قياس وتقيم أداء العاملين

[أم غلا]

تعبر عملية تقييم الأداء للعاملين عن عملية قياس وتحليل أداء العمل خلال الوظائف التي يشغلونها وتحديد مدى الإيجابية في مستوى أدائهم العمل الموكلين به ، ويشكل هذا التقييم عاملاً مهماً جداً في مسيرة تقدم المنظمة لأنه يعمل على ضبط وتوجيه العمل لكل مستويات العاملين فيها ، كما إن نتائج هذا التقييم ستقدم فائدة كبيرة لكل الأطراف في المنظمة عندما يستحصل عليها بطريقة علمية منظمة ودقيقة وغير متحيزة أو متسرعة.
إن إجراء عمليات تقييم الأداء عبارة عن منهجية أتخذتها معظم المنظمات الكبيرة والتي أدت الى زيادة ثقة العاملين وولائهم لها نتيجة شعورهم بالجدية والعملية والمهنية التي يجرى فيها هذا التقييم مما قدم فوائد كبيرة لهم من جميع النواحي المادية والمعنوية ناهيك عن الهدف الكبير المتمثل بإدامة المقومات الساندة لعملية تحقيق أهداف المنظمة وتطويرها وتعزيز أصول المنافسة لها.
يمكن التعريف العلمي لمفهوم تقييم الأداء للعاملين على إنه عملية تحليل الأداء الفكري والنفسي والبدني لهم وبيان وإيضاح وأكتشاف الكفاءة والمهارة والتميز في أداء العاملين ، على إنه لا يهدف الى كشف العيوب أو أهداف مغرضة بل يهدف الى أسمى من ذلك ليبين مدى ومستوى تأدية العاملين لواجباتهم الوظيفية فيتم تقويمهم في حالة كون النتيجة سلبية عند التقييم ، ويتم دعم وتعزيز أداءهم عندما تكون النتيجة إيجابية وذلك كله خدمة لمصلحة المنظمة.
إن مسؤولية تقييم الأداء تتوزع بين عدة جهات يمكن أن يقوموا جميعاً بهذه العملية وأن يكون رأي أحدهم مبنياً على آراء الآخرين وهم :
1- تقييم الرئيس أو المشرف المباشر : وهو ما يكون أقرب الى العاملين من غيره حيث بإمكانه تقديم صورة كاملة عن أداءهم في العمل لأنه بأحتكاك معهم طول الوقت وباستطاعته تقييم أدائهم بسهوله بسبب وضوح إيجابيتهم أو سلبيتهم أمامه بكل التفاصيل وعلى مرور الزمن ، ويمكن لهذا المشرف أن يكون من أدق الجهات التي تقيم أداء العاملين في حالة حياديته ومصداقيته وعدالته في التقييم دون اللجوء الى الأهواء الشخصية أو تأثير العلاقات الأخرى على مستوى تقييمه
2- تقييم رئيس المشرف المباشر : هو الطرف الآخر في خطة تقييم الأداء حيث تكمن مهمته في مراجعة تقييم الأداء الذي نفذه المشرفين المباشرين للعاملين في المنظمة ، وأحياناً يتعدى ذلك الى التدخل في عملية التقييم نزولاً عند رغبة الإدارات العليا التي تفرض تحقيق أهداف المنظمة من قبل جميع العاملين بصورة شمولية ومتكاملة ومن واقع تحملهم المسؤولية بشكل موضوعي.
3- التقييم المتبادل أو تقييم الأقران : وهي عملية تقييم الأداء يقدم العاملين بعضهم عن البعض الآخر ، وغالباً ما تتسم هذه العملية بعدم الدقة لأنها لا تعتمد بشكل رئيسي على مستوى أداء العامل لواجبه المطلوب ، بل تكون مبنية على مدى العلاقة التعاونية فيما بينهم .
4- تقييم اللجان : والتي تشكل من عدد من المسؤولين المباشرين إضافة الى عدد من الموظفين الذين لديهم احتكاك مباشر مع العملين وبإمكانهم إصدار التقييمات عنهم ، ويعاب هذه الطريقة إحتمالية وجود التحيز من قبل بعض أعضاء اللجان باتجاه عدد من العاملين وعد إنصافهم بالتقييم .
5- التقييم الذاتي أو الشخصي : يستخدم هذا التقييم عندما تريد الإدارة العليا أستخدامه في زيادة الشعور بالمسؤولية من قبل العاملين لتحسين أدائهم ، وتكمن فكرة التقييم الذاتي هذا بقيام العامل بتقييم أداءه بنفسه ومن ثم يتم مناقشة النتائج معه من قبل المسؤولين للوصول الى ما يحقق وصوله الى المستوى العالي في الأداء .
6- تقييم خبراء إدارة الموارد البشرية : ويستعان بهم لغرض المساعدة والمشورة في إجراء عملية تقييم أداء العاملين بشكل موضوعي وذو نتائج واضحة وملموسة ، وذلك بالعتماد على أن هؤلاء الخبراء لديهم المعرفة والإحاطة حول سبل تقييم الأداء حول كل أنواع العمل .
7- التقييم عبر عدد من المقيمين ومصادر معلومات / التقييم بدرجة 360 درجة : حيث تكون نتائج التقييم مبنية على آراء وتقييمات متعددة ومتنوعة من آراء المقيمين لذا يشبه ذلك بدائرة المعلومات المتكاملة ، فتحدث حالة التكامل في التقييم ويصدر عادلاً ودقيقاً.

