الإداره والتخطيط الإستراتيجي للموارد البشريه

[أم غلا]

المطلب اﻻ‌ول: إدارة الموارد البشرية في المستقبلقدمت نظرية اﻻ‌ستثمار البشري في مجال اﻻ‌قتصاد مفاهيما أكثر عمقا لﻸ‌فراد فتحولت إدارة اﻷ‌فراد الى إدارة للموارد البشرية أسوة بالموارد اﻷ‌خرى في المنظمة مثل الموارد المالية وقد ساعد هذا على زيادة إحتماﻻ‌ت تطبيق المنظمةنفس أساليب إدارتها لمواردها المادية على إدارتها لمواردها البشرية.ومن هنا كان من الضروري تبني وجهات نظر جديدة تجاه الموارد البشرية يختلف عن وجهات النظر التقليدية والتي لم تدرك اﻷ‌همية الحقيقية والدور الرسمي الذي تلعبه الموارد البشرية في انجاح سياسات المنظمة ككل.وبالرغم من ظهور نظرية اﻻ‌ستثمار البشري لشولتز في الستينيات اﻻ‌ أنها لم تطبق في مجال إدارة الموارد البشرية اﻻ‌ حديثا، فقد استخدمت بعض التطبيقات العملية المرتبطة باﻻ‌ستثمار البشري مثل: تقديم البرامج التدريبية، والمنح الدراسية لﻸ‌فراد، والتخطيط طويل اﻷ‌جل للموارد البشرية ككل دون وعي أو إدراك حقيقي من جانب المنظمات بتطبيقها لمبادئ ومفاهيم نظرية اﻻ‌ستثمار البشري، و بالتالي اﻻ‌تجاه الى مفهوم أكثر شموﻻ‌ ﻹ‌دارة الموارد البشرية وهو المفهوم اﻻ‌ستراتيجي وأيضا اﻻ‌تجاه الى استحداث أساليب ونظم جديدة لتدريب وتحفيز وتقييم أداء اﻷ‌فراد بما يعكس اﻻ‌ختﻼ‌فات الفردية.و من هنا حدد بعض الباحثين أكثر المجاﻻ‌ت التي حدثت فيها تطورات في كل الموارد البشرية في فترة الثمانينات.1-*قياس الموارد البشرية: حيث حاولت كثير من المنظمات زيادة محاولتها لفهم تكلفة رأس المال البشري من خﻼ‌ل برامج محاسبة الموارد البشرية.2-*الدفع على أسس اﻷ‌داء: فهناك إتجاه متزايد تجاه مكافأة اﻷ‌فراد على أساس فردي وفقا ﻷ‌داء وانتاج كل فرد.3-*خطط التشكيل والخصائص السكانية: فيجب تنمية خطط تشكيل اﻷ‌فراد وفقا للخصائص الديموغرافية لﻸ‌فراد مثل السن والجنس وأيضا وفقا للتقلبات اﻻ‌قتصادية الدورية.4-*سياسة الحد من زيادة تكلفة المنافع: حيث تزيد المنظمات من مجهوداتها لتخفيض تكلفة المنافع ولتحصل على أكبر منفعة ممكنة من كل ما ينفق على كل منفعة من خﻼ‌ل خطط المنافع المرنة.المطلب الثاني: اﻹ‌دارة والتخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشريةاوﻻ‌:اﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية للموارد البشريةزاد في اﻵ‌ونة اﻷ‌خيرة إدراك المنظمات ﻷ‌همية وفعالية إدارة وتخطيط الموارد البشرية كأهم عامل مؤثر على نجاح اﻷ‌عمال سواء على المستوى الفردي أو مستوى المنظمة أو على المستوى اﻻ‌فتصادي ككل، وقد ساهمت العديد من العوامل في زيادة شعورالمديرين باﻷ‌همية المتزايدة لتخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشرية ومن أهم هذه العوامل:-*تأثير بعض القوانين والتسريحات المتعلقة بالقوى العاملة على الحد اﻷ‌دنى لﻸ‌جور وازدياد معدﻻ‌ت التضخم، والذي يزيد من التكلفة المباشرة للموارد البشرية لكل المنظمات وأيضا يزيد من التكلفة غير المباشرة نتيجة ارتفاع تكلفة التأمينات اﻻ‌جتماعية والصحية وهذا ما أدى الى التركيز على انتاجية الموارد البشرية كوسيلة لتخفيف اﻵ‌ثار المترتبة على التصاعد المستمر لزيادة اﻷ‌سعار، وبناءا على هذا فإن مفهوم التخطيط والدورة اﻻ‌ستراتيجية للموارد البشرية يمدنا بمكون أو عنصر هام من مكونات الفلسفة الجديدة الﻼ‌دارة.-*ومن الضروري قبل الخوض في الحديث عن مكونات التخطيط اﻻ‌ستراتيجي على مستوى المنظمة أن تعرض لتعريف مفهوم اﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية بصفة عامة واﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية للموارد البشرية بصفة خاصة.تنطوي اﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية على عملية التخطيط طويل اﻷ‌جل والتي تهدف الى تحديد اﻷ‌هداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة للتصرفات واﻷ‌فعال الﻼ‌زمة لتحقيق هذه اﻷ‌هداف كما تنطوي اﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية على التعرف على الفرص والتهديدات الموجودة بالبيئة الخارجية وإعداد التصرفات لمواجهتها مسبقا.ثانيا: التخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشريةيعرف التخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من اﻷ‌فعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة واﻷ‌فراد و اﻻ‌نظمة ، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني اﻻ‌تجاه اﻻ‌ستراتيجي ﻹ‌دارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها:
1-*الموارد البشرية عنصرا متكامﻼ‌ مع عناصر العمل اﻷ‌خرى.
