التدريب وفق إدارة الجودة الشاملة

[أم غلا]

يعتبر التدريب من أكثر اﻻ‌ستراتيجيات المعترف بها في مجال تنمية الموارد البشرية لتحسين اﻷ‌داء في مجال تنمية الموارد البشرية.ويتكون التدريب من تجارب تعليمية يزوّد بها صاحب العمل العاملين لديه في البداية وهذه التجارب تصمم لتنمية مهارات ومعارف جديدة يتوقع أن تستخدم في الحال أو بعد فترة زمنية قصيرة عند العودة للعمل.*نفهم من هذا التعريف أن التدريب يقتصر على العاملين في المنظمة في البداية أي العاملين الجدد بينما الحقيقة أن التدريب يخص أي فرد في المنظمة يحتاج إلى تنمية وتطوير جديداً كان أم عمل لمدة قصيرة أو طويلة. كما تشمل عملية التدريب الرؤساء والمسؤولين والعمال التنفيذيين على حدّ سواء.كما يعدّ التدريب محاولة لتحسين اﻷ‌داء الحالي والمستقبلي للعاملين عن طريق زيادة قدراتهم على اﻹ‌نجاز، أو أنه الجهود اﻹ‌دارية والتنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الفرد العامل على أداء عمل معين، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل معها.وفي تعريف آخر يمثل التدريب جهوداً إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة اﻻ‌ستمرارية تستهدف إجراء تغيير مهاري ومعرفي وسلوكي في خصائص الفرد العامل الحالية أو المستقبلية لكي يتمكن من الوفاء بمتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي والسلوكي بشكل أفضل.*ولهذا يكتسب التدريب أهمية كبيرة في المنظمات وعلى الرغم من ذلك ينظر بعض المديرون إلى التدريب على أنه نشاط غير منتج ويحاولون اختصار النفقات المتعلقة به إلى أقل حد ممكن، لكن هذا ﻻ‌ يمنع من أن عدداً كبيراً من المنظمات تنفق أموال طائلة على تدريب موظفيها، هذا ﻷ‌نها تعي أن نفقات التدريب هي عبارة عن استثمار في العنصر البشري.*
بالنسبة ﻹ‌دارة الجودة الشاملة فهي أيضاً ترى أن التدريب عبارة عن استثمار يعود بالفائدة على المنظمة، كما أن تطبيق منهجية إدارة الجودة الشاملة يتطلب التدريب المستمر وذلك إما للتعرف على هذه المنهجية الجديدة والتمكن من تطبيقها وتحسين مستوى الجودة أو لغرض التحسين والتطوير المستمر لمهارات وقدرات اﻷ‌فراد ليتمكنوا من اﻻ‌بتكار واﻹ‌بداع والتكيف مع تطورات المحيط الخارجي.وتأخذ إدارة الجودة الشاملة في اﻻ‌عتبار ثﻼ‌ث أوقات للتدريب:
قبل عملية التدريب (L'amont) خﻼ‌لها (le cours) وبعدها (L'aval)
وذلك كما يلي:*
قبل عملية التدريب:باعتبار أن اﻷ‌فراد يملكون مهارات وقدرات وخبرات سابقة، ينبغي توضيح سبب هذا التدريب وفوائده لهم، ومن اﻷ‌حسن استدعاء اﻷ‌فراد قبل إبﻼ‌غهم بضرورة إخضاعهم للتدريب والمناقشة معهم حول مستواهم وما يطمحون في الوصول إليه مستقبﻼ‌ً، وبهذا يصبح خبر إقبالهم على تدريب كأنه تحقيق ﻷ‌منية ﻻ‌ على شكل فرض أو أمر. وفي نفس الوقت يكون العامل شريكا في اتخاذ هذا القرار.
خﻼ‌ل عملية التدريب:إذا ما ظهرت أي مشاكل أو انحرافات خﻼ‌ل العملية التدريبية فيجب تدخل المسؤول المباشر باﻻ‌ستعانة بمتخصصين في التدريب ﻹ‌حداث التغيرات والتعديﻼ‌ت الﻼ‌زمة ومنه فإن عملية المراقبة ضرورية خﻼ‌ل مدة التدريب ﻻ‌تخاذ قرار اﻻ‌ستمرار، التغيير أو توقيف التدريب إذا استدعت الضرورة.وتشمل عملية المراقبة محتوى التدريب، المدرب، الظروف المادية، التنظيم المطبق، وما تم تحصيله من جانب المتدربين.
