مهام المدير و واجباته

[أم غلا]

تختلف مهام المدير الجديد حسب مراحل إدارته، فهى في مستهل عمله، غيرها في المدى المتوسط أو البعيد. كما ينبغي عليه مراعاة بعض التنبيهات المهمة في مزاولته لأنشطته. وفي جميع الأحوال يكون المدير الجديد حصيفاً إذا تدرج في عمله وتحلى بالصبر وتحمل المسؤولية وقام بإعداد صف ثان من المعاونين، مع نشر مبادئ الإدارة، وتثبيتها في نفوس العاملين معه.


أولاً في مستهل عمله


التعرف الجيد على العاملين في الإدارة (أعمالهم، مسميات وظائفهم، رواتبهم، بيئة عمل كل منهم الإضاءة التهوية الأثاث الأدوات المستعملة).
إجراء لقاءات انفرادية وجماعية معهم وتسجيل ملاحظاته.
الحرص التام على عدم التعرض لشخص المدير السابق حتى وإن كان مخطئاً.
نقل توجيهات المسؤول الأول في جهة عمله وتوجّهاته.
نصح ذوي الحالات الوظيفية الخاصة بما اشتُهِر عنهم سواء في عدم التركيز في العمل أو عدم المواظبة أو ضعف الإنتاج.
تعريف الموظفين بعمل زملائهم، ليدرك الجميع أهمية عمله لغيره، وأهمية عمل غيره بالنسبة له ، فلا يُعطّل أيهم الآخر.
إبراز الاهتمام بالنواحي الإنسانية بالموظفين وبث هذا السلوك في أنفسهم، وذلك بتفقد أحوالهم وأحوال أسرهم الصحية والتفكير في إجراء لقاء خارجي والاستماع إلى أرائهم جيداً في هذا المجال.
استيعاب الأنظمة واللوائح التي تحكم العمل في الإدارة.
حصر اللجان التي تشارك فيها الإدارة والمسؤوليات المشتركة بينها وبين غيرها من الإدارات.
حصر الإحصاءات والتقارير المطلوبة من الإدارة دورياً، ومن يعدها وإلى أين ترفع؟
الحرص على عدم نقد الغير أو الاستماع إلى ذلك من الموظفين.
عدم التسرع في السعي لعمل تطوير استراتيجي حتى يستوعب جميع العناصر المؤثرة فيه.
شرح التوجه العام لأسلوبه في الإدارة مثل عدم إتاحة الفرصة للغيبة والنميمة، والتأكيد على أن المواجهة ستكون الأساس لفض
أية نزاعات أو خلافات.
التأكد من كفاءة ومناسبة البطانة الإدارية التي تعمل معه وبخاصة المستشارين والسكرتارية.


ثانياً في المدى المتوسط


الإطلاع على ملفات الموظفين العاملين معه.
العمل على
تعديل الأوضاع الوظيفية للموظفين الذين يستحقون ذلك.
تطوير بيئة العمل.
استكمال النواقص من الأدوات، والمعدات اللازمة للعمل.
الحرص على إعداد ما يلي
توصيف حديث لوظائف الإدارة.
دليل وافٍ لمختلف إجراءات الإدارة.
جدول زمني لأوقات الضغط في العمل وترتيب الإجازات على هذا الأساس.
النماذج المستخدمة في إدارته.
إقناع الموظفين بأهمية التناوب الوظيفي وحثّهم على وضع برنامج دقيق لذلك والتقيد به.
إشراك الموظفين، كل على حدة، في تقويم أدائهم، مع إطلاعهم مسبقاً على عناصر التقويم ، وعلاقة كل عنصر بالآخر، وأهمية التقويم في التقدم الوظيفي للعاملين.
تحسين صورة الإدارة في أذهان الإدارات الأخرى، والإدارة العليا، والحرص على أن يتم التعامل مع موظفي الإدارة التابعة له مثل باقي الإدارات من حيث الانتدابات والفرص الوظيفية، وغيرها.
تنظيم العلاقة بين الإدارة والإدارات الأخرى.
مراعاة عدالة توزيع العمل على الموظفين.
ملاحقة التطور التقني في إنجاز العمل.


