أهمية ومبادئ عملية التدريب

[أم غلا]

لكي تتمكن المنظمات من تحقيق أهدافها من جراء قيامها ببرامج تدريبية للعاملين بها يجب إتباع مجموعة من المبادئ الرئيسية للعملية التدريبية التالية :


- الهدف : يجب أن يكون الهدف من التدريب محدداً وواضحاً طبقاً للاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعياً وواقعياً وقابلاً للتطبيق .
- الاستمرارية : ويتحقق هذا المبدأ بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد ويستمر معه خطوة بخطوة لتطويره وتنميته بما يتمشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد .
- الشمول : حيث يجب أن يوجه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي .
- التدرج : فيبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة
- مواكبة التطور: حتى يكون التدريب معيناً لا ينضب يتزود منه الجميع بكل ما هو جديد وحديث في شتى مجالات العمل ، وبأحدث أساليب وتكنولوجيا التدريب .
- الواقعية : وذلك بأن يلبي الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستوياتهم .
- ضرورة الممارسة العملية للمتدرب ، حيث يجب مشاركة المتدرب وإعطائه الفرصة والوقت المناسب للتعليم لكي يكتسب المهارة والمعرفة ولابد من توافر الوسائل التدريبية في مكان التدريب على أن تكون مطابقة لما هو موجود في بيئة العمل .
- استثمار برامج التدريب لنتائج البحوث والدراسات العلمية كأساس لتطوير وتحسين هذه البرامج

- أنواع التدريب
التدريب يأتي عادة حيث ينتهي التعليم ، إلا أنهما عمليتان متكاملتان يكملان بعضهما البعض.ولا يفوتنا أن ننوه بان المؤهل العلمي لا يعتبر كافياً لشغل الوظيفة الإدارية إذا اقتصرت المعرفة على ما يكتسب من مراكز التعليم الأكاديمية لكنه مؤشر على اكتساب قدر من المعرفة تهيؤه إلى القدرة على القيام بمهام الوظيفة .
ومع التغيرات السريعة التي يمر بها مجتمعنا المعاصر يجب على كل فرد منا أن يواكب هذا التغير ولا يتم ذلك إلا بالتدريب لإعداده للوظيفة وتنمية مواهبه وقدرته على اتخاذ القرار والشعور بالمسئولية .

والتدريب يتخذ صوراً وأنواعاً مختلفة حسب قاعدة التصنيف التالية :
- من حيث زمن التدريب
التدريب من حيث الزمن يتخذ شكلين رئيسين هما :
- التدريب قبل الخدمة أو قبل الالتحاق بالعمل
يقصد بالتدريب قبل الخدمة إعداد الأفراد علمياً وعملياً ومسلكياً إعداداً سليماً بحيث يؤهلهم للقيام بالأعمال التي ستوكل إليهم عند التحاقهم بوظائفهم .
- التدريب أثناء الخدمة
ويقصد به تدريب العاملين في أحد قطاع الخدمات أو القطاعات الإنتاجية بغرض تنمية القدرات الذهنية والمهارات العملية .
أما الهدف الرئيسي من التدريب أثناء الخدمة فهو صقل الموظف وإحاطته بأحدث التطورات التي تجد في مجال تخصصه وتحسين مستوى أدائه الوظيفي عن طريق تحسين أساليب العمل.
والتدريب أثناء الخدمة يختلف عن التدريب قبل الخدمة حيث أن التدريب أثناء الخدمة يشتمل على تجارب الأفراد بعد ممارستهم العمل واكتسابهم قدراً من التعليم بينما يهدف التدريب قبل الخدمة إلى إعداد الفرد إعداداً كاملاً لتولي مهام مهنية أو فنية .

- من حيث مكان التدريب
والتدريب من حيث المكان يتخذ شكلين رئيسيين هما :
- التدريب داخل المنظمة
ويقصد به تدريب مجموعة من الموظفين تعقد لهم دورات أو اجتماعات في المنظمة التي ينتسبون إليها .
