مهارة المدرب في إدارة الموقف التدريبي

[د. وديع إلياس]

المدرب ومهارة إدارة مواقف التعلم داخل جماعات التدريب

من المعروف أن المدرب في مواقف التدريب يأخذ دور المعاون للمتدرب لتنشيط عملية التعلم الذاتي لديه، وليعينه على التبصر بنفسه ويعينه في تفاعله داخل الجماعات الصغيرة للتدريب، ذلك أن عملية التدريب تستهدف أحداث التغيير (للمعلومات والمهارات والسلوك) داخل قاعات التدريب، وأن يمر المتدرب بالخبرات التي تؤدي إلى ذلك، أما أن يقتصر موقف المدرب على الإمداد بالمعلومات أو أن يأخذ موقف سلطة "المدرس" لتفادى كثرة عمليات التفاعل بينه وبين المتدربين، أو أن لا يقوم بتشكيل ومواءمة مادته العملية وفق أساليب وأنشطة الجماعات الصغيرة التي تسهل له مهمة تحقيق اكتساب المهارات والسلوك، فقد خرج على ما اجتمع عليه الرأي بما يجب أن يكون عليه دور "المدرب" إذا لما قورن بدور "المدرس" وهو في هذه الحال لم يقم بتسهيل عملية التعلم الذاتي (أو التنمية الذاتية) المستهدفة من التدريب، وإن كان قد توصل ونجح في إمداد المتدربين بالمعلومات وإن كان قد قدم العديد من الأمثلة التطبيقية لمفاهيم مادته، وعليه يمكن القول أن مهارة المدرب تتركز في إدارة تفاعل وحركية أعضاء جماعة التدريب لإحداث التغيير في سلوك الأفراد وتنشيط عملية النمو الفردي لهم وتوجيهها وجه اكتساب مهارات للعمل المحدد.
والمدرب عنصر هام من عناصر عملية التدريب وهو مصدر حركتها ونشاطها، وعليه فإن مستوى كفاءته لا يتحدد بناء على تخصصه في مادة علمية معينة أو بلوغه القمة في المعرفة بها، ولكن مدى كفاءته في التدريب تتوقف على مدى علمه بمواقف التفاعل التي يمر بها الفرد في مواقف التدريب وخبرته بإدارة هذه المواقف وتناول أبعادها المختلفة، وهو بذلك على دراية بتعهد وموالاة عملية التعلم الفردي التي يمر بها المتدرب من خلال خبراته داخل قاعات التدريب سواء في مواقف التفاعل المباشر مع المتدرب أو مواقف إدارة الجماعات الصغيرة بين أعضائها بعضهم ببعض أو مواجهة مشاكل المجموعات الكبيرة "مشاكل الفصل"، وهو في كل هذه المواقف وغيرها حريص على بلوغ هدف العملية التدريبية من إكساب المتدرب المعلومات والقدرات والسلوك التنظيمي المرغوب فيه داخل قاعات التدريب.
والجدير بالذكر أن مدخل التنمية الذاتية لقدرات التدريب لأساتذة المواد العلمية لا يمكن وأن يؤتي نتائج طيبة إذا ما اقتصر عليه وذلك بسبب طغيان تأثير دور "الأستاذ الأكاديمي" على اتجاهاتنا في مواقف الإمداد بالمعلومات، ويرجع ذلك جزئيا إلى إدارة العملية التعليمية (التدريس) خاصة ولدينا خبرات سابقة بها، فإن لم تكن خبراتنا مباشرة فقد تعرضنا جميعا - خلال مراحل الدراسة - لمواقف عديدة "لدور الأستاذ" وكان لكل منا خبراته فيها، وأصبح "دور الأستاذ" لكثير منا هدف مرغوب يتوق إلى تحقيقه، بل وكثيرا ما قام بالدور وتقمص سلوك "الأستاذ" وشخصيته - واعيا أو غير واعي - في مواقف ومجالات مختلفة، ويرفض أحيانا أستاذ المادة العلمية الاشتراك في برامج "تدريب المدربين" دفاعا عن الصورة التي كونها لديه عن "دور الأستاذ" والنموذج الذي يضعه أمامه موضع التقدير.
وتواجه كثير من جهات التدريب (معاهد الإدارة) في العالم مشكلة استكمال أركان "مهنة المدرب" - كل حسب ظروف العمل المتاحة له - بأساليب متباينة أهمها ما يلي:
- إنشاء وحدة خاصة للقيام مع أستاذ المادة العلمية بتحليل المادة إلى أهدافها الإجرائية السلوكية وتطويعها لوسائل التدريب المختلفة والجماعات الصغيرة.
- الاهتمام بالمدربين وتدريبهم، وتأصيل مهنة التدريب.
- اهتمام مجموعة الأساتذة Staff (في معهد ما) بحضور جلسات التدريب لبعضهم البعض بهدف المعاونة في رفع مستواهم بتبادل الآراء والخبرات والنقد البناء (وهنا يقع عليهم مهمة تقييم البرامج لتحديد مدى كفاءتها وموالاة تطويرها والعمل أولا بأول على تلافي النقص)، ويواجه معهدنا استكمال أركان "مهنة المدرب"، هذا العنصر الحيوي الهام لعملية التدريب " بمختبرات الوسائل التعليمية للأساتذة " وقد خطط في برامجه على إقامة "برامج تدريب المدربين". وإني أقترح في وضعنا الحالي من صعوبة "تكوين مجموعة دائمة من الأساتذة (مواطنين ومتعاقدين) أن نأخذ بالمدخل التالي:
- التنمية الذاتية من خلال القراءات الفردية والدراسة الجماعية في الندوات الثقافية الأسبوعية للأساتذة.
- مساندة وتدعيم جهود التنمية من خلال عرض أفلام تدريبية خاصة بتدريب المدربين، والتي تعين على اختيار النموذج (أو القدوة) في سلوك المدرب ودوره في مواقف التدريب المختلفة.
- قيام مجموعات الأساتذة في المواد العلمية المختلفة بحضور الجلسات التدريبية لبعضهم البعض بهدف استكمال جهود التنمية الذاتية - وإجراء التقييم الجماعي للبرامج على الواقع الملموس والخروج بنتائج في اجتماعات خاصة.
- تبني المعهد قضية إنشاء "جماعة المدربين العرب" ووضع نظام للجماعة واتخاذ خطوات التنفيذ على المستوى المحلي ثم على مستوى الدول العربية.