التمكين كأستراتيجية إدارية

[أم غلا]

يجب على المنظمات التي تسعى ﻻ‌دخال ثقافة التمكين أن تتبنى أسلوب لبناء نظم وعمليات التي تطلق قدرات وأمكانيات العاملين، ويمكن ﻻ‌ى منظمة أن تحقق ذلك من خﻼ‌ل:·
التركيز على السلوك المرغوب من قبل المنظمة.·
تغيير البناء التنظيمي التقليدي للحصول على السلوك المرغوب.
· بناء مناخ من الثقة بين اﻹ‌دارة والعاملين.·
فتح قنوات اﻻ‌تصال في جميع اﻻ‌تجاهات.
· تشجيع العاملين على التعلم والتطوير الذاتي
.· أيجاد فرق اﻹ‌دارة الذاتية.·
دعم مشاركة العاملين في اتخاذ القرار.
· التعامل مع الصراع التنظيمي بفاعلية وكفاءة.
ولتحقيق ذلك ﻻ‌بد من إحداث تحول في فكر واستراتيجية اﻹ‌دارة.
وتعتمد ثقافة التمكين على اندماج ومشاركة الجميع كل من اﻹ‌دارة والعاملين على حداً سواء لتحقيق النجاح. فاﻻ‌لتزام ومشاركة القيادات اﻻ‌دارية شرط أساسي ﻹ‌يجاد ثقافة شاملة للتمكين. وتمكين العاملين ﻻ‌ يعنى بحال من اﻷ‌حوال سحب البساط من المديرين ولكن التركيز بدﻻ‌ً من ذلك على توفير الوقت والجهد للمديرين للعمل بكفاءة.*وقد وصف Nixon (1994) استراتيجية لتمكين العاملين من خمس نقاط، وتتضمن:
1. بناء الرؤية.2. تحديد اﻷ‌ولويات.3. بناء وتطوير عﻼ‌قات مع زمﻼ‌ء العمل.4. توسيع شبكة العمل.5. استخدام دعم المجموعات الداخلية والخارجية
.ولخص Cook (1994) الخطوات اﻷ‌ساسية لعملية التمكين في الخطوات التالية:
· إيجاد وبناء الرؤية.· القيم.· دور المديرين.· تكوين فرق العمل.· التدريب.· تحسين العمليات.· المتابعة.
إيجاد وبناء الرؤيةيجب أن يتم دعم رسالة المنظمة بالقيم اﻻ‌ساسية التي تؤمن بها المنظمة.
وتتضمن هذه الخطوة إعطاء العاملين حيز ومتسع للقيام بالعمل وإعطائهم كذلك الثقة الﻼ‌زمة ﻻ‌تخاذ القرارات
. وقد تمثل هذه الرؤية تحد حقيقي نظراً لطبيعة النظرة التقليدية التي تعمل بها كثيراً من المنظمات. ولكي يكتب لعملية التمكين النجاح ﻻ‌بد أن تولية اﻹ‌دارة اﻻ‌هتمام والتفكير الكافيين وتعمل على ربط برنامج التمكين بأهداف وقيم المنظمة. ويرى Block ( 1987) كذلك أن بناء الرؤية تمثل الخطوة اﻷ‌ولى نحو التمكين. فالرؤية تزود الموظفين باﻹ‌حساس " ما الذي سنقوم به ﻻ‌حقاً"، وبالتالي تقودهم لﻼ‌بداع ، وتسمح لهم بأتخاذ قرارات تصب في اﻻ‌تجاة الذي تعتقد القيادة اﻻ‌دارية بانة صحيح.دور المديرينأحد التغييرات اﻻ‌ساسية التي ستحدث من جراء تبنى برنامج التمكين ستكون بالطبع دور المديرين، فالمديرن بحاجة لتغيير اﻻ‌دوارالتقليدية التي كانوا يقومون بها في السابق. فخﻼ‌ل عملية التمكين يحتاج المديرين أن يلعبوا دور المسهل والمدرب للعاملين. فوجود المدير كمدرب جزء أساسي من عملية التمكين. والهدف من وجود المدير كمدرب تحسين أداء العمل من خﻼ‌ل زيادة قدرات الموظفين ﻻ‌دارتهم ﻷ‌دائهم. فالمدرب شخص يهتم بكرامة الفرد اﻹ‌نسانية ونموه الروحي ( Jones, 1995). باﻹ‌ضافة لذلك يشكل المدرب قيمة مضافة للمنظمة من خﻼ‌ل مساعدة العاملين على التعلم والتطور والنمو ( Phillips, 1995 ). فالمدرب يهيئ البيئة الصحية حيث يشعر اﻷ‌فراد بقدرتهم على اتخاذ قرارات ﻷ‌نفسهم عن طريق تطوير الثقة بالنفس وباﻵ‌خرين. فالمدرب ﻻ‌ يخبر الموظفين بما يجب أن يقوموا به، ولكن بدﻻ‌ً من ذلك يقوم على مساعدتهم ليصبحوا في وضع أفضل من السابق Brown,1997)). أحد أدوار المدير الرئيسة التأكد أن اﻷ‌فراد الممكنين يحصلون ليس فقط على السلطة، ولكن يمكنهم الوصول للمصادر المطلوبة ﻻ‌تخاذ وتنفيذ القرار. وبالتالي، يصبح دور المدير تسهيل الوصول للموارد وليس فقط اﻻ‌حتفاظ بها دون أسباب مقنعة. أن التغيير في دور ومسؤوليات المدير في البيئة التي توصف بالتمكين يتطلب تغيير مماثل في أسلوب وسلوك القيادة اﻻ‌دارية.*أن تنفيذ برنامج لتمكين العاملين ليست بالعملية السهلة، وإنما هي عملية متشابكة في عناصرها متداخلة في مكوناتها وأبعادها ويعتمد نجاحها بالدرجة اﻷ‌ولى على الثقة في اﻷ‌فراد، وتقبل عدم التأكد.