وعادة يقوم بهذا النوع من التدريب أحد المسئولين في المنظمة مثل رؤساء المتدربين أو زملاؤهم الذين لهم خبرات سابقة اكتسبوها خلال العمل في مجال معين بالتبادل فيما بينهم ، أو إدارة شئون الموظفين ، أو إدارة التدريب في المنظمة.
- التدريب خارج المنظمة
وهو يعني أن ينقطع الموظف عن العمل لفترة محدودة ليلتحق أثناءها بدورة أو ببرنامج تدريبي في أحد المراكز التدريبية في البلد أو في خارجها ولكن ليس في منظمته التي يعمل فيها . ومن المراكز التدريبية على سبيل المثال : معاهد الإدارة العامة – مراكز التدريب المهني ا.
- من حيث أهداف التدريب
وأنواع التدريب هنا تدور حول الهدف الذي ترجوه المنظمة وتعمل على تحقيقه .
وقد اقتصر على تناول بعضها بإيجاز كما يلي :
- التدريب لتجديد المعلومات
وهو ما يسمى بالتدريب الإنعاشي حيث يعطي المتدرب معلومات جديدة عن مجالات العمل وأساليبه ووسائله المتطورة الحديثة أو تدعيم ما لديه من معلومات ومفاهيم .
- تدريب المهارات
يقصد بتدريب المهارات زيادة قدرة الإداريين على أداء أعمال معينة ورفع كفاءتهم في الأداء . وبذلك يهدف هذا النوع من التدريب إلى تزويد الإداريين بالمهارات الإدارية والإشراف التي تؤدي بالضرورة إلى زيادة فعاليتهم .
- التدريب السلوكي (أو تدريب الاتجاهات )
يهدف التدريب السلوكي إلى تغيير أنماط السلوك أو وجهات النظر والاتجاهات التي يتبعها المديرون في أداء أعمالهم . والفرق بين تدريب الاتجاهات وتدريب المهارات أن النوع الأول يقدم للإداري فكرة جديدة ويحاول إقناعه بفائدتها ومنفعتها من خلال الأمثلة العلمية والنماذج الواقعية كزيادة قدرته على التخطيط مثلاً بينما نجد تدريب المهارات يهتم بتقديم المديرين بعض الأساليب التطبيقية بغض النظر عما إذا كان مقتنعاً بها أم لا .
- التدريب للترقية
يهدف التدريب فيما يهدف إليه ، إلى تحسين إمكانيات الموظف بغية تحضيره لتولي وظائف إدارية أعلى مما يؤمن للموظف مجالات الترقية في المستقبل .
والتدريب للترقية لا يعني بالضرورة ترقية المتدرب حال اجتيازه دورة تدريبية بنجاح .
فهناك العديد من الآراء ووجهات النظر حول موضوع ارتباط التدريب بالترقية منها ما يلي :
- وجهة النظر الأولى :
ترى على أن أي إدارة عدم التواني في ترقية المتدرب الذي اجتاز دورة تدريبية مهمة بنجاح ، حيث أن الارتباط بين النجاح في التدريب وبين الحصول على الترقية يجعل التدريب في نظره وسيلة التقدم في العمل ومن ثم يزداد إقباله عليه وتعظم فائدة التدريب كوسيلة للارتفاع بالكفاءة الإدارية .
- وجهة النظر الثانية:
تعتبر التدريب من أهم الوسائل التي تملكها الإدارة لرفع معنويات موظفيها وتحسين إمكانياتهم بغية تحضيره لتولي الوظائف الأعلى ، مما يؤمن للموظف مجالات الترقية في المستقبل .
- وجهة النظر الثالثة :
ترى أن الترقية لوظيفة أعلى يجب أن تسبق عملية تدريب الموظف على الوظيفة المستقبلية ، أو بمعنى آخر ، الترقية يجب ألا ترتبط فقط بنجاح الموظف في دورة تدريبية .
- دوافع التدريب
من خلال مفاهيم التدريب وأهميته نجد أن دوافع التدريب تتمثل في :
- زيادة الإنتاج : وذلك بزيادة الكمية وتحسين النوعية من خلال تدريب العاملين على كيفية القيام بواجباتهم بدرجة عالية من الإتقان ومن ثم زيادة قابليتهم للإنتاج .