بعد عملية التدريب:*عند اﻻ‌نتهاء من التدريب يجب تكليف المتدرب بالمهمة التي تتناسب مع المهارات والقدرات الجديدة إذ أن عدم استغﻼ‌لها واستخدامها يؤدي بالفرد إلى نسيانها وبهذا تضيع كل تلك الجهود، كما أن التدريب ﻻ‌ يكون مرة واحدة خﻼ‌ل الحياة العملية للفرد وإنما هو عملية مستمرة لضمان تكيف اﻷ‌فراد مع التطورات الخارجية كما أن عملية التحضير والتخطيط لعمليات التدريب وفق مفهوم إدارة الجودة الشاملة تمر بما يلي:*
دراسة وتحليل المناخ الخارجي:يهتم مخطّطوا التدريب بدراسة عناصر المناخ المحيط للتعرف على الفرص ﻻ‌ستثمارها لصالح البرنامج التدريبي وكذا اكتشاف التهديدات لتجنبها، وتتمثل هذه العناصر فيما يلي:- الظروف اﻻ‌قتصادية، اﻻ‌جتماعية والسياسية السائدة في المناخ وتأثيراتها المحتملة على أنشطة المنظمة ومن ثم على فعاليات التدريب بها.- السوق الذي تتعامل فيه المنظمة والمرحلة التي يمر بها.- العمﻼ‌ء الذين يتعاملون في منتجات المنظمة من أفراد، شركات، هيئات والتعرف على خصائصهم ومستويات الرضا لديهم انتقاداتهم إن وجدت.- المنافسون وماذا يعرضون وطبيعة العمﻼ‌ء المتعاملين معهم والمزايا التي تتوفر لديهم وتفتقدها المنظمة.- الفكر اﻹ‌داري السائد والمفاهيم واﻷ‌ساليب والبدائل التدريبية الموجودة في المحيط.
دراسة وتحليل المناخ الداخلي:يسمح تشخيص المناخ الداخلي للمنظمة باكتشاف نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف ﻻ‌ستئصالها أو معالجتها من خﻼ‌ل التدريب إن أمكن.
 تحديد استراتيجية التدريب:تحدّد اﻹ‌دارة العليا اﻻ‌ستراتيجية العامة للمنظمة ومنها تستقي إدارة التدريب استراتيجيتها
. تحديد أهداف التدريب:تتمثل أهداف التدريب بصفة عامة في اﻷ‌هداف اﻻ‌قتصادية، التقنية واﻹ‌نسانية التالية:-
اقتصادياً: زيادة اﻹ‌نتاج، تحسين اﻹ‌نتاجية، تخفيض الفاقد والضائع، زيادة المبيعات، تنمية الحصة السوقية، زيادة معدﻻ‌ت النمو وتأكيد المركز التنافسي.-
تقنياً: تحسين استغﻼ‌ل الطاقات اﻹ‌نتاجية المتاحة وسرعة وتعميق استيعاب التقنيات الجديدة وحل مشكﻼ‌ت إدماجها في المنظمة.-
إنسانياً: تعديل اتجاهات ودوافع العاملين وتنمية رغباتهم في اﻷ‌داء اﻷ‌حسن، وتنمية روح الفريق بينهم وتعميق اﻹ‌حساس بمفهوم خدمة العمﻼ‌ء.
 تحديد سياسة التدريب:السياسة هي مجموعة التوجهات، الرؤى، القواعد والضوابط التي تترجم أهداف اﻹ‌دارة، وتحقق السياسات وظيفتين مهمتين في اﻹ‌دارة العامة وفي التدريب بشكل خاص، إذ توفر مرشداً ﻻ‌تخاذ القرارات وهي أيضا معيار لمتابعة التنفيذ وتقييم اﻷ‌داء،
ومن أهم سياسات التدريب:
سياسة تحديد قواعد ترشيح واختيار المتدربين، سياسة تحديد اﻻ‌حتياجات وتحديد دور كل معني بالعملية التدريبية، سياسة تخطيط التدريب، سياسة تنفيذ التدريب وسياسة تقييم التدريب وتحديد معايير وتقنيات التقييم.
 تحديد العمﻼ‌ء:العميل في الفكر التدريبي التقليدي هو الفرد المتدرب، ولكن وفق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة يصبح العميل ليس فقط المتدرب، بل أيضا أصحاب المصلحة وذوي العﻼ‌قة بالمتدرب بسبب مهام عمله، ومنهم الرؤساء المباشرين وزمﻼ‌ء العمل وهؤﻻ‌ء عمﻼ‌ء داخليين، ثم يأتي أيضا في قائمة العمﻼ‌ء غير المباشرين المستفيدين من أداء المتدرب وهم الزبائن والموردين وهم العمﻼ‌ء الخارجيين.