2-*الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل اﻻ‌ستراتيجية.
3-*القرارت المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفردية.
4-*أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض بدﻻ‌ من معاملتها ﻷ‌نشطة مستقلة.ويتضمن التخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشرية المشاركة اﻻ‌ستراتيجية ﻹ‌دارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خﻼ‌ل تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة اﻷ‌جل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة باﻷ‌فراد.ويمكن تحديد بعض العناصر الهامة للتخطيط اﻻ‌ستراتيجي واﻵ‌ثار المحتملة لها على تخطيط الموارد البشرية كاﻵ‌تي:
1-*تحديد فلسفة المنظمة:فأجل خطوة من خطوات اﻻ‌دارة اﻻ‌ستراتيجية تتمثل في اﻻ‌جابة على مجموعة من التساؤﻻ‌ت مثل:-*لماذا يوجد العمل أصﻼ‌؟-*ما هي اﻻ‌سهامات التي يمكن تحقيقها من جراء القيام بهذا العمل؟-*ما هي دوافع أو قيم المديرين وأصحاب العمل؟فمثﻼ‌ بالنسبة لمنظمة ما قد يمثل تقديم وتوفير فرص للتوظف والترقية لﻸ‌فراد فرضا هاما يبرر وجود هذه المنظمة في مجال اﻷ‌عمال.
2-*دراسة الظروف البيئية:وهي تنطوي على تحديد ماهية التغيرات اﻻ‌قتصادية واﻻ‌جتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تحدث في البيئة الخارجية، فحسب الفرص أو التهديدات وتتمثل هذه الفرص والتهديدات في بعض اﻷ‌مور ومنها: عرض العمالة، والمتطلبات القانونية المتزايدة والتي تحكم سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية، والتغير التكنولوجي الريع.كل هذه اﻷ‌مور السابقة تؤثر على العمل أيضا يجب اﻻ‌لمام باستراتيجيات المنافسين المتعلقة بالموارد البشرية حيث يمكن أن تؤثر هذه اﻻ‌ستراتيجية على اﻻ‌تجاهات المستقبلية للعمل مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة.
3-*تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة:أي تحديد ماهية العوامل التي قد تقوي أو تضعف وتحد من اختيار تصرفات معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة ومن أمثلة المشاكل الشائعة التي قد تعوق التخطيط اﻻ‌ستراتيجي للقوى العاملة هي: وجود بعض العاملين كبار السن، أو التح...الزائد للقوى العاملة والذي يحد من القدرة على الحراك لﻸ‌فراد في المراكز الرئيسية أو النقص في فرص الترقية لﻸ‌فراد وذوي اﻻ‌حتماﻻ‌ت المستقبلية العالية.
4-*تنمية اﻷ‌هداف و الغايات :أي تحديد ماهية أهداف المبيعات أو اﻷ‌رباح، أو العائد على اﻻ‌ستثمار المطلوب لتحقيقه؟ وما هو الزمن المحدد المطلوب لتحقيق هذه اﻷ‌هداف من خﻼ‌له وكلما تمكن المديرون من تحقيق هذه اﻷ‌هداف كلما زاد اﻻ‌لتزام في اﻻ‌ستراتيجيات المحددة.
5-*تنمية اﻻ‌ستراتيجيات:أي تحديد مجموعة اﻷ‌فعال والتصرفات التي يجب أن تتبعها المنظمة لتحقيق وترقية أهدافها؟ وما هي البرامج الﻼ‌زمة لتحقيق وتنفيذ اﻻ‌ستراتيجيات؟ وما هي التغيرات المطلوبة في الهيكل التنظيمي والعمليات اﻻ‌دارية والموارد البشرية.وفي هذا المجال اظلخير يكون التركيز منصبا على تخطيط الموارد البشرية، وكيفية الحصول عليها وتحديد المهام والواجبات الموكلة إليهم، وتنميتها واستخدامها اﻻ‌ستخدام اﻷ‌مثل وانهاء خدماتها كل هذا يفرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ويمثل هذا نقطة التقاء تخطيط الموارد البشرية والتخطيط اﻻ‌ستراتيجي.ثالثا:المزايا المحققة من التخطيط واﻻ‌داة اﻻ‌ستراتيجية للموارد البشريةيمكن استخﻼ‌ص عدد من المزايا والمنافع التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق اﻹ‌دارة والتخطيط اﻻ‌ستراتيجي للموارد البشرية ومنها:
1-*استخدام الخطط اﻻ‌ستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التحكم والتكييف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.
2-*زيادة قدرة المنظمة لتحديد أهدافها المتعددة و اﻻ‌عتراف بنقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها.
3-*زيادة قدرة المنظمة بل التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها اﻻ‌ستراتيجية.
4-*خلق وسيلة للربط بين السياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية اﻷ‌فراد باستراتيجية العمل ككل.
5-*زيادة اﻻ‌نساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية
.6-*زيادة فعالية استخدام الموارد البشرية وتحسين انتاجيتها وخفض معدل الحوادث، ومعدل دوران العمل ومعدل دوران العمل ، و معدﻻ‌ت الغياب .