التعاون الحقيقي بين الإدارة والمواردالبشرية

[أم غلا]

-التعاون الحقيقي بين اﻹ‌دارة والموارد البشرية:
حيث يؤكد تايلور انه باﻻ‌مكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد ﻻ‌رتفاع معدل إنتاجيته.•
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدﻻ‌ت إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب اﻻ‌نسانى.*•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصﻼ‌ت والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة اﻹ‌دارة العلمية (التي حاولت استغﻼ‌ل العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.•
المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية اﻷ‌ولى:حيث أظهرت الحرب العالمية اﻷ‌ولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة ﻻ‌ختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا ﻷ‌سباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور اﻹ‌دارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية واﻷ‌من الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤﻻ‌ء طﻼ‌ئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد اﻻ‌هتمام بالرعاية اﻻ‌جتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة اﻻ‌جتماعية واﻹ‌سكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي اﻹ‌نسانية واﻻ‌جتماعية للعامل.ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه اﻷ‌قسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة واﻷ‌جهزة الحكومية.•
المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية اﻷ‌ولى والثانية:شهدت نهاية العشرينات وبداية الثﻼ‌ثينات من هذا القرن تطورات في مجال العﻼ‌قات اﻹ‌نسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:
ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى اﻵ‌ن:• في هذه المرحلة اتسع نطاق اﻷ‌عمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العﻼ‌قات اﻹ‌نسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم واﻷ‌عمال الروتينية.*
• مازالت اﻻ‌تجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العﻼ‌قات اﻹ‌نسانية واﻻ‌ستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس واﻻ‌نثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم اﻹ‌نسانية حيث أنه أكثر شموﻻ‌ ﻷ‌نه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إﻻ‌ مجرد أداة معاونة لﻺ‌دارة في الكشف عن دوافع السلوك اﻻ‌نسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجاﻻ‌ت إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.*
و مستقبﻼ‌ يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد ﻷ‌هميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: اﻻ‌تجاه المتزايد في اﻻ‌عتماد على الكمبيوتر واﻻ‌توماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل.
وأيضا الضغوط السياسية واﻻ‌قتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة اﻹ‌دارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد ﻻ‌تكون موثوقة كفاية .يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديﻼ‌ت الﻼ‌زمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع الﻼ‌زمة.