- الاقتصاد في النفقات : حيث تؤدي البرامج التدريبية إلى خلق مردود أكثر من كلفتها وذلك عن طريق رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين والاقتصاد في الوقت نتيجة للمعرفة الجيدة بأسلوب العمل وطريقة الأداء .
- رفع معنويات العاملين : إذ عبر التدريب يشعر العامل بجدية المؤسسة في تقديم العون له ورغبتها في تطويره وتمتين علاقته مع مهنته التي يعتاش منها مما يؤدى ذلك إلى زيادة إخلاصه وتفانيه في أداء عمله .
- توفير القوة الاحتياطية في المنشأة : بحيث يمثل مصدراً مهماً لتلبية الاحتياجات الملحة في الأيدي العاملة فعبره يتم تخطيط وتهيئة القوى العاملة المطلوبة .
- التقليل في الإسراف : لأن تدريب العاملين معناه تعريفهم بأعمالهم وطرق أدائها وبذلك يخلق معرفة ووعياً وقدرة على النقد الذاتي بشكل لا يحتاج معه المدرب إلى مزيد من الإشراف والرقابة في أدائه لعمله
- الإقلال من حوادث العمل : إن التدريب معناه معرفة العاملين بأحسن الطرق في تشغيل الآلة وبحركة ومناولة المواد وغيرها ما يعد مصدراً من مصادر الحوادث الصناعية ويعمل التدريب على القضاء أو التقليل من تلك الحوادث المرتبطة بهذه العمليات .
- الاحتياجات التدريبية
تعريف الاحتياجات التدريبية : هي مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في معلومات وخبرات العاملين لتجعلهم قادرين على أداء أعمالهم على الوجه الأكمل متمثلاً في معلومات المتدربين ومعارفهم ، وطرق العمل التي يستخدمونها ، ومعدلات الأداء ومهاراتهم في الأداء ، وسلوكهم ، واتجاهاتهم .
تحديد الاحتياج من البرامج التدريبية : كل الفئات العاملة في الجهات العامة بحاجة ماسة إلى التدريب وذلك نظراً لأهميتها البالغة في تطوير وتحسين كفاءة الجهة ولكن كل فئة بحاجة إلى نوع مختلف من برامج التدريب يعينها على قيامها بدورها على أكمل وجه . فبينما تحتاج فئات الإدارة المختلفة إلى برامج تدريبيه على المهارات الإدارية المختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذلك من برامج تدريبية على ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة الإدارية والإبداع ، نجد في المقابل أن الفئات المنفذة تحتاج إلى دورات تدريبية تخصصية في مجال عملها .
ومع أن هذا التصنيف يعد منطقياً في توزيعه إلا أنه لا يعمل به على إطلاقه إذ لا يمنع أن تدرب الفئات الدنيا على برامج إدارية والفئات العليا على برامج تخصصية ولكن ما ذكر أعلاه يعد من سبيل التغليب إذ تحتاج الفئات الإدارية إلا مالا يقل عن (10%) من مجموع البرامج التدريبية في الإدارة والتدرب على الجوانب التخصصية فيما لا يعدو عن( 20%) من مجموع البرامج التدريبية المقدمة وتنعكس النسبة في حالة العمال التنفيذيين فيدربون على ما لا يزيد عن( 20%) من الدورات المقدمة لهم في الجوانب الإدارية وما لا يقل من( 80% )من الدورات التدريبية المقدمة لهم في البرامج التخصصية ويتم تحديد نوع البرامج التدريبية بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة . وبناء عليه تحدد البرامج بدءً بالأهداف وانتهاء بالتقييم وقد يتم تحديد بعض البرامج بطلب من الموظفين أنفسهم بعد اكتشاف بعض جوانب القصور لديهم أملاً في أن يفي البرنامج التدريبي بتحسينها ولما كان الأمر معقوداً بتحسين مستوى الأداء لزم أن يكون البدء بمستويات الإدارة العليا إذا أنها هي التي ستقود إلى التغيير والتحسين والتطوير خصوصاً بأن لقرارات الإدارة العليا الأثر البالغ الذي يبلغ مداه كل جوانب العمل والعاملين في الجهة العامة .