وتنقسم عملية تقييم الأداء على ثلاثة مستويات تشمل كل من المنظمة، والمديرين والعاملين ، فبالنسبة للمنظمة تبين عملية تقييم الأداء دقة وتأثير نجاح برامج إدارة الموارد البشرية الموجهة نحو العاملين ، و إنها تعمل على تكوين الثقة والسلوك الأخلاقي والحيادية في التعامل مع جميع العاملين مما يعكس صورة جيدة عن المنظمة وسياساتها ، كما إنها تقدم للمنظمة العون في إنشاء الأسس القياسية لتحديد مستويات الأداء ، كما تظهر كذلك العائدات الإيجابية لتقييم الأداء من خلال مشاركتها في تحسين الكفاءة الأنتاجية وتحقيق متطلبات الجودة الشاملة ، فهو يؤدي الى رفع مستوى الأداء للعاملين ويعمل على أستثمار قدراتهم وإمكانياتهم لما يحقق طموحاتهم في التطور والتقدم إضافة الى تقويمهم ومساعدتهم عند حاجتهم الى ذلك ، آخذين بنظر الأعتبار أن عمليات التدريب والتنمية غالباً ما يتم تخصيصها إعتمادا على نتائج تقييم الأداء.

أما بالنسبة لأهمية تقييم الأداء على مستوى المديرين فتكمن في أنها تدفع المديرين والمشرفين الى توسيع دائرة امكانياتهم الفكرية وأن يسعون دوماً الى تنمية مهاراتهم وقدراتهم الإبداعية لغرض تقديمهم تقييم موضوعي وواقعي وبناء عن أداء العاملين معهم ، إضافة الى أن عملية التقييم تساعد المديرين على بناء وتطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين ، وتشجعهم الى التقرب منهم والتعرف على المشاكل والصعوبات التي تعتريهم أثناء العمل .
وبالنسبة لأهمية تقييم الأداء على مستوى العاملين والمرؤسين فتكمن في شعورهم بأنهم يعملون في مجال تسوده العدالة والأنصاف وأن كل الجهود التي يبذلونها في أعمالهم ستلقى التقييم العادل لبيان مستوى جودتها من شخص لآخر ، مما يزيد ذلك من شعورهم بتحمل المسؤولية تجاه المنظمة ، إضافة الى أن عملية تقييم أداء العاملين تدفعهم الى الأجتهاد والعمل الدؤوب لتحقيق هدفين أحدهما حصوله على الأحترام والتقدير والمكافئة في عمله وثانيهما شعوره الشخصي بتقديم ما يناسب الأجور التي يتقاضاها ومسؤوليته أنه جزء من نجاح المنظمة التي يعمل فيها.