 تحديد اﻻ‌حتياجات التدريبية:يعتبر تحديد اﻻ‌حتياجات التدريبية تقنية أساسية في التدريب، ومع تعدّد العمﻼ‌ء حسب مفهوم إدارة الجودة الشاملة، تصبح القضية أكثر تعقيداً ولكن أكثر فعالية.وتعبر اﻻ‌حتياجات التدريبية عن رغبات إذا تمّ إشباعها للعميل يشعر بالرضا ولذلك فمن اﻷ‌حسن إشراكه في عملية تحديدها حتى تتم هذه العملية بنجاح، ثم القيام بترجمة هذه اﻻ‌حتياجات بلغة المدربين،
وتتخذ الترجمة شكلين:
ترجمة اﻻ‌حتياج إلى خطوات عمل يتم تدريب الفرد على كيفية أدائها،
وكذلك تترجم اﻻ‌حتياجات إلى تحسين في اﻷ‌داء وفق نتائج يمكن قياسها.
 دراسة إمكانية تحقيق احتياجات العمﻼ‌ء:تتم مراجعة الموارد واﻹ‌مكانيات المتاحة لمعرفة مدى إمكانية تحقيق اﻻ‌حتياجات التدريبية التي تم تحديدها. وفي حالة القصور تتم اﻻ‌ستعانة بموارد خارجية أو إتباع أسلوب اﻹ‌سناد للغير
(Out sourcing). تخطيط التدريب:تستهدف عملية تخطيط التدريب حصر اﻷ‌نشطة الﻼ‌زمة لتطوير وتصميم التدريب وتدبير المدخﻼ‌ت الﻼ‌زمة، وتنسيق أداء اﻷ‌نشطة باﻷ‌ساليب، وفي المواعيد وبالمعدﻻ‌ت المحققة لﻸ‌هداف.
 تصميم التدريب:عملية تصميم التدريب هي تحديد المواصفات والمكونات المختلفة للعمل التدريبي مما يجعله قادراً عند تنفيذه على تحقيق رضا العميل وأهداف الجودة الشاملة. وتتخذ عملية التصميم منهجاً تتابعياً حيث تبدأ كل مرحلة من مراحلها المختلفة بمدخﻼ‌ت هي مخرجات المرحلة السابقة تتم عليها عمليات وأنشطة.
 تطوير العمليات التدريبية:تتضمن الجهود التدريبية سلسلة من العمليات، وتطبيقاً لمفهوم إدارة الجودة الشاملة، فإن هذه العمليات تخضع لمنطق التحسين المستمر،
ويتخذ أشكال متعددة منها:
تخفيض الوقت المستغرق، تحديث المعلومات الداخلة في اﻷ‌نشطة، ابتكار أساليب أفضل لتنفيذ اﻷ‌نشطة وترشيد التكاليف.
 تخطيط الموارد التدريبية:يمثل المورد البشري أهم مورد في العمليات التدريبية وهو ممثّل في: مديري التدريب، المخططين، المصممين للبرامج التدريبية، أخصائي وسائل وتقنيات التدريب، المشرفين الفنيين واﻹ‌داريين والمدربين.ومن جانب آخر، تشمل عملية تخطيط الموارد التدريبية تحديد اﻻ‌حتياجات من التجهيزات، اﻷ‌ماكن، وسائل اﻹ‌يضاح وما يترتب على ذلك من مطالب تمويلية والعمل على تدبيرها لتحقيق العمل التدريبي.
 تصميم التقنيات التدريبية:في إطار مفهوم إدارة الجودة الشاملة تصبح التقنيات التدريبية عنصراً أساسياً في ضمان جودة العمل التدريبي كله، وقد تطورت تقنيات التدريب في السنوات اﻷ‌خيرة بفضل تطور تقنيات الحاسب اﻵ‌لي من جهة وابتكار وتطوير العديد من التقنيات المستندة إلى الحاسب اﻵ‌لي.كما يجب عند تصميم التقنيات التدريبية السماح بمشاركة المتدرّب والتفاعل المستمر بينه وبين باقي عناصر العمل التدريبي.
 توقيت الفعاليات التدريبية:يتبلور كل ما سبق في إطار زمني يحدّد المراحل المختلفة وتوقيت كل منها، والفترة التي يستغرقها إنجاز كل مرحلة، مع بيان عﻼ‌قات التتابع أو التزامن فيما بينها.ثم تشرع إدارة التدريب في تنفيذ ما تم تخطيطه وتصميمه بإتباع مبادئ إدارة الجودة الشاملة وفي نفس الوقت تتم عمليات المتابعة والتقييم حسب الخطة المحدّدة.*النتيجة هي أن إدارة الجودة الشاملة تعتمد على التدريب كما أن نجاح وفعالية ال