وتحديد الاحتياجات يعد الركيزة الأولى والأساسية في تخطيط البرامج التدريبية ، وقد أكد ذلك كثير من المهتمين بالتدريب :
- " إن أول خطوة في هذا التخطيط هي التحديد الدقيق والموقوت للاحتياجات التدريبية التي توجد
لدى أفراد معينين ، يشغلون وظائف محددة ، ويعملون في وحدات أو إدارات معينة ".
- " أن تحديد الاحتياجات المهنية تعتبر ضرورة أساسية لأية عملية تدريب ناجحة ، ودعامة من
دعائمها ، كما أن تلك الاحتياجات التدريبية تمثل الأساس المعنوي الأول في مجال التخطيط
للتدريب فيما إذا تم التعرف عليها بدقة " .
- " ويقاس نجاح أي تصميم تدريبي تأهيلي للمعلمين والمديرين بمدى التعرف على الاحتياجات
التدريبية وحصرها وتجميعها ، وإن أي برنامج تدريبي لا يؤسس على قياس علمي للاحتياجات لا
يؤدي دوره بشكل مناسب " .
- أن تحديد حاجات المتدربين يعتبر الخطوة الأولى في بناء وتصميم أي برنامج تدريبي ناجح محقق
لأهدافه" .
ويمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيس والهيكلي في صناعة التدريب إذ تمر دراسة تحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين هما :
- الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدرب( العامل أو الموظف ) بهدف معرفة المحتاج إلى التدريب ونوع التدريب ومجال التدريب .
- الثانية : تصميم برامج التدريب التي تقابل تلك الاحتياجات للمتدرب .
وتعد الاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلى تحقيق هدفه ، فكلما أمكن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية علمية كلما أمكن تلبيتها ورفع كفاءة العاملين عن طريق التدريبالبشرية . » تنمية مهارات التدريب .















لكي تتمكن المنظمات من تحقيق أهدافها من جراء قيامها ببرامج تدريبية للعاملين بها يجب إتباع مجموعة من المبادئ الرئيسية للعملية التدريبية التالية :


- الهدف : يجب أن يكون الهدف من التدريب محدداً وواضحاً طبقاً للاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعياً وواقعياً وقابلاً للتطبيق .
- الاستمرارية : ويتحقق هذا المبدأ بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد ويستمر معه خطوة بخطوة لتطويره وتنميته بما يتمشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد .
- الشمول : حيث يجب أن يوجه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي .
- التدرج : فيبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة
- مواكبة التطور: حتى يكون التدريب معيناً لا ينضب يتزود منه الجميع بكل ما هو جديد وحديث في شتى مجالات العمل ، وبأحدث أساليب وتكنولوجيا التدريب .
- الواقعية : وذلك بأن يلبي الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستوياتهم .
- ضرورة الممارسة العملية للمتدرب ، حيث يجب مشاركة المتدرب وإعطائه الفرصة والوقت المناسب للتعليم لكي يكتسب المهارة والمعرفة ولابد من توافر الوسائل التدريبية في مكان التدريب على أن تكون مطابقة لما هو موجود في بيئة العمل .
- استثمار برامج التدريب لنتائج البحوث والدراسات العلمية كأساس لتطوير وتحسين هذه البرامج

- أنواع التدريب
التدريب يأتي عادة حيث ينتهي التعليم ، إلا أنهما عمليتان متكاملتان يكملان بعضهما البعض.ولا يفوتنا أن ننوه بان المؤهل العلمي لا يعتبر كافياً لشغل الوظيفة الإدارية إذا اقتصرت المعرفة على ما يكتسب من مراكز التعليم الأكاديمية لكنه مؤشر على اكتساب قدر من المعرفة تهيؤه إلى القدرة على القيام بمهام الوظيفة .
