التطـور التاريخـي لإدارة المـوارد البشريـة

[أم غلا]

إن إدارة الموارد البشريـة بشكلـها الحديـث ليست وليـدة الساعـة، إنمـا هي نتيجـة لعـدد من التطـورات التي ساهمـت في إظهار الحاجـة إلى وجـود إدارة بشريـة متخصصـة ترعـى شؤون المؤسسـة، لذا أمنـت الإدارة الحديثـة بأن نجـاح المشـروع مرهـون بمدى كفـاءة إدارة المـوارد البشريـة، وأن المـوارد البشريـة هـم الوسيلـة لتحقيـق أهـداف المؤسسـة، لـذا لابـد من تهيئـة الظـروف الملائمـة لهـم.
إن تـفسير هذا الاهتمـام الزائـد بإدارة المـوارد البشريـة كوظيفـة متخصصـة يعـود إلى عـدة عوامـل أهمـها:

1 - جسامـة الإنتـاج، وجسامـة المشاريـع أدت إلى تحـول كبيـر في أساليـب
توفيـر العمالـة وتنميتهـا وتشغيلهـا، فانعكـس ذلك على نمـط علاقـات العمـل.

2 - تزايـد قوة اتحـاد النقابـات، وفشل الإدارة في تطويـر العلاقـات الإنسانيـة.
3 - ظـروف الحـرب أدت إلى عجـز كبيـر في الأيدي العاملة في كثيـر من الدول
المتحاربة

4 - تدخـل الدولـة المتزايـد في النشاط الاقتصـادي، إذ قد زاد تدخـل الدولـة في الأنشطـة الاقتصاديـة، وبشكـل كبيـر بعـد الكسـاد العالمـي الذي اجتاح العالـم.

5 - (( تطـور الصناعـة، إذ أن دخـول التكنولـوجيـا، وإتباع وسائـل وأساليـب حديثة في الإنتـاج، واستخـدام الآلات المعقـدة والمتطـورة تطلـب توفيـر قـوة
عاملـة مدربـة وأنمـاط جديـدة من علاقـات العمـل، ممـا عقـد إدارة الأفـراد
واستلـزم تطورهـا ))[1]
6 – ارتفاع المستـوى الثقافـي والتعليمـي ممـا أدى إلى زيـادة الوعـي لـدى
العامليـن.

ويمـكن أن نقسـم التطـور التاريخـي لإدارة المـوارد البشريـة إلى خمسـة (5) مـراحـل أساسيـة وهـي:


1 – مـا قبـل الثـورة الصناعيـة:
لقـد سبقـت الثـورة الصناعيـة أنواع متعـددة للعلاقـات الإنسانيـة بيـن الأطـراف الرئيسيـة للإدارة، فالمتتبـع لفتـرة نظـام العبوديـة يجـد أن الأفراد قـد تمـت مساواتهـم بالحيوانـات في إدارة وسائـل الإنتـاج الزراعيـة، حيـث كان المالـك يشتـري الرقيـق بالعـدد والمواصفـات التـي يحتاجهـا في عملـه، ويعـوض مـن يمـوت منهـم بجـدد، وتميـز هذا النظـام بعـدم وجـود نظـام لدفـع الأجـور أو الاهتمام بحقـوق الأفـراد.

أمـا نظـام الطوائـف والصناعـات المنزليـة، فكـان هنـاك تغيـرا محسـوسـا فـي (( طبيعـة العلاقـات بين رب العمـل والعامليـن معـه، حيـث برزت فـئـة الصنـاع، أو المهنييـن العبيـد ( الأفراد حاليـا ) وأصحـاب الحـرف في المـدن، يملـك كل منهـم أدواتـه، ورأسمـاله ويتـولى إدارة العمـل بنفسـه. ))[2]

وتميـز نظام الطائفـة بظهـور العمالـة متمثلة في الأفـراد الذيـن لهـم أجـور محـددة مـن قبـل الطائفـة وفقـا لساعـات العمـل، كمـا كان هنـاك اهتمـام بالإنسـان كمـورد بشـري، بعـد تطـور نظـام التلمـذة الصناعيـة كنظـام لتعليـم وتأهيـل حرفييـن جـدد، فأقـرت الطائفـة شـروط التلمـذة وتشمـل واجبـات وحقـوق المـدرب والتلميـذ، حيـث كان التلميـذ يتلقـى تدريبـا وتهيئـة بـدون أجـر يتقاضـاه، ثـم يحصـل على نـوع مـن الشهـادة يعتـرف بهـا مدربـه بامتـلاكه المؤهـلات لممارسة الحرفة عنـد أصحاب الحرف.

