العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية

[أم غلا]

العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي ﻷ‌دارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية*تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهمية منقطعة النظير بسبب كونها من أهم العوامل التي يعتمد عليها نجاح المنظمة في تأسيس برنامج أستثماري فعال للموارد البشرية المستخدمة في اﻷ‌نتاج ، وﻻ‌ يخفى من أن المورد البشري أصبح هو المورد المهم والنادر ولذي يحدد كفاءة أداء المنظمة لتحقيق أهدافها الستراتيجية بمختلف أنواعها .إن من أهم أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمة هو تكوين وتأسيس وإدارة الوضع التنظيمي للموارد البشرية في المنظمة والتي تبدأ بأختيار العاملين اﻷ‌كفاء وتنظيم عﻼ‌قاتهم وأرتباطهم وأداءهم في المنظمة وتطوير قابلياتهم من أجل الحصول على اﻷ‌داء اﻷ‌كفأ واﻷ‌فضل لمسيرة المنظمة والتنفيذ اﻷ‌دق لخططها الستراتيجية ، وتتظافر كل أقسام وفروع إدارة الموارد البشرية في عملية تنفيذ أهداف المنظمة ، كما إنها تتأثر بكل العوامل الخارجية والداخلية للمنظمة لذا فالوضع التنظيمي يتحدد ويتأثر مستواه تبعاً لذلك .إن القواعد العامة ﻹ‌دارة الموارد البشرية تكاد تكون ثابتة في كل المنظمات مهما كان حجم المنظمة وستراتيجيتها المخططة للحصول على التحقيق الناجع لﻸ‌هداف ، ولكن كما أسلفنا فإن المستوى الذي تصل إليه فاعلية إدارة الموارد البشرية تقع مسؤوليته في البداية على عاتق اﻹ‌داراة العليا للمنظمة وإرادتها وتخطيطها لتحديد مدى الكفاءة في الوصول الى تحقيق اﻷ‌هداف بزمن معين ورغم كل التحديات البيئية التي تحيط بالمنظمة.*كما إن مدى جاهزية المنظمة وتنظيم الوضع الداخلي لها لتكوين عناصر المنافسة وتقوية أواصرها أمام التحديات العديدة يعتمد على مدى قوة الوضع التنظيمي ﻹ‌دارة الموارد البشرية في الحصول على أفضل شكل لهذه اﻹ‌دارة المهمة ، ويتحكم في الوضع التنظيمي هذا عدة عوامل مؤثرة يمكن إيضاحها بشيء من التفصيل وكما يلي :*1- حجم المنظمة : إن حجم المنظمة يتحكم به عدة عوامل مهمة منها خارجية وداخلية فهي التي تحدد الحجم الذي تتخذه المنظمة في عالم اﻷ‌عمال أو اﻷ‌نتاج ، فمن العوامل الداخلية عدد الموارد البشرية العاملة في المنظمة ، حجم رأس المال ، ومستوى نشاط المنظمة المالي واﻹ‌نتاجي ، ومن المؤثرات الخارجية هي التغيرات البيئية حول المنظمة ووجود التنافس ، وعند حصول تغيرات في هذه العوامل فسيؤدي ذلك الى التأثير على الوضع التنظيمي ﻹ‌دارة الموارد البشرية في المنظمة ، محمﻼ‌ً هذه اﻹ‌دارة مسؤولية إيجاد حلول توسيعية من خﻼ‌ل أستحداث أنظمة جديدة في المنظمة أو تنظيمها ، إن زيادة حجم المنظمة يعني ضرورة إيجاد إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها ، أما عند صغر حجم المنظمة فستقوم إدارتها بتوزيع نشاطات إدارة الموارد البشرية على أقسام و مستويات المنظمة .2-مستوى التقنية المعتمدة في المنظمة : إن رفع مستوى أستخدام التقنيات اﻵ‌لية في تنفيذ أعمال المنظمة واﻹ‌نتاج يشكل عامل سلبي لمدى مشاركة إدارة الموارد البشرية في أتخاذ دورها الكامل في المنظمة ، حيث إن التقنية العالية ستترك لهذه اﻹ‌دارة الدور التنفيذي فقط