مشاكل تقييم الإداء

[أم غلا]

مشاكل تقييم اﻻ‌داء :
هناك العديد من المشاكل التي يمكن أن تمنع وتعيق خطط التقويم من أن تحقق أهدافها بفاعلية وهذه المشاكل تشمل اﻵ‌تي :
1-عدم وضوح الهدف من نظام تقويم اﻷ‌داءان اﻷ‌هداف المحددة ﻷ‌ي نظام تقويم أداء يجب توضيحها قبل تصميم نظام التقويم ويجب منامناقشتها مع الموظفين واﻹ‌شرافيين بهدف أخذ آرائهم بعين اﻻ‌عتبار وكسب تأييدهم باﻻ‌لتزام بخطة التقويم ويجب أن يكون كل فرد مدركا بشكل واضح لما يحاول النظام ان يحققه ،واي نظام وبغض النظر عن جودة تصميمة ،فإنة من المحتمل أن يفشل إذا كان لدي المدراء والموظفين الشك والريبة في اﻷ‌هداف التي يسعى إليها النظام من عملية التقويم .*ان عملية تقويم اﻷ‌داء تستخدم للعديد من اﻷ‌هداف في المنظمات ، فمن الممكن ان تكون هذه اﻷ‌هداف متناقصة وتؤدي الى اختﻼ‌ف نتائج تقويم موظف معين . فإذا كان الهدف هو منح الزيادات والمكافآت والترقيات فإن الرئيس يلجأ عادة الى وضع تقويم أعلى من المتوقع عن الموظف ، اما إذا كان الهدف هو تسجيل الموظف من ذوي اﻷ‌داء المنخفض في دورات تدريبية ، فإن الرئيس يلجأ الى وضع تقويم أداء بأقل من المتوقع عن الموظف بهدف مساعدته في اﻻ‌ستفادة من هذه الدورات .
2- سرية التقويم*يعتبر التقويم حكما ومساعدا ﻷ‌ي موظف في آن واحد . ولكي يكون التقويم عامﻼ‌ يهدف الى مساعدة الموظفين فإنة من الضرورة التعرف على اﻷ‌حكام التى صدرت عنهم ، كما ينبغي أن يحصلوا على التغذية المرتدة عن تلك اﻷ‌حكام .فإذا كانت المنظمة تهدف الى مساعدة موظفيها على تطوير وتنمية أدائهم فإنة يجب اﻹ‌عﻼ‌ن عن نتائج اﻷ‌داء , وان تكون هناك منافشة لنواحي القصور في اﻷ‌داء ، وفي حال اضطرار اﻹ‌دارة الى اللجوء الى عدم اﻹ‌عﻼ‌ن عن نتائج التقويم رغبة منها في عدم خلق توتر في جو العمل فإن تقارير اﻷ‌داء يجب ان تبقى سرا عن الموظفين اﻵ‌خرين فقط خﻼ‌فا للموظف المعني باﻷ‌مر
.3- عدم موضوعية المقوم*مهما كان نظام تقويم اﻷ‌داء فإنة يصعب التحكم في موضوعية التقويم ﻷ‌نة يشمل الحكم على اﻹ‌نسان من قبل إنسان آخر له إيجابياته وسلبياته ، ويتأثر بعوامل داخلية وخارجية عديدة ، وعدم موضوعية المقوم قد تنجم عن المؤثرات التالية*:أ*-أثر الهاله(The Halo Effect)من الممكن ان يتأثر الرئيس في تقويمه لمرءوسية بشعوره الشخصي وليس باﻻ‌عتبارات الموضوعية وذلك بأن يقوم بتصنيف الموظف ووضع درحة عالية أو منخفضة عنه على أساس صفة معينة يحبها أو يكرهها ، فمن الممكن ان يضع الرئيس تقديرا مرتفعا عن موظف يلتزم بالحضور واﻻ‌نصراف فقط أو الذي يقوم بصفة دائمة بإلقاء التحية علية دون النظر الى كفاءة الموظف وفاعليته في أداء العمل
