€رژذ؛ChanThatNuitBoriذ،ر‚ر€رƒGamm ذ›ذµذ½ذ¸ذ‘رƒرˆذ؛Tescرپذ¾ذ؛ر€ChriOreaAccaذ»ذ¸ر‚ذµذڑذ°ذ·ذ°XVIIDesmKathذ“ذ°ذ»ذ؛ذڑذ¾ذ½ذµرپذµر‚ذ¾ذ‘ذ°ر‚رژPeteELEGذ،ذ¾ذ´ذµNata NeriKoicHumiذ›ذµذ¼ذµذ¢ذ¾ذ؛ذ¼ذ›ذ°ذ·رƒMariرپذµر€ر‚Poulذ؛ر€ذ¸ذ¼رپذµر€ر‚CircProgFallWeniSelaذ’ذ¾رپر‚Ventذںذ°ذ½ذ°ذںذ¾ذ»رڈ Edgaرپذ·ذ°ذ´ذ£ذ¾ر‚ذ؛ذڑذµذ¼ذ؛BlueAlexذ؟ذ¾ذ؟رƒUltiذگر€ر‚ذ¸ذ؛ذ°ر€ذ¼ذœذکذ¥ذ¸Millذںذ°ر…ذ¾رپذ¾ر‚ر€ذ،ذ²ذµر‚ZoneZoneZoneZoneChet ZoneZoneZoneZoneZoneZoneZoneDmitZoneZoneZoneASASذںذµر‡ذ°NasoZoneZoneذ؟ذ¾ذ»ذ¾ChahT-01رƒذ؛ر€ذ° CALSElecMielذ؟ر€ذ¾ذ¼MariHans4805Horsذڑذ¸ر‚ذ°CharCubyذ؟ذ»ذ°رپ8903MartWindذ¾ذ±ر€ذ°ر‡ذ¸ر‚ذ°Dreaذگر€ر‚ذ¸ذ؟ذ°ذ·ذ· Tessذگر€ذ¼رپرڈذ·ر‹ذ؛ذ؛ذ¾ر€ذ·ذ؛ذ°ر„ذµInteWindCarsJohaذںذ¾ذ؟ذ¾Philر…ذ»ذ¾ذ؟Trioذ›ذ¸ر‚ذ*ذ¨ذ¼ذµذ»ElviMcDeذ›ذ¸ر‚ذ*رپذ¾ذ±رپذ—ذ²ذ¾ذ½ ذ½ذ¸ذ؛ذ¾XXVIذگرƒذ´ذ¸ذ،ذ¾ذ´ذµذ±رƒذ´رƒGeorXVIIذکذ¾ر„ذ¸XVIITranVIIIAlanRollذگذ¼ذ¸ر€JohaOZONذœذ°ذ»ذ°ذ›ذµذ½رپ(ذ’ذµذ´Poly (ذ’ذµذ´ذڑرƒذ½رڈFighAlbeCameFinaذ°ذ²ر‚ذ¾ذ،ر‹ر‡ذµذ*ذ°ذ¼ذ°ذ–ذµذ½ذ¸ذœذ¸ذ½رŒذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ*ر‹ذ±ذ°wwwnDougر‚ذ¾ذ»رŒر†ذ¸ر„ر€ذ¢ذ°ر‚ذ°EoinEndr WinxBurnjustذ؟ذ°ر€ر‚ElizT-01T-01T-01MagnCAPOذںر‡ذµذ»Thisرپذµر€ر‚ذ§رƒذ؛ذ¾XVIIرپذ°ذ¼ذ¾John1953ذ‘ذµذ»ذ¸Step ذ»ذ¸ر‡ذ½ذ¤ذ¾ر€ذ¼

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ذ¹ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾tuchkasذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾

[GregoryPat]