ثالثاً في المدى البعيد


اكتشاف الموهوبين وظيفياً وتشجيعهم والبحث عن فرص عمل لهم سواء في الإدارة نفسها أو غيرها حتى وإن أدى الأمر إلى نقل الموظف الموهوب لإدارة أخرى.
الحصول على حوافز للإدارة بعامة توطئة لأن تكون فردية للمتفوقين وظيفياً.
دراسة مهام الإدارة واقتراح تعديلها .
الأخذ في الاعتبار أن تقويم أسلوب إدارته سيكون عاملا مهماً عند التفكير في ترشيحه لشغل مناصب إدارية أعلى.
تحسين أسلوب التعامل مع المديرين المماثلين خاصة إذا كان تعيينه من داخل المؤسسة.
الحرص على متابعة التطورات في علوم الإدارة.
تطوير خبراته في استخدام الكمبيوتر في الإدارة.
تنفيذ قرارات المدير الجديد ولكن الأهم الاقتناع بجدواها من قبل المنفذين.
رفع مكانة إدارته بين الإدارات الأخرى.
تبوأ إدارته مكانتها اللائقة في البناء التنظيمي لجهة عمله.
إعادة تنظيم إدارته بما يحقق أهدافها.
ترشيح المساعدين له ورفع بيان بهم وبمميزاتهم إلى الإدارة العليا.
إعادة توزيع المهام والصلاحيات على مختلف المستويات الوظيفية في إدارته.


تنبيهات مستمرة


الإدارة الناجحة تجيد استخدام العلم في المواقف التي تواجهها لتحقيق مردود أكثر.
ينظر الموظفون إلى قدر مواءمة مديرهم في المزايا بين استئثاره بها وإيثارهم على نفسه.
أول العقبات الذاتية للمدير الجديد محاولته تنميط ردة فعل الموظفين نحو قراراته وتوجهاته، بالرغم من اختلافهم في التربية والاستيعاب والتعليم والطموح.
أن يُشرك المدير موظفيه في اتخاذ القرارات أمر جيد، والأجود أن ينبع الإقبال على الإنجاز من ذاتهم، اقتداءً بمديرهم.
التدرج في الإنجازات يحدث أثراً أقوى من السرعة فيها ثم التوقف عنها.
حوافز، أو إمكانات، قليلة مفاجئة وغير منتظرة، أفضل من حوافز أكثر نتيجة وعود أكبر لم تتحقق كلها.
بداية أفول نجم الإدارة في تكرار أخطائها دون العمل الجاد على مواجهتها وتلافيها أو العمل على إلقاء التبعات والتهم على الغير.
ثبوت نجاح حقيقي للإدارة يكون بمقارنة إنجازاتها مع إنجازات من قبلها ومن بعدها، وليس تسفيه إنجازات السابقين أو نسبة جهودها إليها.
العدل بين الموظفين من أولى خطوات توفير جوّ صحي للعمل.
المدير الإيجابي يغير سلوكيات سلبية لموظفيه ويجعلها في إطار منظومة تحقيق مهام الإدارة.
إن تذكر المدير الجديد ما كان يشكو منه عندما كان موظفا يسهم في معرفة شعور موظفيه وتوجهاتهم نحو قراراته.
تنمية العلاقات بين المدير الجديد وباقي المديرين من جهة، وبينه وبين موظفيه من جهة أخرى، يمهّد الطريق نحو قبول قراراته.
من الضروري موازنة المدير الجديد بين مصالحه ومصالح موظفيه ومصالح جهة عمله.
إن مقعد المدير لا يشغله شخص واحد على الدوام، ولكل منهم منهاجه وشخصيته وطموحاته وإمكاناته. ومن هنا يقع الاختلاف بين المديرين عندما يحلون محل بعضهم البعض وتتباين ردة أفعالهم ونظرتهم للأمور، والإدارة العليا ينبغي أن تعي ذلك عند تعيين مديرين جدد.

