الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

[أم غلا]

تعريفها:-

تعرف الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية نوايا وخطط المنظمة بناء على الكيفية التى يمكن تحقيق أهداف العمل بها من خلال الأشخاص , واعتمدت فى ذلك على ثلاثة اقتراحات :
اولاً : أن رأس المال البشرى يعد موردارئيسياً للتميز التنافسى .
ثانياً : أن الأشخاص هم من ينفذون الخطة الاستراتيجية .
ثالثاً : أنه ينبغى إتخاذ المفهوم النظامى لتحديد إلى أين تريد هذه المؤسسة الوصول وكيف يمكنها الوصول إلى ذلك .
ينبغى أن تحاول إدارة الموارد البشرية الوصول إلى التوازن المناسب بين العناصر المعقدة والبسيطة توجد جميع المنظمات للوصول إلى غرض محدد ويجب أن تتأكد من أمتلاكها للموارد المطلوبة لفعل ذلك وأنها تستخدم هذه الموارد بكفاءة , لكن ينبغى أن تضع فى اعتبارها كذلك الاعتبارات الإنسانية المحتواة فى مفهوم الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية البسيط , كما اوضح كوين ميللز (1983) ينبغى أن يقوموا بالتخطيط وهو يضعون الأفراد فى حسابهم مع مراعاة احتياجات وتطلعات جميع اعضاء المنظمة وتكمن المشكلة فى أن تحديد الأعتبارات الصعبه هى التى تأتى اولاً فى حساباتهم تاركين الأعتبارات البسيطة الأخرى وراءهم .

مفاهيم للإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية
هناك خمسة مفاهيم للإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية , وتحتوى على أستراتيجية معتمدة على الموارد , للوصول للتناسب الاستراتيجى , إدارة الأداء العالى , إدارة عالية الالتزام , وإدارة متداخلة بشكل كبير كما سنوضح فيما يلى

:

اولاً:-مفهوم إستراتيجية معتمدة على الموارد

أشار بارنى (1991) أن الهدف الرئيسى لاستراتيجة الموارد البشرية المعتمدة على الموارد هو تطوير قدرة أستراتيجية الوصول إلى التلاؤم الاستراتيجى بين الموارد والفرص والوصول إلى قيمة إضافية من خلال انتشار فعال للموارد سيتناول مفهوم الاعتماد على الموارد ووسائل زيادة القدرة الاستراتيجية للشركة عن طريق تطوير المديرين وفرق العمل الذي يمكنه من التفكير والتخطيط الاستراتيجى الذين لديهم القدرة على فهم القضايا الاستراتيجية الأساسية .
تأسس مفهوم الأعتماد على الموارد على الأعتقاد بأن التميز التنافسى يتم الحصول عليه إذا كان بإمكان الشركة التطوير والحصول على الموارد البشرية التى تمكنها من لاتعلم سريعاً وتطويرها وتطبيق ماتتعلمه بشكل أكثر كفاءة عن منافسيها .
عرف بارنى (1995) الموارد البشرية على أنها موارد بشرية تتضمن جميع الآتى : الخبرة , المعرفة ,الحكم , الميل إلى المخاطرة وحكمة الأفراد المرتبطة بالشركة , يقترح كاموش
(1996) : "بأنه تتم رؤية الشركة من منظور ومعتمد على الموارد كحزمة من الأمور الملموسة والموارد غير الملموسة والإمكانيات المطلوبة لمنافسة السوق /المنتج "
عند الربط بين نظرية رأس المال البشرى مع نظرية الأعتماد على الموارد نجد أنها تؤكد استثمار الأفراد الذى لقيمتهم فى الشركة , ويكون الهدف الاستراتيجى هو " إنشاء شركات تتميز بالكثير من الذكاء والمرونة عن منافسيها (بوكسيل 1996), عن طريق تعيين وتطوير فريق عمل يتميز بالكثير من المواهب وإمدادهم بمايساعدهم على زيادة مهاراتهم , من ثم نجد أن استراتيجية الاعتماد على الموارد مهتمة بدفع رأس المال البشرى أو العقلى للشركة. كما علق يولريتش (1998) : أصبحت المعرفة ميزة تنافسية مباشرة للشركات التى تبيع الأفكار والعلاقات يمكن التحدى للمنظمات فى التأكد من امتلاكهم للقدرة التى تمكنهم من إيجاد , فهم ,مكافأة, والأحتفاظ بأفراد موهبين فى حاجة إليهم .
أصدر جرانت (1991) معنى بسيط مقبولاً للأستراتيجية المعتمدة على الموارد ًحين يكون المناخ الخارجى فى حالة من التدفق , يمكن أن تكون موارد الشركة وقدراتها قاعدة أكثر ثباتاً يمكنها تحديد كيانها بناءً عليها إلى جانب , تعريف العمل فى ظل معنى ماهى قادرة على فعله والذي قد يمنحها المزيد من الأسس المحتملة للأستراتيجية عن مجرد تعريف أعتمد فى تفسيره على الأحتياجات (مثل الأسواق ) التى يريد العمل تحقيقها .
وتعد المواهب الفريدة بين الموظفين , بما فى ذلك الأداء المتميز , الإنتاجية , المرونة , الإبداع , والقدرة على توصيل أعلى مستويات خدمة العميل الشخصية, ووسائل تمكن بها الأفراد من توفير مصدر حاسم فى تطوير الوضع التنافسى للمنظمة , ويوفر الأشخاص كذلك الأساس للوصول إلى الأستقلالية الحاسمة فى مقابل الأنشطة الوظيفية والعلاقات الخارجية الهامة , يمكننا محاولة برهنية أن احد الفوائد الواضحة الناتجة عن الميزة التنافسية المعتمدة على الإدارة الفعالة للأفراد هى صعوبة تقليد مثل هذه الميزة التنافسية المعتمدة على الموارد البشرية للمنظمة , السياسات والممارسات ماهى إلا مزيج فريد من العمليات , الإجراءات ,الشخصيات , الأساليب , القدرات , الثقافة التنظيمية. أحد أساسيات الميزة التنافسية هى القدرة على التمييز بين مايورده العمل لعملائه وبين مايعرضه المافسون الآخرون , ويمكن تحقيق هذا التميز عن طريق امتلاك استراتيجيات موارد بشرية تؤكد امتلاك الشركة لأشخاص ذوى كفاءة عالية عن منافسيها , عن طريق تطوير وتعزيز رأس المال العقلى الذي يملكه العمل وعن طريق العمل " كمنظمة تعليمية