ومع التغيرات السريعة التي يمر بها مجتمعنا المعاصر يجب على كل فرد منا أن يواكب هذا التغير ولا يتم ذلك إلا بالتدريب لإعداده للوظيفة وتنمية مواهبه وقدرته على اتخاذ القرار والشعور بالمسئولية .

والتدريب يتخذ صوراً وأنواعاً مختلفة حسب قاعدة التصنيف التالية :
- من حيث زمن التدريب
التدريب من حيث الزمن يتخذ شكلين رئيسين هما :
- التدريب قبل الخدمة أو قبل الالتحاق بالعمل
يقصد بالتدريب قبل الخدمة إعداد الأفراد علمياً وعملياً ومسلكياً إعداداً سليماً بحيث يؤهلهم للقيام بالأعمال التي ستوكل إليهم عند التحاقهم بوظائفهم .
- التدريب أثناء الخدمة
ويقصد به تدريب العاملين في أحد قطاع الخدمات أو القطاعات الإنتاجية بغرض تنمية القدرات الذهنية والمهارات العملية .
أما الهدف الرئيسي من التدريب أثناء الخدمة فهو صقل الموظف وإحاطته بأحدث التطورات التي تجد في مجال تخصصه وتحسين مستوى أدائه الوظيفي عن طريق تحسين أساليب العمل.
والتدريب أثناء الخدمة يختلف عن التدريب قبل الخدمة حيث أن التدريب أثناء الخدمة يشتمل على تجارب الأفراد بعد ممارستهم العمل واكتسابهم قدراً من التعليم بينما يهدف التدريب قبل الخدمة إلى إعداد الفرد إعداداً كاملاً لتولي مهام مهنية أو فنية .

- من حيث مكان التدريب
والتدريب من حيث المكان يتخذ شكلين رئيسيين هما :
- التدريب داخل المنظمة
ويقصد به تدريب مجموعة من الموظفين تعقد لهم دورات أو اجتماعات في المنظمة التي ينتسبون إليها .
وعادة يقوم بهذا النوع من التدريب أحد المسئولين في المنظمة مثل رؤساء المتدربين أو زملاؤهم الذين لهم خبرات سابقة اكتسبوها خلال العمل في مجال معين بالتبادل فيما بينهم ، أو إدارة شئون الموظفين ، أو إدارة التدريب في المنظمة.
- التدريب خارج المنظمة
وهو يعني أن ينقطع الموظف عن العمل لفترة محدودة ليلتحق أثناءها بدورة أو ببرنامج تدريبي في أحد المراكز التدريبية في البلد أو في خارجها ولكن ليس في منظمته التي يعمل فيها . ومن المراكز التدريبية على سبيل المثال : معاهد الإدارة العامة – مراكز التدريب المهني ا.
- من حيث أهداف التدريب
وأنواع التدريب هنا تدور حول الهدف الذي ترجوه المنظمة وتعمل على تحقيقه .
وقد اقتصر على تناول بعضها بإيجاز كما يلي :
- التدريب لتجديد المعلومات
وهو ما يسمى بالتدريب الإنعاشي حيث يعطي المتدرب معلومات جديدة عن مجالات العمل وأساليبه ووسائله المتطورة الحديثة أو تدعيم ما لديه من معلومات ومفاهيم .
- تدريب المهارات
يقصد بتدريب المهارات زيادة قدرة الإداريين على أداء أعمال معينة ورفع كفاءتهم في الأداء . وبذلك يهدف هذا النوع من التدريب إلى تزويد الإداريين بالمهارات الإدارية والإشراف التي تؤدي بالضرورة إلى زيادة فعاليتهم .
- التدريب السلوكي (أو تدريب الاتجاهات )
يهدف التدريب السلوكي إلى تغيير أنماط السلوك أو وجهات النظر والاتجاهات التي يتبعها المديرون في أداء أعمالهم . والفرق بين تدريب الاتجاهات وتدريب المهارات أن النوع الأول يقدم للإداري فكرة جديدة ويحاول إقناعه بفائدتها ومنفعتها من خلال الأمثلة العلمية والنماذج الواقعية كزيادة قدرته على التخطيط مثلاً بينما نجد تدريب المهارات يهتم بتقديم المديرين بعض الأساليب التطبيقية بغض النظر عما إذا كان مقتنعاً بها أم لا .