طرق التقييم
وتنقسم بصورة رئيسية الى ثلاثة أنواع هي الآتي :
1- معايير التقييم المطلقة : هي المعايير التي يتم من خلالها فقط تقييم العاملين مثل التقييم على أساس السلوك فقط أو التقييم على أساس مواصفات العمل المنتج ، وتتنوع هذه المعايير الى مايلي من طرق:
أ- طريقة التدرج البياني : هو عبارة عن التقييم الذي يعبر عنه باستخدام الدرجات لكل معيار له علاقة بأداء العامل ، وتكون ضمن حدود 1- 5 درجات حيث يمثل الرقم 1 هو أقل قيمة في الأداء ، ويعاب على هذه الطريقة عدم دقتها وعدم حيادية المقيم فيها رغم أنها من الأساليب السهلة وغير المكلفة لتنظيم التقييم .
ب- طريقة التدرج البياني السلوكي : وهي طريقة التقييم التي تم من خلالها تجاوز النقص في التقييم عبر طريقة التدرج البياني ، وتتميز هذه الطريقة بالدقة من ناحية ربط سلوكيات العامل بدرجات محددة من المستوى ، إضافة الى أنه تم من خلالها التوسع بإدخال الجوانب السلوكية والوقائع الحرجة للعامل في هذا التقييم مما يؤدي الى الأستفادة من المقارنة بين هذه الوقائع للحصول على التقييم النهائي الذي يتم من خلال ثلاثة مراحل من إشراف الخبراء بشكل تدريجي ومتسلسل .
ويعاب على هذه الطريقة حاجتها الى وقت كبير لأجرائها كما إن إعتبار السلوك المتميز فيها في مرحلة معينة من أداء العامل يمكن أن يتغير في مرحلة أخرى .
ج- طريقة قائمة الأوزان المرجحة : تتميز هذه الطريقة ببساطتها حيث أنها تعتمد على المعايير الشخصية للتقييم وليست على معايير الأداء ، ويتلخص أسلوبها بوصف السلوك من قبل المقيم بواسطة كلمات متفق عليها مع إدارة الموارد البشرية ، ولكن يعاب عليها جهل المقيم بالأوزان الموضوعة لكل سؤال و أستخدام المعايير الشخصية والتي تتسبب في تحيز المقيم أحيانا ً .
ء- طريقة الوقائع الحرجة : هي عملية التقييم عن طريق مراجعة الوقائع الحرجة التي تصدر عن سلوك الموظف أثناء عمله ، والتي يثبتها مشرفه المباشر عن طريق تسجيلها ومراقبته بشكل مباشر ، ومن ثم يتم التقييم من خلال مراجعة هذه الوقائع ، إن من مواصفات هذه الطريقة هو دقتها لأنها تستند الى أحداث حقيقية مع إنخفاض فرصة التحيز الشخصي للمقيم باتجاه العاملين ، إلا أنها يعاب عليها فطرة المشرف لتسجيل السيء من الوقائع أكثر من الحسن منها.
هـ- طريقة التقرير المكتوب : وهي الطريقة بسيطة تعتمد على كتابة تقرير من قبل المشرف المباشر يتضمن تفاصيل سلوك وأداء العاملين ، حيث بإمكانه شمول سلوكيات متعددة سلبية وإيجابية يمكن الأستفادة في التقييم المستقبلي ، ويعاب على هذه الطريقة حاجتها الى التمكن في أسلوب المشرف المباشر ، بالإضافة الى عدم تحديد النقاط التي يمكن أن يحويها التقرير مما يسمح له بأن يكون مطولاً.
2- معايير التقييم النسبية : وهي الطريقة التي يتم فيها تقييم أحد العاملين نسبة ومقارنة مع غيره من العاملين وتتنوع الى ثلاثة طرق هي طريقة الترتيب البسيط ، وطريقة التوزيع الإجباري وطريقة المقارنات الزوجية .
3- معايير التقييم المعتمدة على الإنجاز : وتشمل طريقة الإدارة بالأهداف حيث تعتمد هذه الطريقة على فرضية أن العاملين يرغبون معرفة الأعمال التي يتوقع أن توكل إليهم ، إضافة الى رغبتهم في الأشتراك بصياغة القرار الذي يخص أدائهم وحياتهم العملية ، حيث يتمكن العاملين من إيضاح الأعمال المنجزة ضمن خطة تحقيق الأهداف التي حددها المدير وخلال فترة زمنية محددة سلفاًً ، إلآ أن هذه الطريقة بالرغم من مزاياها الكثيرة إلا أنها يعاب عليها أنها تقيم أداء الموظف بالوظيفة الحالية ، إضافة الى حاجتها الى حرية التصرف والرأي ، كما أنها غير مناسبة للتطبيق في الأنشطة المتداخلة بسبب صعوبة تمييز الأداء الفردي من داخل المجموعة.

العوامل المؤثرة في عملية تقييم الأداء :
إن نجاح عملية تقييم الأداء تتطلب توفرعوامل عديدة تؤدي بشكل متكامل الى حصول العاملين على حقهم الواقعي والذي يعكس حقيقة أداؤهم ، وهو من الضرورة لأنه عامل مهم لتحقيق الطموحات الحاضرة والمستقبلية للعاملين في عملهم وسبب بقائهم فيه إضافة الى أنه سبب تحسن أجورهم وتمسك المنظمات بتوظيفهم ، وهناك عدد من العوامل المهمة والمؤثرة في عملية تقييم أداء العاملين يمكن عرضها باختصار كما يلي :
1- ضعف إمكانية مقيمي الأداء على تحديد التقييم بشكل واضح ودقيق وقريب من الواقع بشكل كبير .
2- تحيز مقيمو الأداء حيث تلعب أسباب كثيرة دوراً مهماً في تحيز المقيم نحو عامل معين بسبب وجود المصالح أو العلاقات الشخصية على حساب الآخرين مما يؤدي ذلك الى غبن حقوق الآخرين وحصولهم على نتائج لا تتطابق مع حسن أداؤهم .
3- عدم أختيار طرق تقييم الأداء بشكل دقيق ومتناسب مع نوع وتفاصيل الوظائف المراد تقييم أداء العاملين فيها وبالتالي فإن ذلك سيؤدي الى عدم واقعية النتائج لهذا التقييم.