2 – ظهـور الثـورة الصناعيـة:
عنـد قيـام الثـورة الصناعيـة في منتصـف القـرن التاسـع عشـر، لـم يكـن هنـاك شيء في المنظمـات الصناعيـة يسمـى بإدارة المـوارد البشريـة، ولكـن هنـاك صيحـات وكتابـات تظهـر من حيـن لأخـر وخاصـة في البلـدان الصناعيـة في أوربـا والولايـات المتحـدة الأمريكيـة، تنـادي إلـى ضـرورة الاهتمـام بالعنصـر البشـري، وبالعمـال فـي المصانـع وتحسيـن أمـورهـم المعيشـة والصحيـة مثل كتـاب روبيـرت وين 1771
وكتـاب ثـروة الشعـوب لآدم سميـث 1776، وكتاب اقتصاديـة الآلـة والتصنيـع لشارل بابـاج 1832. (( وكتـاب أنـدرو في عام 1835 المعنـون بفلسفـة التصنيـع الأثـر البالـغ في ظهـور بعـض الأفكـار والمبـادئ الخاصـة بإدارة المـوارد البشريـة ))[3]

تعتبـر الثورة الصناعيـة التي شهـدتها أوربـا أولى المـراحل التي أدت للاهتمـام باليـد العاملـة داخـل المؤسسـات (( بالرغـم من أن الثـورة الصناعيـة أدت إلى تحقيـق زيـادات هائلـة في الإنتـاج وتراكـم المـال، إلا أن العامـل أصبـح ضحيـة هـذا التطـور، كـان ينظـر إليـه باعتبـاره سلعـة تبـاع وتشتـرى))[4]،وذلك راجـع أساسـا للاعتمـاد على الآلـة
الميكانيكيـة بدرجـة كبيـرة، وقلـة المؤسسـات ذات الحجـم الكبيـرة التي تسمـح بظهـور وظيفـة إدارة المـوارد البشريـة.

فالمالـك أو المديـر هـو الذي يتـولى المهمـة، حيـث أن وظيفـة إدارة الأفـراد كممارسـة كانت موجـودة، غيـر أنـه لـم يكـن لهـا وجود في الهيكـل التنظيمـي (( وهذا راجـع أساسـا لسيطـرة الفكـر الكلاسيكـي علـى أسلـوب التسييـر داخـل المؤسسـات والنمـط التايلوري لتنظيـم العمل، أو مـا كـان يطلـق عليها بمرحلة التصور الكمي للتعداد))[5]

وكان ينظـر للعنصـر البشري أنـه مجـرد يد عاملـة يكمـن دورهـا في تكميـل دور الآلـة، فالعنصـر البشـري ككيـان مـادي ومعنـوي كان غائـب وتسييـره لا يتعـدى عمليـة تطويـع هـذه اليـد العاملـة لتقـوم بحركـات اقتصادية معدة ومدروسة مسبقـا.
(( ولعـل أبـرز السمـات التي تميـز بهـا نظـام الإنتـاج داخـل المصنـع، هو تقسيـم العمـل وزيـادة التخصص في الوظائـف، وظهـرت المنفعـة المتبادلـة بين أربـاب العمـل والعمـال، إذ أن العمـل الجيـد وتحسيـن الإنتاجيـة يقابلـه أجـر أفضـل للعامليـن وأرباح أعلى لأصحـاب العمـل.))[6]

إلا أنـه رغـم هذه المزايـا رافقتهـا مجموعـة من المسـاوئ أثـرت على تطويـر إدارة المـوارد البشريـة، حيث خلق نظـام الإنتـاج الكبيـر مشكـلات إداريـة عديـدة مثـل: الرقابـة الحازمـة على العمـل، رداءة الظـروف التي يعمـل فيهـا العامـل لساعـات طويلة وبأجـر ضئيـل ... الخ كل هذه الظـروف السيئـة أدت إلى ولادة النقابـات العماليـة لتدافـع عن حقوقهـم، حيث استطاعـت حل المشاكـل المتعلقـة بالأجـور وساعات العمـل والظروف السيئة، (( وأصبـح لزامـا على المنشآت تخصيص أقسـام وأفـراد تهتـم بعلاقـات العمـال والتعامـل مـع النقابـات ))[7]