- التدريب للترقية
يهدف التدريب فيما يهدف إليه ، إلى تحسين إمكانيات الموظف بغية تحضيره لتولي وظائف إدارية أعلى مما يؤمن للموظف مجالات الترقية في المستقبل .
والتدريب للترقية لا يعني بالضرورة ترقية المتدرب حال اجتيازه دورة تدريبية بنجاح .
فهناك العديد من الآراء ووجهات النظر حول موضوع ارتباط التدريب بالترقية منها ما يلي :
- وجهة النظر الأولى :
ترى على أن أي إدارة عدم التواني في ترقية المتدرب الذي اجتاز دورة تدريبية مهمة بنجاح ، حيث أن الارتباط بين النجاح في التدريب وبين الحصول على الترقية يجعل التدريب في نظره وسيلة التقدم في العمل ومن ثم يزداد إقباله عليه وتعظم فائدة التدريب كوسيلة للارتفاع بالكفاءة الإدارية .
- وجهة النظر الثانية:
تعتبر التدريب من أهم الوسائل التي تملكها الإدارة لرفع معنويات موظفيها وتحسين إمكانياتهم بغية تحضيره لتولي الوظائف الأعلى ، مما يؤمن للموظف مجالات الترقية في المستقبل .
- وجهة النظر الثالثة :
ترى أن الترقية لوظيفة أعلى يجب أن تسبق عملية تدريب الموظف على الوظيفة المستقبلية ، أو بمعنى آخر ، الترقية يجب ألا ترتبط فقط بنجاح الموظف في دورة تدريبية .
- دوافع التدريب
من خلال مفاهيم التدريب وأهميته نجد أن دوافع التدريب تتمثل في :
- زيادة الإنتاج : وذلك بزيادة الكمية وتحسين النوعية من خلال تدريب العاملين على كيفية القيام بواجباتهم بدرجة عالية من الإتقان ومن ثم زيادة قابليتهم للإنتاج .
- الاقتصاد في النفقات : حيث تؤدي البرامج التدريبية إلى خلق مردود أكثر من كلفتها وذلك عن طريق رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين والاقتصاد في الوقت نتيجة للمعرفة الجيدة بأسلوب العمل وطريقة الأداء .
- رفع معنويات العاملين : إذ عبر التدريب يشعر العامل بجدية المؤسسة في تقديم العون له ورغبتها في تطويره وتمتين علاقته مع مهنته التي يعتاش منها مما يؤدى ذلك إلى زيادة إخلاصه وتفانيه في أداء عمله .
- توفير القوة الاحتياطية في المنشأة : بحيث يمثل مصدراً مهماً لتلبية الاحتياجات الملحة في الأيدي العاملة فعبره يتم تخطيط وتهيئة القوى العاملة المطلوبة .
- التقليل في الإسراف : لأن تدريب العاملين معناه تعريفهم بأعمالهم وطرق أدائها وبذلك يخلق معرفة ووعياً وقدرة على النقد الذاتي بشكل لا يحتاج معه المدرب إلى مزيد من الإشراف والرقابة في أدائه لعمله
- الإقلال من حوادث العمل : إن التدريب معناه معرفة العاملين بأحسن الطرق في تشغيل الآلة وبحركة ومناولة المواد وغيرها ما يعد مصدراً من مصادر الحوادث الصناعية ويعمل التدريب على القضاء أو التقليل من تلك الحوادث المرتبطة بهذه العمليات .
- الاحتياجات التدريبية
تعريف الاحتياجات التدريبية : هي مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في معلومات وخبرات العاملين لتجعلهم قادرين على أداء أعمالهم على الوجه الأكمل متمثلاً في معلومات المتدربين ومعارفهم ، وطرق العمل التي يستخدمونها ، ومعدلات الأداء ومهاراتهم في الأداء ، وسلوكهم ، واتجاهاتهم .