"

ثانياً:-التناسب الاستراتيجيى

يجب أن يتم محاذاة استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل (تناسباً عمودياً ) لايزال المعنى الأفضل أنه ينبغى أن تكون استراتيجية الموارد البشرية جزءاً مكملاً لاستراتيجية العمل بحيث يكون مساهماً فى عملية تخطيط العمل كما يحدث , ويعد التفاعل العمودى ضرورياً لتوفير الانسجام بين العمل وبين استراتيجية الموارد البشرية بحيث يدعم الثانى إنجاز الأول ويساعده بالفعل فى تعريفه . ويعد التكامل الأفقى من ناحية اخرى هاماً بالنسبة لاستراتيجية الموارد البشرية حيث انه مطلوباً ومن ثم تصبح عناصرها المختلفة متلائمة معاً . يكمن الهدف فى الوصول إلى مفهوم متماسك لإدارة الأفراد تكون خلاله الممارسات المتنوعه مدعمه بالتبادل .

ثالثاً:-تنظيم الأداء العالى.

يهدف تنظيم الأداء العالى (الذي يطلق عليه فى الولايات المتحدة ممارسات أو أنظمة عمل الأداء العالى ) إلى إيجاد أثر لأداء الشركة من خلال أفرادها فى مناطق مثل الإنتاج, الجودة , مستويات خدمة العملاء, النمو,الأرباح,وضمان الوصول إلى قيمة متزايدة للأطراف المعينة تتضمن ممارسات تنظيم الأداء العالى, التوظيف الصارم واجراءات الاختيار,التدريب النسبى والمكثف وأنشطة تطوير الإدارة,أنظمة مشجعة ومحفزة وعمليات تنظيم الأداء.
تم الوصول إلى معنى معروف لنظام عمل الأداء العالى عن طريق مصلحة العمل فى الولايات المتحدة الأمريكية (1993), تم إدراج الخصائص فى الآتى :
أنظمة دقيقة مكثفة للتوظيف , الأختيار والتدريب.
أنظمة رسمية لمشاركة المعلومات مع الأفراد العاملين فى المنظمة.
تصميم وظائفى واضح.
عمليات مشاركة عالية المستوى.
مراقبة السلوكيات.
تقييمات الأداء.
إجراءات للشكوى والتظلم ملائمة لجوانب الأداء .
مخططات خاصة بالتعويضات والمكافآت يتم توفيرها كمكافأة تقديرية ومادية للأعضاء القوى العاملة ذووى الأداء العالى

.