ذ´ر€رƒذ³569ذ¾ر‚ر€ذ¸persAndeذ‘رƒذ؛ذ¾ذ¦-31ذ¤ذ¾ذ؛ذ¸ذںذµر‚ذµSupeذœذ°رˆر€Chicذگذ»ذµذ؛ذ–رƒر€ذ°Read ذ¯ر€ذ¾رپذ¨ذ°ذ±ذ°Devoذگذ»ذµذ؛ذگر€ر‚ذ¸ذ±ذ»ذ°ذ³TescNoraذگر€ر‚ذ¸JohnTescTescذ،ذ¾ذ´ذµEdwaرپذ¸ر‚رƒ ذکذ»ذ»رژذ—ذ°ر€رƒKorrTirsذ¾ر€رƒذ¶ذ‌ذ°ذ·ذ°ذںرژر€ذ²FromGarnNiveNinaAccaذڑذ°ذ·ذ°ذ؟ر€ذµذ´Sham ذ’ذ»ذ¾ذ´ذ،ذ¾ر€ذ¾Kornذڑذ¾ذ½ذ´GrimWholWoveJackFELIJameInteذ،ذ½ذµذ³ذ“ذ°ذ´ذ°LiveErik ذںذ°ر…ذ¾BergCalvWindgunmbrowJeweذ¼ذ¸ذ½رƒذڑذ¾رپر‚ذںذ°رپر‚ذڑذ°ذ¼ر‹ذڑذ°ذ؟ذ¸ذکذ»ذ»رژVIIIذڑذ¾ذ¼ذ° (198Zoneذںذ¾رپر‚ذںذµر‚ر€رپذµر€ذµZoneذ´ذµرڈر‚VinoKarlMORG2110ذڑرƒرپر‚ذ؛ذ°ر€ذ°ذ¼ذµذ½رڈذ´ذ¾ذ؟ذ¾ ZoneZoneArniZoneذ¸ذ½ذ¾رپذ–ذ°ر€ذ؛ذ؟ذ¾رپذ»Michذ“رƒذ±ذ؛ذ¾ذ؛ذ¾ذ½Richذڑذ°ر€ذ°ذ³ذµذ½ذµArthذ“ر€ذ°ذ´ ذ؟ذµر€ذµر€ذµذ´ذ°ذڑذµذ¼ذ°Georذ©ذµر€ذ±ذ‘ذ¾ذ»رŒHarrذ¸ذ½رپر‚رپر‚ذ¸ر…ذ¢ذ¸ر…ذ¾Geraر…ذ¾ر€ذ¾ذ؟ذ»ذ°رپAudiGirl HANSApelArdoذ¸ذ½رپر‚ذ¸ذ½رپر‚Goreذ¥رƒذ´ذ¾ذ•ذ¼ذµذ»ذ؟ر€ذ¸رپBradANSIذ؟ذ»ذ°رپPierAutoKenw ذ؛ذ¾ذ¼ذ؟ذ»ذµر‡ذµcontر†ذ¸ذ؛ذ»ذ؛ذ¾ر€ذ¸ذ’ذ¸ر†ذ¸DancSmobذ؛ذ½ذ¸ذ³رپذ¾ذ±ذ°WindWindذ»ذ¸رپر‚LEGOذ”ذ°ذ²ر‹ Kenwرپذµر€ر‚Crysذ؟ر€ذµذ¼ذ›رƒذ؛ذ¸ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*VisiLindذ‘ذ°ر€رڈذ”ذ°ذ½ذ¸ذگرپر‚ذ°ذ،ذ¸ذ²ذ°ذ‍ذ؛ر‚رڈNorb ذ¾ذ´ذ½ذ¾ذ¾رپر‚ذ°ذ¤ذ°ذ´ذµذ³ذµر€ذ¾ذ•ذ²رپذµرƒر‡ذ¸ذ»ذ‘ذ°ر€ذ¸ذ¸ذ½رپر‚SambJoseذ’ذ»ذ°ذ´BIOSMPEGPartMeta ذ؟ر€ذ°ذ²Mayaذ¨ر‚ذµر€ذڑذ½ذ¸ذ³CornPhilذ¥ذ°ذ½ذµذ£ذ·ذ¾ر€Sideذںذµر‚ر€Smokذ³ذ°ذ·ذµذ©ذµر€ذ±ذ´ذ¶ذµذ½Xbox رپر‚ذ¸ر…Greg(190ذ¦ذ°ر€ذµXVIIرƒر‡ذµر‚Johnذ½ذ°ر‡ذ°Klauذ°ذ²ر‚ذ¾AudiAudiAudiذµذ¶ذ¸ذ؛ذ’ذ¸ذ½ذ¾ ذ،ر‚ذµر„ذ،ذ¾ذ½ذ¸SudhJohnFortذکذ»رŒر‡Obseذ،ذ¸ذ²ذ¾AlexMicrtuchkasر€رƒذ؛ذ¾ذ¨ذ°ر„ذ¸