3 – مـا بين الحربيـن العالميتيـن:
(( قبل 1914 لـم تكـن وظيفـة إدارة الأفـراد موجـودة، حيث أن إدارة العمـال والأفراد العامليـن كانت تتـم من خلال أصحـاب المصانـع بطريقـة مباشـرة. ))[8]، وبدأت تحتـل مكانتهـا في مؤسسـات تلك الفتـرة نظـرا لحدوث عجـز كبيـر في اليـد العاملـة المؤهلة، وذلك لضـرورة الوصـول بالإنتاج إلى أقصى حـدده، وكانت أكبـر المشاكـل التي تواجـه
المؤسسـات هي عمليـة اختيار الأفـراد الجـدد وتلقينهـم أصـول الصناعـة وتدريبهـم على عملياتهـا، وهـذا عمـلا بتعاليـم الإدارة العلميـة بقيادة فريـدريك تايلـور،((حيث توصـل تايلـور إلى ما أسمـاه بالأسس الأربعـة، وهذه الأسس هي: التعـاون الحقيقـي في الإدارة، الاختيار العلمـي للعامليـن، الاهتمـام بتنميـة وتطويـر العامليـن وتعليمهـم، التعـاون الحقيقـي بين الإدارة والعامليـن.))[9]
وبتطـور حركـة الإدارة العلميـة، وتقـدم علم النفس الصناعـي، بدأت المنظمـات فـي
(( تعييـن أخصائييـن في شؤون العامليـن والتنبـؤ بالمشاكـل العماليـة والسعـي وراء تكامل أهـداف الفرد وأهـداف المنظمـة.))[10]

4 – مـا بعـد الحرب العالمية الثانيـة:
اتسمـت هذه الفتـرة بتغيـرات عديـدة على المستـوى العالمي، حيث ظهـر تخصص جديـد في مجـال إدارة الأعمـال، وهو تخصص إدارة الأفـراد، لـه مبادئ وأصـول تدرس في الجامعـات، كمـا زاد تدخـل الحكومـات فـي تحديـد شـروط الاستخـدام حيث أدى إلى مجموعـة من التغيـرات هـي:

v (( تنامـي شعـور الحكومة بقيمـة وأهميـة الأعداد الواسعـة من الأفـراد، والذين ساهمـوا في الدفـاع عن وطنهـم، فأصبحـت قضايـا حقوقهـم مسؤوليـة أساسيـة للحكومـة التـي جندتهـم واستخدمتهـم في الحـرب.

v تنامـي قـوة العمـل، وتنامـي نقاباتهـم مما جعـل منهـم قـوة سياسيـة مهمـة، استدعـت أن تهتـم الحكومـة بهذه القـوة وتنظيمهـا.
v تنامـي أثـر العمـال على حالة الاقتصـاد عمومـا، حيث أصبح وضـع الاقتصـاد يتأثـر بشـروط الاستخـدام ومستـوى الأجـور ومعـدلات البطالـة.))[11]

ومع بدايـة السبعينـات ظهـرت أزمـة البتـرول سنـة 1973، والتي أدت إلى تسريـح العمال وتقاعـد الأشخـاص المسنيـن، وإعـادة هيكلـة المؤسسـات، ممـا تطلـب إعـادة النظـر في مختلـف الوظائـف والنشاطـات، وفي تكويـن وتنظيـم المؤسسـة ......الـخ،
(( و أصبحـت وظيفـة إدارة الأفـراد تهتـم بتسييـر التدفقـات الخارجـة، أي البحـث عـن المطابقـة السريعـة بين احتياجـات المؤسسـة من الأفـراد وعـدد الأفـراد الموجوديـن .))[12]

وقـد كشفـت هذه الأزمـة ونتائجهـا ضعـف إدارة الأفـراد باعتبارهـا لـم تكـن
تهتـم بالمحيط الخارجـي كوضعيـة سـوق العمـل، ووتيـرة التطـورات التكنولوجيـة، ضغـط المنافسـة ... حيث (( أصبحت إدارة الأفـراد تنفـذ سياسـات الإدارة العليـا في مجـالات تخطيـط المـوارد البشريـة،الاستقطـاب والاختيـار والتعييـن، والتـدريب والتنميـة، التعويضات،استخـدام قواعـد وأصـول علميـة في هذه المجـالات.))[13]

وبهذا جـاء الإعتـراف بأهميـة وجـود إدارة تهتـم بشؤون العامليـن، وتتخـذ القـرارات الصحيحـة والحاسمـة في كثيـر من المجـالات السابقـة الذكـر، ويشمل نطـاق وظائفهـا جميـع العامليـن في المنظمـة في مختلـف المستويـات الإداريـة.