رابعاً:-تنظيم عملية الاتزام الشديد

إحدى الخصائص لإدارة الموارد البشرية هى تأكيدها أهمية دفع الالتزام المشترك(والتون, 1985). وصف (وود,1996) تنظيم عملية الالتزام الشديد على أنها"شكل من الإدارة هدفه إحداث التزام يعمل على إيجاد سلوك التزامى محكوم فى المقام الأول بالتزام شخصى من الفرد عن كونه التزاماً نتيجة المراقبة أو لتفادى العقوبات والضغوط الخارجية,إلى جانب وجود علاقات داخل المنظمة معتمدة فى الأساس درجة عالية من الثقة".
وتعد المفاهيم المستخدمة للوصول إلى الالتزام العالى كما وصفها بيير وآخرون(1984) ووالتون(1985) هى :
تطوير السلم الوظيفى والتأكيد على القدرة على التدريب والالتزام على اعتبار أنه من الخصائص ذات القيمة العالية للموظف بجميع المستويات بالمنظمة.
مستوى عال من المرونة التوظيفية مع مواصفات وظيفية يتم فيها التخلى عن الصلابة والشدة.
تقليص حجم التسلسل الوظيفى وإنهاء التفرقة بين الأفراد.
إعتماد شديد ومكثف على هيكل الفريق فى عرض المعلومات (إيجاز المعلومات)الخاصة بالعمل الهيكلى.(عمل الفريق) وحل المشكلة (تحسين المجموعات أودوائر الجودة).
وأضاف وود والبانيز(1995) إلى هذه القائمة :
تصميم العمل على اعتبار أنه شيء تقوم الإدارة بفعله لكى توفر وظائف تكون بمستوى مميز من الإرضاء الجوهرى .
سياسة عدم تسريح العمالة الإجبارى نتيجة لغلق الشركة أو لزيادة العمالة عن الحد وكذلك ضمانات التوظيف الدائمة مع الاستخدام المحتمل لعمالة مؤقتة للحد من ثورة المطالبة بفرص عمل .
أشكال جديدة من التقييمات وأنظمة الدفع, وبالأخص, دفع المستحقات ومشاركة الربح.
تدخل قوى للموظفين فى إدارة الجودة

.

خامساً:-إدارة التضمين العالى

يتضمن هذا المفهوم معاملة الموظفين كشركاء فى الشركة يتم احترام مصالحهم ولهم الحق فى التصويت على أمور تخصهم . يهتم هذا المفهوم بالتفاعل والتواصل والتضامن , هدفه هو خلق مناخ يتواجد من خلاله لغة حوار مستمرة بين المديرين وبين أعضاء فريق العمل لكى يتم تحديد التوقعات ومشاركة المعلومات الخاصة بمهمة المؤسسة,القيم,والأهداف ويؤسس هذا تفهماً متبادلاً لما هو الشيء الذي تريد الوصول إليه وإطار عمل للإدارة وتطوير الأفراد للتأكد من أنه سيتم الوصول إلى ماهو مطلوب

.
حدود مفهوم الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية .

يظهر مفهوم إدارة الموارد البشرية معتمدا على الأعتقاد بأن صياغة الاستراتيجية هى عملية تخطيطية وعقلية كماهو موضح فى الشكل 1-3. ويشير ذلك إلى أن استراتيجية الموارد البشرية ككل تتدفق من استراتيجية العمل وتولد أستراتيجيات موارد بشرية معينة فى مناطق محدودة وتتم العملية بالرجوع إلى القواعد النظامية للبيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة , وهى التى تحدد العمل وقضايا الموارد البشرية التضامنية التى فى حاجة إلى التعامل معها .لكن إدارة الموارد البشرية فى الحياة الواقعية لاتتخذ عادة شكل عملية رسمية,مصاغة جيداً وتم التخطيط لها,لكن العملية المترابطة جيداً تنبعث من استراتيجية العمل,كما أكدت مينتزبرج(1987).وآخرون غيره,أسس البحث التى قامت به جراتون وآخرون (1999).فى ثمانى مؤسسات بريطانية أنه "(لم توجد حالة كان هناك فيها استراتيجية مطورة ومترابطة تم ترجمتها إلى مجموعة دعم متبادل لأولويات الموارد البشرية أو الممارسات". يعد التناسب الاستراتيجى فكرة جيدة لكنها صعبة المنال.

اتمنى استمتعتم واستفدتم من المقال .

لكم ارقى التحايا والتقدير