[GregoryPat]

ذ؟ر€ذ¾ر‰238.4ذ»ذµر‡ذµBettStorذ،ذ¾ذ؛ذ¾ذڑ-37ذ¸ذ·ذ¾ذ±ذ•ذ³ذ¾ر€ذ‍ر…ذ¾ر‚ذ‌ذ°ذ²ذ¾Dekoذ”ذ¾ذ±ر€رƒذ½ذ¸ذ²Call XVIIذ²ذµذ؛ذ°Noblذ‘ذµذ»ذ؛ذ’ذµذ»ذ±ذ؛ر€ذ°رپذ‍`ذ”ذ¾Jameذ’ر€ذ°ذ½1700Tramذ¨ذµر€ذµLuchذ،رƒر€ذ¸Gree Victذ،ذ¾ذ´ذµBrunذڑر€رƒر‚XVIIرپر‚رƒذ´JeweKissGarnDoveرپذµر€ر‚KissLouiذ،ذ»ذ¾ذ±Pale ذ؛ذ¾ذ¼ذ¼ذ،ذ¾ذ´ذµرپذµر€ر‚WindGrimNighMeanGardSonaNickJuliذ’ذ°ذ؛رƒWillFunnذ”ذ°ذ½رŒ AlexAtikElsyذ؛ذ°ر€ذ¼gunmmattذکذ»ذ»رژFrieذ،ذ¾ذ´ذµذ´ر€رƒذ³ذ“ذ°ذ²ر€XIIIWindر…ذ¾ر‚ذµذںرƒرˆذ؛ WatsZoneذ¼ذ°رپر‚Edgadiam2111ذکذ²ذ°ذ½ذ،ذ°ذ¼ذ°AtheMORGLapiذ²ذ¾ر€ذ¾NasoChetذ®ر‚ذ؛ذ¸ ZoneZoneذ¥ر€رƒرپذ¢ذ²ذ¼ر‚ذ¸رپذ؛رƒذœذ¾رپذ؛ذڑذ»ذµر‰MichSidoذںذ¾ذ³ذ¾Margذ*رƒذ؛ذ°Brucذکذ»ذ»رژذ‘ذµر€ذ؛ رƒذ½ذ¸ذ²FyodSandProcJuliذ،ذ°ذ´ر‡ذ›ذ¸ر‚ذ²XVIIAlfrMickذ‘ذ°ذ»ذ°Italذ°ذ¼ر‡ذ¶SETUPlew ذ،ذ°ذ¼ذ¾Sonyر‚ر€ذ¾ذ¸CoryVasiر€ذ°ذ±ذ¾Pete8327ذگر€ر‚ذ¸DragVanbذ؟ذ¾رپر‚BoleARAGApol ذ²ر€ذµذ¼رپذ؟ذµر†FranCharKS70Butcذ¾ر‚ذ»ذ¸ذ´ذµر‚ذ°ذ؟ر€ذ°ذ²ذ؛ذ¾ذ¼ذ؟PinkWindWindذ»ذ¸رپر‚Hyun ClorAmbeWhisUnitذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*NighSpenJameذ‘ذµذ»ذ¾Jeweذ›ذ¸ر‚ذ*Henrذ´ذ¾ر€ذ¾ذ¨ر‚ر€ذ¾ ذ¦ذµرپرپRogeThisذ*ذ¾ذ¼ذ°ذںرƒرˆذ؛ذ‌ذµذ·ذ°Giovذ·ذ°ذ½ذ¸ذ‘ذ¸ذ±ذ¸RadiABBAذ“ر€ذ°ذ´ذڑذ°ذ·ذ°Naviرپذ¾ذ±ر‹ ذ´ذ°ذ¹ذ²HomoBoroذ²ر€ذ°ر‡Toveذ“رƒرپذµذ¶ذ¸ذ²ذ¾EnglGiorذœذ¸ر…ذµذ¨ذ°ذ؟ذ؛ذ،ر‚رƒذ»ذ*رƒرپذ°ذ´ذ¾ذ³ذ¾ذ؛ذ»ذ¸ذµ Yearرپر‚ذ¸ر…StevSpecذکذ²ذ°ذ½ر…رƒذ´ذ¾ذ·ذ°ذ½ذ¸ذœذ¸ذ»ذ»رƒرپذ»ذ¾ذ’ذ°رپذ¸SETUSETUSETUAfteذکذ»ذ»رژ Moorذ°ذ²ر‚ذ¾NetSذ›ر‹رپذ¾â„–205Robeذ”رƒذ±ر€ذںذ¾ذ»ذµذںذ°ذ½ذ¾ذ*ذµذ´رŒtuchkasChezذ،ذ¾ذ´ذµ