تحديد الاحتياج من البرامج التدريبية : كل الفئات العاملة في الجهات العامة بحاجة ماسة إلى التدريب وذلك نظراً لأهميتها البالغة في تطوير وتحسين كفاءة الجهة ولكن كل فئة بحاجة إلى نوع مختلف من برامج التدريب يعينها على قيامها بدورها على أكمل وجه . فبينما تحتاج فئات الإدارة المختلفة إلى برامج تدريبيه على المهارات الإدارية المختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذلك من برامج تدريبية على ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة الإدارية والإبداع ، نجد في المقابل أن الفئات المنفذة تحتاج إلى دورات تدريبية تخصصية في مجال عملها .
ومع أن هذا التصنيف يعد منطقياً في توزيعه إلا أنه لا يعمل به على إطلاقه إذ لا يمنع أن تدرب الفئات الدنيا على برامج إدارية والفئات العليا على برامج تخصصية ولكن ما ذكر أعلاه يعد من سبيل التغليب إذ تحتاج الفئات الإدارية إلا مالا يقل عن (10%) من مجموع البرامج التدريبية في الإدارة والتدرب على الجوانب التخصصية فيما لا يعدو عن( 20%) من مجموع البرامج التدريبية المقدمة وتنعكس النسبة في حالة العمال التنفيذيين فيدربون على ما لا يزيد عن( 20%) من الدورات المقدمة لهم في الجوانب الإدارية وما لا يقل من( 80% )من الدورات التدريبية المقدمة لهم في البرامج التخصصية ويتم تحديد نوع البرامج التدريبية بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة . وبناء عليه تحدد البرامج بدءً بالأهداف وانتهاء بالتقييم وقد يتم تحديد بعض البرامج بطلب من الموظفين أنفسهم بعد اكتشاف بعض جوانب القصور لديهم أملاً في أن يفي البرنامج التدريبي بتحسينها ولما كان الأمر معقوداً بتحسين مستوى الأداء لزم أن يكون البدء بمستويات الإدارة العليا إذا أنها هي التي ستقود إلى التغيير والتحسين والتطوير خصوصاً بأن لقرارات الإدارة العليا الأثر البالغ الذي يبلغ مداه كل جوانب العمل والعاملين في الجهة العامة .
وتحديد الاحتياجات يعد الركيزة الأولى والأساسية في تخطيط البرامج التدريبية ، وقد أكد ذلك كثير من المهتمين بالتدريب :
- " إن أول خطوة في هذا التخطيط هي التحديد الدقيق والموقوت للاحتياجات التدريبية التي توجد
لدى أفراد معينين ، يشغلون وظائف محددة ، ويعملون في وحدات أو إدارات معينة ".
- " أن تحديد الاحتياجات المهنية تعتبر ضرورة أساسية لأية عملية تدريب ناجحة ، ودعامة من
دعائمها ، كما أن تلك الاحتياجات التدريبية تمثل الأساس المعنوي الأول في مجال التخطيط
للتدريب فيما إذا تم التعرف عليها بدقة " .
- " ويقاس نجاح أي تصميم تدريبي تأهيلي للمعلمين والمديرين بمدى التعرف على الاحتياجات
التدريبية وحصرها وتجميعها ، وإن أي برنامج تدريبي لا يؤسس على قياس علمي للاحتياجات لا
يؤدي دوره بشكل مناسب " .
- أن تحديد حاجات المتدربين يعتبر الخطوة الأولى في بناء وتصميم أي برنامج تدريبي ناجح محقق
لأهدافه" .
ويمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيس والهيكلي في صناعة التدريب إذ تمر دراسة تحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين هما :
- الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدرب( العامل أو الموظف ) بهدف معرفة المحتاج إلى التدريب ونوع التدريب ومجال التدريب .
- الثانية : تصميم برامج التدريب التي تقابل تلك الاحتياجات للمتدرب .
وتعد الاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلى تحقيق هدفه ، فكلما أمكن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية علمية كلما أمكن تلبيتها ورفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب