الإداه الإستراتيجية للمواردالبشرية

[أم غلا]

اﻻ‌ستراتيجيات*: هي عمليه اتخاذ قرارات بناء على معلومات ووضع اﻷ‌هداف واﻻ‌ستراتيجيات والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهداف اﻻ‌ستراتيجيات , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي :-
جزء من إستراتيجية المنظمة .-
تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية اﻷ‌هداف العامة للمنظمة .-
العناصر اﻹ‌ستراتيجية للموارد البشرية :*تشمل العناصر اﻹ‌ستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :*-
دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :*- البيئة الداخلية .- البيئة الخارجية .- البيئة التنافسية .
- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع اﻷ‌هداف العامة للمنظمة ويعمل على تحقيقها .
*- تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية
.- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة .*
- العوامل المؤثرة على إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية :
تتعدد العوامل المؤثرة على سياسات استراتيجيات الموارد البشرية لتشمل :-
عوامل داخليةوتمتثل هذه العوامل في :–
حجم المنظمة :*طريقة التعيين تختلف حسب حجم المنظمة :- ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالباً يقوم صاحب العمل بأعمال إدارة الموارد البشرية وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم .-
أما في المنظمات الكبيرة فان تعدد الوظائف واﻷ‌فراد وتباين نوعيات مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .-
طبيعة الهيكل التنظيمي :*يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسات الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارات وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد البشرية داخل المنظمة .
*- ثقافة اﻹ‌دارة العليا فقيم وثقافات اﻹ‌دارة العليا تؤثر على حجم التدعيم لﻺ‌دارة وتطبيقات إدارة الموارد البشرية .
– المهارات المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية .فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير قسم الموارد البشرية فكلما توافرت المهارات والكفاءات لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية .
*– إستراتيجيات المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل .
- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :*و تتمثل هذه العوامل في اﻵ‌تي :-
العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة :
حيث تتأثر سياسات إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسات الموارد البشرية حسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك حسب النشاط النقابي في الصناعة
.- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :
وتعدد هذا العوامل لتشمل :- المتغيرات التكنولوجية*وتتماثل تلك المتغيرات في نظم اﻻ‌تصاﻻ‌ت والحسابات اﻻ‌لكترونية والعدد واﻵ‌ﻻ‌ت حيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خﻼ‌ل التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارات المطلوبة .
– المتغيرات اﻻ‌قتصادية*تتعدد تلك المتغيرات لتشمل المتغيرات اﻻ‌قتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرات على نظم وسياسات الموارد البشرية واضح فقد يؤدي اﻻ‌نتعاش اﻻ‌قتصادي وما يتترب عليه من المنظمات على تخفيض قوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤقتة .-
ظهور شركات متعددة الجنسيات*فقد نتج عن ظهور شركات متعددة الجنسيات واﻻ‌تجاه إلى التكتل واﻻ‌ندماج في المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسات والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية .
*- التشريعات الحكومية*حيث تؤثر القوانين والتشريعات واللوائح على سياسات الموارد البشرية فعلى سبيل المثال تتدخل القوانين في:- تحديد حد أقصى لساعات العمل .
- تحديد حد أقصى وأدنى من اﻷ‌جور
.- نظم التأمين .- اﻷ‌من الصناعي .- السياسات المتابعة من قبل المنافسين*وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارات في سوق العمل ورعاية إدارة الموارد البشرية في تطبيق التميز , اﻻ‌رتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب موارد بشريه قادرة على تحقيق التميز والمنافسة .
- أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية*تتعدد تعريفات نظام معلومات الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفات انتشاراً هي :- نظام يعتمد على استخدام الحاسب اﻵ‌لي لتجميع وتصنيف وحفظ وصيانة واسترجاع والتأكد من دقة صﻼ‌حياتها بيانات محدده تحتاجها المنظمة بخصوص عامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين .
- وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع احتياجات المديرين من حيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة الشمول واﻻ‌رتباط والتوقيت المناسب .ومن خﻼ‌ل التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلومات يتوقف على العديد من اﻷ‌مور منها :-
توافر كافة اﻹ‌مكانيات البشرية مثل الخبرة الشخصية واﻹ‌دارية واﻹ‌مكانيات المادية لتوفير الحاسبات اﻻ‌لكترونية المناسبة للتعامل مع البيانات بالتشغيل والتحليل والتخزين
.- إيمان اﻹ‌دارة العليا بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية .
- توافر البيانات الضرورية لنظام معلومات الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية .*
- توافر القدرة على إدارة نظام معلومات الموارد البشرية من أفراد مدربين على إدارة النظام .
- تعاون كافة اﻹ‌دارات بالمنظمة مثل اﻹ‌دارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة اﻹ‌نتاج مع*إدارة الموارد البشرية و ذلك ﻹ‌مدادها بكافة البيانات التي تحتاجها
.- أهمية نظام معلومات الموارد البشريةتظهر أهمية نظام معلومات الموارد البشرية في عدد من اﻷ‌سباب منها :-
تجنب اﻵ‌ثار السلبية لبعض القرارات الخاطئة التي تتخذها إدارة الموارد البشرية نتيجة لنقص*المعلومات عن الموارد البشرية المتاحة .- مساعدة نشاط التدريب والتنمية اﻹ‌دارية من خﻼ‌ل توفيربيانات عن اﻷ‌فراد تتعلق بإدارتهم*واحتياجاتهم التدريبية ومدى استعدادهم للتحصيل ومهارتهم التي يمكن تنميتها.- توافر البيانات الﻼ‌زمة لتقدير الحوافز والمكافئات وغيرها من المزايا و أيضاً الحوافز السلبية و*الجزاءات*-
المساعدة في تقييم إدارة العاملين واتخاذ القرارات المناسبة في مجال النقل وتغيير المهام .
- تقديم بيانات لﻺ‌دارة العليا عن مشكﻼ‌ت واقتراحات العاملين من خﻼ‌ل اتجاهات استطﻼ‌ع العاملين*وذلك لتطوير العمل وتحسين أساليبه و إجراءاته .