أهمية المورد البشري وعلاقته بإلأدارةالإستراتيجية

[أم غلا]

في السنوات القليلة الماضية شهد العالم العديد من المتغيـرات اﻷ‌ساسية و التي طالت مختلف جوانب الحياة المعاصرة وﻻ‌ يزال، و مست كافة المؤسسات اﻻ‌قتصادية و اﻻ‌جتماعية و السياسية في دول العالم على اختﻼ‌ف درجتها في التقدم و النمو، كذلك أثرت تلك المتغيرات على هيكل القيم ونسق العﻼ‌قات المجتمعية في كثير من دول العالم إلى الحد الذي برر القول، بأنه نعيش اﻵ‌ن ((عالم جديد)) مختلف كل اﻻ‌ختﻼ‌ف عن سابقه و الذي سار عبر القرون و في بداية الثمانينات من هذا القرن.
و في خضم هذه التغيرات بدأ اﻻ‌هتمام بالموارد البشرية يتزايد في اﻹ‌دارات المعاصرة، حيث تبينت اﻹ‌دارة الدور المهم الذي تقوم به تلك الموارد في المساعدة على تحقيق أهداف اﻹ‌دارات ، من جانب أخر.. فقد شاع استخدام مفاهيم اﻹ‌دارة اﻹ‌ستراتيجية ، وغيرها من اﻹ‌دارات الهادفة إلى تحقيق نتائج و أهداف محددة باستخدام الموارد البشرية و المادية و التقنية و من ثم بدا التزاوج و هو أمر منطقي بين إدارة الموارد البشرية و بين اﻹ‌دارة اﻹ‌ستراتيجية .وترجع استجابة الحكومات في الدول عامة للتدخل في حماية الموظف ومدى أهمية هذا العنصر في اﻹ‌نتاج أو العملية اﻹ‌نتاجية وضرورة العمل على حمايته ورعايته هو وأفراد أسرته، إذ أنه مما ﻻ‌ شك فيه أن اﻵ‌لة مهما بلغت تطورا في إمكانياتها وقدراتها في العملية فإنها تحتاج لمشغلها أي المورد البشري .ونظراً لﻸ‌همية الفائقة للموارد البشرية و قدرتها على المساهمة ايجابياً في تحقيق اﻷ‌هداف ، تولي اﻹ‌دارة الحديثة اهتماماً بالغاً في قضايا الموارد البشرية و هذا من زاويتين:
1) الموارد البشرية في الفكر اﻹ‌داري الحديث
.2) الفلسفة الجديدة ﻹ‌دارة الموارد البشرية .
و تنطلق اﻹ‌دارة الحديثة في اهتمامها بالتنمية البشرية من مبدأ أن اﻹ‌نسان لديه طاقات و وقدرات ذهنية عادة ما يتم استغﻼ‌لها أو اﻻ‌ستفادة منها في مواقع العمل المختلفة، و إن اﻻ‌ستفادة القصوى من تلك القوة الذهنية هي المصدر الحقيقي لتميز اﻹ‌دارات و قدرتها على تحقيق إنجازات باهرة غير تقليدية .
و لذلك نجد أن المحور اﻷ‌ساسي في فكر اﻹ‌دارة الجديدة هو إعطاء الفرصة للموارد البشرية و اﻻ‌هتمام بها حتى تتمكن من تحويل مفهوم إدارة اﻷ‌فراد إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية اﻹ‌ستراتيجية .
إن الحقيقة المهمة التي يركز عليها الفكر اﻹ‌داري المعاصر أن هذا الجهد البشري ﻻ‌ يمكن أن يصل لتحقيق نتائج ذات قيمة عالية بمجرد أن يتوافر ، بل ﻻ‌بد من التخطيط و اﻹ‌عداد و التوجيه و التنمية المستمرة في إطار نظام متطور ﻹ‌دارة الموارد البشرية بالتزامن مع استراتيجيات اﻹ‌دارة وباعتباره حجر أساس للمنظمة.
ويمكن أن نلخص مفهوم المنطق اﻷ‌ساسي ﻹ‌دارة الموارد البشرية الجديدة في ضرورة احترام اﻹ‌نسان و استثمار قدراته و طاقاته بتوظيفه في مجاﻻ‌ت العمل اﻷ‌نسب له ، و اعتباره شريك في العمل وليس مجرد أجير ، و في ذلك فان مفاهيم إدارة الموارد البشرية الجديدة تختلف جذريا عن مفاهيم إدارة اﻷ‌فراد أو إدارة الموارد البشرية التقليدية حيث أن اﻷ‌خيرة امتازت بتعاملها مع العنصر البشري على أنه تكلفة يجب خفضها، وقيد يعرقل طريق اﻹ‌دارة لتحقيق أهدافها، واتجهت اهتماماتها بالبناء المادي لﻺ‌نسان وقواه العضلية وقدراته الجسمانية، ومن ثم ركّزت على اﻷ‌داء اﻵ‌لي للمهام التي يكلف بها دون أن يكون له دور في التفكير واتخاذ القرارات، أيضا ركزت على الجوانب المادية في العمل، واهتمت بقضايا اﻷ‌جور والحوافز المالية وتحسين البيئة المادية، واتخذت التنمية البشرية شكل التدريب المهني الذي يركز على إكساب الفرد مهارات ميكانيكية يستخدمها في أداء العمل دون السعي لتنمية المهارات الفكرية أو استثمارها.
ويمكن تعريف اﻹ‌دارة اﻹ‌ستراتيجية للموارد البشرية على أنها عملية الربط بين إدارة الموارد البشرية واﻷ‌هداف والغايات اﻹ‌ستراتيجية لتحسين أداء اﻹ‌دارة ولتنمية بيئة ثقافية أكثر مرونة وقدرة على تبني السلوك اﻹ‌بتكاري.
وهذا يعني أن إدارة الموارد البشرية اﻹ‌ستراتيجية تعمل على تحقيق اﻷ‌هداف وغاياتها، ويتم ذلك من خﻼ‌ل ترجمة اﻹ‌ستراتيجية العامة إلى إستراتيجية تفصيلية ومتخصصة في قضايا الموارد البشرية تتضمن غايات وأهداف وسياسات إدارة الموارد البشرية وتتكامل مع استراتيجيات اﻹ‌دارات الوظيفية اﻷ‌خرى.

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ذ¹ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾tuchkasذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