لإلتزام التنظيمي

[أم غلا]

مفهوم اﻻ‌لتزام التنظيمي:*ينتج عن اتجاهات الفرد نحو التنظيم الذي يعمل فيه ما يسمى "باﻻ‌لتزام التنظيمي". ويتعلق هذا المفهوم بدرجة اندماج الفرد بالمنظمة واهتمامه باﻻ‌ستمرار فيها. ويختلف هذا المفهوم عن مصطلح "الرضا الوظيفي" حيث الفرد قد يكون راضياً عن عمله ولكنه يكره المنظمة التي يعمل فيها ويود ممارسة نفس العمل في منظمة أخرى والعكس صحيح.أهمية اﻻ‌لتزام التنظيمي:*يختلف سلوك اﻷ‌فراد الذين لديهم التزام تنظيمي قوى عن غيرهم من اﻷ‌فراد ويتضح ذلك مما يلي:
1.*احتمال ترك الموظف الملتزم للعمل ضئيل:فاﻷ‌شخاص ذوى اﻻ‌لتزام التنظيمي القوى يصبحون أقل احتماﻻ‌ً لترك العمل أو الغياب، بمعنى أنهم أكثر استقراراً في العمل. هذا مع مﻼ‌حظة أن كثرة الغياب قد ﻻ‌ يكون مرجعه فقط قوة اﻻ‌لتزام من عدمه بل قد يرجع ﻷ‌سباب أخرى منها الخلفية الثقافية.
2.*الموظف الملتزم أكثر رغبة في التضحية من أجل المنظمة:فاﻷ‌شخاص ذوى اﻻ‌لتزام التنظيمي القوى يصبحون أيضاً بجانب الرغبة في اﻻ‌ستمرار بالمنظمة أكثر استعداداً للتضحية من أجل بقاء المنظمة واستمرارها. وبالطبع ليس من الضروري أن تكون التضحية ذات تكلفة عالية وإنما قد تكفى بعض التصرفات البسيطة التي تؤكد قوة التزام الفرد تجاه المنظمة . وعلى كل إذا ما أخذنا في اﻻ‌عتبار المنافع التي ذكرناها، فﻼ‌شك أن تكلفة الحصول على اﻻ‌لتزام التنظيمي مبررة.أنواع اﻻ‌لتزام التنظيمي:يفرق الخبراء بين ثﻼ‌ثة أنواع من اﻻ‌لتزام التنظيمي هي:
1.*اﻻ‌لتزام اﻻ‌ستمراري:ويشير هذا المفهوم إلى قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل بمنظمة معينة ﻻ‌عتقاده بأن ترك العمل فيها سيكلفه الكثير. فكلما طالت مدة خدمة الفرد في المنظمة فإن تركه لها سيفقده الكثير مما استثمره فيها على مدار الوقت مثل: (خطط المعاشات، والصداقة الحميمة لبعض اﻷ‌فراد). وكثير من اﻷ‌فراد ﻻ‌ يرغب في التضحية بمثل هذه اﻷ‌مور، ويقال على هؤﻻ‌ء اﻷ‌فراد أن درجة وﻻ‌ئهم اﻻ‌ستمراري عالية
.2.*اﻻ‌لتزام العاطفي:ويعبر هذا المفهوم عن قوة رغبة الفرد في اﻻ‌ستمرار بالعمل في منظمة معينة ﻷ‌نه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق هذه اﻷ‌هداف. وأحياناً تلجأ بعض المنظمات إلى إحداث تغيير جوهري في أهدافها وقيمها وهنا يسأل الفرد نفسه عما إذا كان باستطاعته التكيف مع اﻷ‌هداف والقيم الجديدة ، فإذا كانت اﻹ‌جابة بنعم فإنه يستمر بالمنظمة، أما إذا وجد أنه سيصعب عليه التكيف فسيترك العمل بالمنظمة .
3.*اﻻ‌لتزام المعياري:ويشير هذا المفهوم إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط اﻵ‌خرين. فاﻷ‌فراد ذوى اﻻ‌لتزام المعياري القوى يأخذوه في حسابهم إلى حد كبير، ماذا يمكن أنه يقوله اﻵ‌خرون لو تركوا العمل بالمنظمة. إذن فهؤﻻ‌ء ﻻ‌ يريدون أن يتركوا انطباعاً سيئاً لدى الزمﻼ‌ء بسبب تركهم للعمل، وبالتالي لهذا التزام أدبي حتى ولو كان ذلك على حساب أنفسهم.مداخل تنمية اﻻ‌لتزام التنظيمي:هناك الكثير من محددات اﻻ‌لتزام التنظيمي التي تخرج عن*نطاق سيطرة اﻹ‌دارة مما يتيح أمامها فرصة محدودة لتقوية اﻻ‌لتزام. ومع ذلك فإن اﻹ‌دارة باستطاعتها عمل الكثير لتقوية اﻻ‌لتزام العاطفي من خﻼ‌ل :
1.*اﻹ‌ثـراء الوظيفي:إن اﻹ‌ثراء الوظيفي بالتعمق الرأسي للوظيفة يجعل الفرد أكثر مسئولية عن عمله ويعطيه المزيد من حرية التصرف واﻻ‌ستقﻼ‌ل ومزيد من المشاركة في اتخاذ القرارات المؤثرة في عمله. وهذا من شأنه أن يقوى اﻻ‌لتزام التنظيمي لدى اﻷ‌فراد.
2.*إيجاد نوع من التوافق بين مصلحة الشركة ومصالح العاملين:يجب أن يشعر العاملون بأن ما تحققه الشركة من منافع يعود عليهم أيضاً بالنفع ﻷ‌ن هذا الشعور من شأنه أن يقوى التزامهم تجاه المنظمة. وتحاول بعض الشركات تحقيق ذلك بشكل مباشر من خﻼ‌ل خطط الحوافز وخاصة برامج المشاركة في اﻷ‌رباح. ومثل هذه الخطط والبرامج إذا ما تم إدارتها بطريقة عادلة، فإنها ستلعب دوراً فعاﻻ‌ً في دعم الوﻻ‌ء التنظيمي لدى اﻷ‌فراد.
3.*استقطاب واختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق قيمهم مع قيم المنظمـة:كلما كانت قيم الفرد متوافقة مع قيم المنظمة وأهدافها، كلما قوى لديه اﻻ‌لتزام (وخاصة اﻻ‌لتزام العاطفي) تجاه المنظمة. فإذا كان من قيم المنظمة اﻻ‌هتمام بالعمل الجاد والحرص على الجودة، فيجب أن تراعى هذه الشروط بحزم عند اختيار الموظفين الجدد بحيث يتم اختيار من تتوافر فيه هذه القيم.والخﻼ‌صة*أنه من المفيد النظر إلى اﻻ‌لتزام التنظيمي على أنه اتجاه تستطيع اﻹ‌دارة التأثير عليه. كما أنه ليس من الواجب فقط اختيار من تتوافر فيهم إمارات اﻻ‌لتزام، ولكن أيضاً استخدام العديد من اﻻ‌ستراتيجيات التي تحسنه إذا ظهر أنه غير مﻼ‌ئم ، بمعنى الحصول على اﻻ‌لتزام التنظيمي بطريقة صحيحة.