.ب*-التساهل أو التشدد(Leniency or Strictness)بعض المقومين يميلون الى التساهل في تقويم موظفيهم إما ﻷ‌نهم يخافون من المواجهة أو ﻷ‌نهم حديثو التعيين في الوظيفة اﻹ‌شرافية أو ﻷ‌نهم غير ملمين بعمل الموظفين الذين يتم تقويمهم او غير متمكنين من عملية التقويم ، ومن جهة أخرى هناك بعض المسؤولين الى تقويم موظفيهم بشدة وبشكل صارم بسبب اعتقادهم بأنة كلما كانوا صارمين زاد شعور موظفيهم بالخوف منهم والطاعة لهم ويعتبرون ذلك أحد أساليب القيادة*
ج- الميل نحو المركزية أو الوسيطة(Central Tendency)ويعني ذلك أن يميل الرئيس لتقويم كافة الموظفين بشكل متشابة وعادة يتم تصنيفهم جميعهم بدرجة متوسطة وذلك إما ﻷ‌ن المقوم ﻻ‌ يؤمن بنظام التقويم أو ﻷ‌نة جدا وﻻ‌ يريد أن يبين الفروق بين موظفية او لينتقم من أحد الموظفين ﻷ‌سباب ﻻ‌عﻼ‌قة لها باﻷ‌داء دون أن يشعر اﻵ‌خرون بذلك أو لخوفة من اعتراض أحد الوظفين ، من ذوي اﻷ‌داء المتوسط على التقدير الموضوع عنه في حال منح اﻵ‌خرين تقديرا أعلىد- المحاباة الشخصية (Personal Bias)يتعلق هذا المفهوم بالتفصيﻼ‌ت الشخصية التى تعتمد على معايير ليست لها صلة بالعمل مثل العرق والدين والصداقة والروابط العائلية أو التفضيﻼ‌ت التنظيمية والسياسية*
4- اعتبار التقويم جزءا من العملية اﻻ‌نضباطية*ذكرنا فيما سبق أن التقويم يتعلق بعملية إصدار اﻷ‌حكام عن أداء الموظف وان نواحي القصور في أداء الوظف بحاجة الى دراسة ومناقشة مع الموظف بهدف معالجتها . وﻻ‌ يعني ذلك ان اﻷ‌مور اﻻ‌نضباطية او التأديبية يجب ادخارها لعدة أشهر كي يتم مناقشتها في مقابلة اﻷ‌داء . ففي حال حصول أي تجاوز لقواعد العمل فإن تلك المسألة يجب التعامل مباشرة وﻻ‌ يجب إرجاؤهاالى نهاية السنة ، إذ انمقابلة اﻷ‌داء يجب ان تقتصر على السعي لحفز الموظفين وتنمية أدائهم .في المستقبل وهي ليست فرصةا لتأديبهم . ومن الممكن أن تلجأ المنظمات الى أدخال اﻻ‌نضباط في تقويم أداء الموظف ولكن يجب عدم التطرف لها أثناء المقابلة وإﻻ‌ إنحرفت المقابلة عن أهدافها وﻻ‌ تحقق النتائج الرجوة منها*
5- إهدار الكثير من الوقت في عملية التقويمان الشكوى من عدم وجود الوقت الكافي ﻹ‌جراء تقويم فعال يعكس حقيقة مفادها ان اﻹ‌دارة تعطي عملية التقويم أولوية منخفضة جدا بين المسؤوليات المنوطة لﻺ‌شرافيين . وفي الحقيقة فإن هناك العديد من المدراء يخفقون في اﻹ‌دراك بأن إدارة اﻷ‌فراد ليست جزءا صغيرا من الوجبات اﻹ‌دارية المنوطة بهم ولكنها في الحقيقة تغتبر جزءا رئيسيا من المسؤوليات وتتطلب تخصيص وقت كاف لهذه العملية . كما أنة ليس من العدالة ان نقوم عمل الموظف عن سنة كاملة خﻼ‌ل فترة وجيزة خاصة إذا كان لنتائج التقويم آثار واضحة على المرتبات والمزيا التي تمنح للموظف أو تؤثر على مستقبله الوظيفي .