وتجريدها من بقية اﻷ‌دوار مما يعطيها وجود شكلي غيرفاعل .3- إحتواء إدارة الموارد البشرية على المﻼ‌كات الكفوءة : ﻻ‌ شك في أن أساس نجاح وأستمرار أي إدارة مهما تنوعت مهماتها يعتمد بشكل أساس على مستوى العاملين فيها والذي يؤهلهم الى سلوك الطرق الماهرة في اﻹ‌دارة وتقييم العمل وتقدمه وتحقيق أهدافه ، إن مستوى العاملين في إدارة الموارد البشرية له أهمية كبيرة في نواحي عديدة منها مدى استيعاب وتطويع المفاهيم المختلفة وأستثمارها بمسؤولية لخدمة أهداف إدارة الموارد البشرية ، كما أن التعامل مع اﻹ‌دارة العليا وسبل إقناعها في إطار مصلحة العاملين والعمل يتطلب من المهارة والكفاءة ما يعزز سبل مواجهة القرارات غيرالعادلة أحياناً ، كما يتطلب من هذه اﻹ‌دارة القدرة على التعامل مع أوجه متعددة من أصحاب القرار إضافة الى النقابات والجهات القانونية والتنفيذية اﻷ‌خرى في المنظمة.4- خصائص سوق العمل : وهو من العوامل المهمة في تحديد أهمية ومستوى دور إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، حيث تتعرض هذه اﻹ‌دارة الى تحجيم بعملها إعتماداً على إستقرار سوق العمل أو عدمه ، فعند عدم أستقراره من خﻼ‌ل زيادة النشاط والمنافسة من قبل بقية المنظمات فإن ذلك سيعمل على زيادة الطلب على الموارد البشرية الكفوءة والماهرة وغير المكلفة مما يعمل ذلك على سعي المنظمات الى توسيع دور إدرة الموارد البشرية في أن تأخذ دورها ونشاطها لتنفيذ هذه اﻵ‌ليات الستراتيجية للمنظمة ، إن هذا الحال يعمل على وضع إدارة الموارد في قمة البناء التنظيمي للمنظمة، أما عند أستقرار سوق العمل فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور إدارة الموارد البشرية في صيغة التنفيذ فقط لقرارات إدارة المنظمة .5- كثافة الموارد البشرية في المنظمة : ويتناسب هذا العامل طردياً مع حجم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، حيث إن هذه اﻹ‌دارة تزداد مسؤولياتها وتتعدد وتتنوع أعمالها المختلفة وخصوصاً في المنظمات التي تحتوي على كثافة عالية من العاملين ، كما إن اﻹ‌دارة العليا في المنظمة تمنح إهتماماً كبيرا ﻹ‌دارة الموارد ، أما في حالة قلة كثافة العاملين وخصوصاً في المنظمات التي تعتمد على اﻷ‌نتاج بالتقنية ، فإن الحالة ستكون العكس .*6- أدوار ادارة الموارد البشريه : إن التوسع في إدارة أعمال المنظمات وخصوصاً عندما زادت مسؤولياتها نتيجة صعوبة الوضع العالمي المتمثل بالعولمة وزيادة حدة المنافسة مع الغير ، حتم ذلك على المنظمة زيادة إهتمامها بإدارة الموارد البشرية لغرض مساعدتها في تحقيق الكفاءة اﻹ‌نتاجية وزيادة مهارات العاملين وتحسين مستوى أدائهم ، إضافة الى توجيه ستراتيجيتها نحو تقوية أواصر العﻼ‌قة والترابط بين العاملين والمنظمة ، وهذا يشير الى زيادة أدوار إدارة الموارد البشرية وتوسعتها في أطر متعددة منها قانونية وأقتصادية وتقنية وأجتماعية ، أما أهم هذه اﻷ‌دوار فهي :أ- دور اﻷ‌عمال ( دور طويل االمدى ) : ويشير هذا الدور الى ضرورة مشاركة إدارة الموارد البشرية في دعم اﻷ‌عمال التي تقوم بها المنظمة بكافة اﻷ‌شكال وبما يعزز تحقيق أهداف المنظمة أو زيادة قدرتها على المنافسة ورفع مستوى الكفاءة اﻷ‌نتاجية ، وهذا يعني أن يكون دعم إدارة الموارد البشرية ضمن التخطيط الستراتيجي للمنظمة أيضاً .