5 – عصـر إدارة المـوارد البشريـة:
مع بدايـة القـرن العشرين، أصبـح لإدارة الموارد البشريـة مكانـة مهمـة بالمؤسسـة، حيث تطـورت وظائفهـا وواجباتهـا خاصـة في المؤسسـات الكبيـرة في تلك الفتـرة، حيث زاد الاهتمـام بتنميـة وإسهامـات الأفـراد وتحفيـزهـم بكيفيـة تؤهلهـم وتمكنهـم من تعظيم النتائـج، كمـا أصبحـت هذه الإدارة تـدار من طرف محترفيـن وأصحـاب مؤهـلات عالية ممـا انعكس إيجابـا على مكانـة هذه الوظيفـة، وتعـدى الأمـر إلى أبعـد من ذلك، حيـث أن مديـر إدارة المـوارد البشريـة أصبـح (( أحـد أعضـاء الإدارة العليـا الذين يتخـذون القـرارات الإستراتيجيـة في المنظمـة. ))[14]

كمـا تميـزت هذه الفتـرة بالبحـث عن التنافسيـة التي أثـرت على توجيـه إدارة الموارد البشريـة، حيث تغيـرت النظرة إلى العامليـن وخاصة بعـد انتشـار العولمـة على ميادين العمـل في العالـم، وتحريـر التجارة الدوليـة، وظهـور ما يسمى بإدارة الجـودة الشاملـة والتركيـز على إرضـاء الزبائـن لزيـادة الحصـة السوقيـة وحفاظ المنظمـة على بقائهـا، وتزايـد قوة النقابـات، وتدخل الحكومـات في العمـل، أصبـح ينظـر إلى العامليـن (( على أنهـم شركـاء في العمـل ومـورد أساسـي من مـوارد المنظمـة، وأحـد موجـوداتهـا وأصولهـا، فعـن طريقهـم تحقـق المنظمـة القيمـة المضافـة لهـا، فمستـوى وجـودة أدائهـم يتوقـف عليـه رضـا الزبائـن، وأصبـح المـورد البشري وإدارتـه مـن أهـم إستراتيجيـات العمـل في المنظمـات))[15]

وأصبـح موقع إدارة المـوارد البشرية في الهيكـل التنظيمـي للمنظمـة في مكـان يتسـاوى مع الإدارات الأخـرى مثل: إدارة الإنتاج، إدارة التسويـق،... بمعنـى أن إدارة المـوارد البشريـة هي إدارة تنفيـذيـة تشـارك في وضـع إستراتيجيـات المنظمـة، وتعمـل على تحقيـق أهـدافهـا، وليست إدارة مستقلـة، أو إدارة استشارية أو منفـذ للقـرارات.

ويـلاحظ من خلال تتبـع التطـور التاريخـي لإدارة المـوارد البشريـة أنهـا استغرقـت مـا يقـارب القـرن حتى حققـت نضجـا فكريـا وعمليـا، كـان في اتسـاق مع التطـور الفكـري والتقنـي للإنسـان، والذي بلـغ ذروتـه في العقـد الأخيـر للقـرن العشريـن وبدايـات هـذا القـرن،لقـد أحدثـت التطورات التكنولوجيـة للمعلومـات والاتصـالات تقاربـا بين الشعـوب والتقـاء الفكـر والمفكـرين، ولعبـت بذلـك شبكـة الانترنيـت كإحدى ثـورات التكنولوجيـة المحـور الأساس في تواصـل الشعـوب وتبادلهـم الثقافي والحضاري والفكـري، وهـذا يدعـو إلى استمراريـة التطـور في الفكـر الإداري لمجاراة التطـورات المتسارعـة، والتي أصبح العالـم كلـه ميدانـا واسعـا لهـا بكل مـا فيـه من اختلافـات ثقافيـة وفكـريـة واقتصاديـة، حيث لـم يعـد الزمـان والمكـان يشكـلان عائقـا أمـام التواصـل الإنسانـي.

ثانيـا: أهم النظريات التي تطرقت لدراسة الموارد البشريـة

إن مضمـون إدارة المـوارد البشرية كمفهـوم حديـث الاستعمـال والتـداول، يختلـف عـن مضمـون إدارة الأفـراد، وذلك لاختـلاف الفلسفـة والأسـس التـي ينهـض عليهـا المفهوميـن، حيث كانت هنـاك جهـود العديـد مـن المفكـرين والتي تبلـورت فـي إطـار توجهـات نظريـة، حـددت مختـلف الآليـات الكفيلـة بتحقيـق الكفاءة والفعاليـة في السلوك الإنسـاني لتحقيـق كفايـة إنتاجيـة عاليـة في ضـوء الاهتمـام بإدارة المـوارد البشريـة، وأهـم التوجهـات أو المداخـل النظرية في دراسـة المـوارد البشريـة هـي:

1- مدرسـة الإدارة العلميـة:
(( لقـد تطورت حركـة الإدارة العلميـة في الولايـات المتحـدة الأمريكيـة في العشرينيـة الأولـى من القـرن العشريـن، وقد كانت أمريكـا في هذه الفتـرة تشهـد تطـورا كبيـرا في
أساسهـا الاقتصـادي))[16]، إلا أن هذه التطورات الهامـة قد صاحبتهـا عدة ظروف وعوامـل أدت إلى انخفـاض الكفايـة الإنتاجيـة لمختـلف المشروعـات الصناعيـة بسبب طبيعـة اليـد العاملـة التي كانت عديمـة الخبـرة والتدريـب بالعمـل الصناعـي، ولا تبـذل كل جهـدها في أداء مختـلف الأعمـال.

وهذا الوضـع استرعى اهتمام العديـد من المفكـرين والخبـراءمن بينهم المهنـدس الأمريـكي المشهـور فريـدريك وسلو تايلـور، الذي يعـد الأب الروحـي لحركـة أو مدرسـة الإدارة
العلمية، حيث حـاول التوصـل إلى وضـع (( نظريـة للتنظيـم تساعـد على تحديـد المتغيرات الأساسيـة التي تحكـم السلـوك التنظيمـي))[17]،حيث ركز تايلـور في نظريتـه على (( التعاون بين الإدارة والعامليـن، ويعتقـد أن القيـاس العلمـي للعمـل وتحديـد أفضـل الأساليـب في الإدارة، والاختيـار والتعييـن للأفـراد المناسبيـن للأعمـال التي تتناسـب ومؤهـلاتهـم، ووضـع الأجور المناسبـة، وإزالـة مصـادر الصـراع بين الإدارة والعامليـن، يمكـن أن يقـود إلى زيـادة الإنتاجيـة، وزيادة الأجـور من خلال زيادة الإنتـاج.))[18]

إن حركـة أو مدرسـة الإدارة العلميـة حاولـت من خـلال دراستهـا حول إنتاجيـة العمل وسبـل زيادتهـا التوصـل التوصل إلى مبـادئ جديـدة في تنظـم العمـل، كدراسـة الحركة والزمـن، وتحديـد الأسلـوب الأمثـل لكل عامـل لأداء عملـه، وذلك بعد تدريبـه تدريبا مناسبـا على العمـل، وتحديـد معاييـر الإنجاز، وتوفير الحوافز المادية التشجيعيـة للعاملين.
الملاحـظ أن هذه الحركـة ركزت على مبـدأ زيادة الإنتاجيـة من خلال استخدام الأساليـب
العلميـة في توجيـه إدارة العمـل، وبذلك (( تجاهلـت العامـل الإنساني في العمـل، وألزمت
العامليـن بتأديـة العمـل مهمـا كان قاسيـا ما دامـوا مسؤوليـن عن التنفيـذ.))[19]

وزادت حالات التذمـر من الأفكـار التايلـورية، أدى ذلك إلى قيـام إضرابـات في المصانع
الأمريكية تنادي بإلغـاء أفكـار تايلـور التي تعامـل العمـال كأنهـم آلات، (( لكـن رغـم ذلك فإن مولـد إدارة الأفـراد قد يرتبـط بظهـور حركـة الإدارة العلميـة، حيث تطلـب من إدارة الأفـراد أن تلعـب دورا في معالجـة مشكلـة العامليـن، تلك المشكلـة التي أخذـت تظهـر كمشكلـة إداريـة.))[20]

وبذلك تـم إحـداث إدارة أو قسـم يهتـم بشؤون العامليـن، وتقـوم بمهمـة التفـاوض
مع النقابـات العماليـة حول ظـروف العمـل، إلى جانـب قيامهـا بالمسؤوليـات التقليـديـة كالاستقطـاب والاختيار والتدريـب والأمـن والصحـة، فإنهـا تركـز أكثـر (( على تطبيق أساليـب الإدارة العلميـة، حيث كانت مهمـة مسؤولي إدارة الأفـراد تتركـز على دراسات