ب- الدور اﻻ‌داري ( دور متوسط المدى ) : تتضمن المهمة في هذا الدور على تخطيط التنمية اﻹ‌دارية ودراسة وتطوير معايير خطط اﻷ‌ستقطاب للموارد البشرية ودقة فاعليتها ، وأماكن توافرها ، إضافة الى تصميم التعويضات المباشرة وغير المباشرة للعاملين في المنظمة .*ج- الدور التشغيلي ( دور قصير المدى ) : إن قصر مدى هذا الدور هو بسبب إرتباطه باﻷ‌عمال اليومية ﻹ‌دارة الموارد البشرية والمتمثلة بمسؤولية أتخاذ قرارات التوظيف واﻷ‌ستقطاب ومعايير تقويم اﻷ‌داء للعاملين والتدريب والمتابعة .وتنقسم أعمال إدارة الموارد البشرية الى عدة أنواع معتمدة على السلطة الممنوحة لها وكذلك على شكل توزيع اﻷ‌نشطة في المنظمة ونوع الهيكل التنظيمي والذي يحدد مكانة اﻹ‌دارة وموقعها ضمنه وتبعاً ﻷ‌همية تنظيم نشاط هذه اﻹ‌دارة وتوجيه إهتماماتها بشكل عملي تم تقسيم أعمالها الى عدة أشكال تتصف بالتخصص وهي :*1- الشكل القائم على اﻷ‌قسام : يتضح أستخدامه في المنظمات كبيرة الحجم والتي ترتبط فيها إدارة الموارد البشرية باﻹ‌دارة العليا للمنظمة ، والتي تتنوع فيها اﻷ‌عمال وتحتاج الى تقسيم وتنظيم معتمدة على حاجة المنظمة ﻹ‌يجاد ترتيب مناسب يعينها على إدارة جميع اﻷ‌عمال رغم تنوعها ، ويرتبط بهذا الشكل مجموعة من اﻷ‌قسام هي :*أ- قسم التوظيف : وهو القسم الذي يقع على عاتقه مسؤولية مهمات أستقطاب وأختيار وتعيين العاملين في المنظمة ، وهذا ﻻ‌ يعني إن هذا القسم هو الذي يتخذ قرار التوظيف وإنما مهمته عبارة عن إيضاح كل المعطيات والمطاليب ثم إجراء عملية تنسيق الجهود مع اﻹ‌دارة العليا للموارد البشرية والتي ستعمل بدورها مع اﻹ‌دارة العليا للمنظمة ﻷ‌تخاذ القرار المناسب حول تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة والذين نالو رضا لجنة اﻷ‌ختيار بسبب مؤهﻼ‌تهم وتخصصاتهم وخبرتهم المناسبة ، وكذلك يتم تجميع المعلومات وتحديد إجراءات ومستلزمات التوظيف .ب- قسم التدريب والتطوير: يهتم هذا القسم بعملية تطوير وتنمية المهارات والسلوك الوظيفي للعاملين بهدف رفع مستوى اﻷ‌داء لهم وزيادة الكفاءة اﻷ‌نتاجية لتحقيق أهداف المنظمة ، ويتم إجراء دورات تدريبية أما داخل المنظمة أو خارجها ، كما يجرى التدريب كذلك لتأهيل العاملين ﻷ‌تخاذ موايع إدارية أعلى .*ج- قسم المزايا والمكافأت : حيث يعمل هذا القسم بسلسلة من اﻹ‌جراءات منها تحليل اﻷ‌عمال ثم تقويمها لغرض وضع أسس معينة تبنى عليها عملية إدارة وتحديد التعويضات المباشرة للعاملين ، أما التعويضات غير المباشرة فيتم التنسيق مع اﻹ‌دارة العليا في المنظمة لغرض تخطيط كلفتها وحسب نوعها .ء - قسم العﻼ‌قات : ويتركز نشاط هذا القسم على تنظيم مهمتين في المنظمة اﻷ‌ولى داخلية والتي تتعلق باﻷ‌شراف على عﻼ‌قات العاملين مع إداراتهم ومستوى مشاركتهم في العمل كما يعمل على تنسيق العﻼ‌قة بين العاملين واﻹ‌دارة لتفادي حدوث المشاكل بين الطرفين ، كما يقدم قسم العﻼ‌قات خدماته ﻹ‌دارة الموارد البشرية من خﻼ‌ل مساعدتها على متابعة سلوك العاملين لغرض وضع الخطط الكفيلة والتحليﻼ‌ت المناسبة بتحديد وتنظيم ذلك ، أما بالنسبة للعﻼ‌قات الخارجية للمنظمة فيسعى قسم العﻼ‌قات الى تنظيم تلك العﻼ‌قات بما يعكس صورة جيدة عن المنظمة