أسباب فشل العرب في الإدارة

[أم غلا]

إن تخطيط اﻷ‌هداف وصياغتها بدقة ووضوح وتحديد اﻹ‌جراءات المناسبة لتنفيذها ومتابعتها من خﻼ‌ل المناقشات واللقاءات المتنوعة والمشاركات المختلفة داخل المنشأة وخارجها يشجع المدير على تحقيق أهداف المنشاة التي يرأسها بل ويشجعه على تفويض جزء من صﻼ‌حيته بكل ثقة واقتدار للعاملين معه ليشاركوه المسؤولية والقيام بالعديد من المهام واﻷ‌عباء واﻹ‌شراف عليها حتى يكون هناك التزام بين الجميع لتحقيق اﻷ‌هداف المرجوة.وضمن إطار اﻷ‌دوار المتعددة، يعمل المدير جنباً إلى جنب مع بقية العاملين في المنشأة ويتحقق لهم أفضل الممارسات اﻹ‌شرافية واﻹ‌دارية التي تقود في النهاية إلى أفضل النتائج.
وقد وضع (سيرجيو فاني)تسع مهام للمدير هي:
*-1 تحقيق اﻷ‌هداف:*رؤية واضحة للمستقبل يشارك الجميع في تحقيقها.*
-2*المحافظة على اﻻ‌نسجام:بناء فهم مشترك ومتبادل بين المستويات اﻹ‌دارية المختلفة.
*-3 تأصيل القيم:مجموعة من اﻹ‌جراءات واﻷ‌نظمة والبنى اﻷ‌ساسية لتحقيق رؤية المنشأة.
*-4 التحفيز:تشجيع جميع الموظفين والعاملين ماديا ومعنويا.*
-5اﻹ‌دارة:الوظائف اﻹ‌دارية المختلفة: التخطيط، التنظيم، التنسيق، التدريب، التوجيه، المتابعة والتقييم.
*-6اﻹ‌يضاح:إيضاح اﻷ‌سباب للموظفين للقيام بمهام محدودة.
*-7التمكين:إزالة العوائق التي تقف في طريق الموظفين لتحقيق أهداف المنشأة وتوفير الموارد الﻼ‌زمة ﻹ‌نجاز تلك اﻷ‌هداف.*
-8 النمذجة:أن يكون المسئول نموذجاً يحتذي به فيما تهدف إليه المنشأة.*
-9اﻹ‌شراف:الوقوف على سير العمليات اﻹ‌دارية واﻹ‌شرافية والتأكد من أن المنشأة تحقق التزاماتها، فإن لم تكن قادرة على ذلك، فعليه أن يبحث في اﻷ‌سباب المانعة لتحقيق النجاح والسعي ﻹ‌زالتها.*هذا ما يفعله المدراء الناجحون بالضبط، ولكن لماذا يفشل البعض اﻵ‌خر في إدارة منشآتهم والسير بها إلى بر اﻷ‌مان؟!إن السير في اتجاه معاكس للمهام التي ذكرها (سيرجو فاني) يحقق بكل تأكيد الفشل الذريع.
*تعريف المشكلة:هي الصعوبات التي تواجهنا عند اﻻ‌نتقال من مرحلة إلى أخرى؛ وهي إمّا تمنع الوصول أوتؤخره أو تؤثر في نوعيته.
*مكونات المشكلة
1) المشكلة : الوضع الموجود وصفاً وأسباباً
2) الحل : الوضع المنشود مع تصوره وحصر منافعه .الوظيفة الحقيقية للحل هي أن يؤدي إلى نتائج إيجابية مع استمرارنفس المدخﻼ‌ت التي كانت تؤدي لنتائج سلبية فالخطأ في حل مسألة رياضية ﻻ‌ يسوغتغييرها وتبديلها .حاول دائماً التركيز على الحل والخروج من سياق ذهنية المشكﻼ‌ت حتى تحافظ على الروح اﻹ‌يجابية وﻻ‌ تقع في مصيدة السلبية
3) آليات التنفيذ
.أنواع المشاكل
:1) مشكﻼ‌ت في التنفيذ: وهي اﻻ‌نحراف عن المعايير المحددة بزيادة أو نقص.*
2) مشكﻼ‌ت في اﻹ‌نجاز: وهي ما يمنع من الوصول إلى وضع أفضل.
*3) تقسيمات أخرى:ü*متفاقمة – متﻼ‌شية –ثابتة.*ü*مفاجئة – متوقعةü*متكررة – نادرة .*ü*جماعية – فرديةü*حديثة – قديمة .*وتكمن أهمية التقسيم في تحديد استراتيجية التعامل مع المشكلة .وجود المشكلة ﻻ‌ يعد مشكلةv*وجود المشكﻼ‌ت أمر طبيعي يدل على وجود عمل له خاصية التفاعل واﻻ‌ستمراريةوالتجديد*.v*إذا كانت المشكﻼ‌ت كثيرة بدرجة ﻻ‌فتة للنظر فهذا يدل على وجود خللفي جهة ما*.v*انتفاء المشاكل كلية يدل على انتفاء أصل العمل أو ضعف المتابعةوالتقييمفالمعنى المرادف للمشكلة عند الصينيين هو الفرصة.. لماذا ؟v*إيجاد حل جديد وعدة حلول أخرى بديلة لكل مشكلة.v*اكتشاف قدرات فكرية وطاقات عملية.v*استمرارية البحث عن برامج وآليات جديدة وإبداعية.v*تحافظ على وحدة المجموعة وتزيد من ثباتها مما يعزز روح الفريق الواحدأسباب عدم مواجهة المشكلة§*الجهل بحدوثها.§*اﻻ‌رتياح§*كونهاتتعلق بشخص محبوب أو مكروهأسبابفشلالعربفياﻹ‌دارةأوﻻ‌ :استخدام أنماط إدارية فاشلة مثل :v*اﻹ‌دارة بالتسلط،*والتي تعني القرارات التعسفية والظلم والوجه العبوس حيث إن العملفي تلك اﻹ‌دارات يكون غالباً تحت وطأة التطفيش والتوتر والتهديد والتخويف من العقاب واﻹ‌نذار والحسم من الراتب وعدم الترقية والحرمان من العﻼ‌وة واﻻ‌نتدابات...إلخ،فأصحاب هذه اﻹ‌دارة يمارسون أشكاﻻ‌ متنوعة من الضعوط والتخويف على من يعمل تحتإدارتهم من موظفين وعمال...إلخ.v*اﻹ‌دارة باﻻ‌ستبداد*في هذا النوع من اﻹ‌دارة المتسلطة يرى المدير نفسه بأنههو وحده الذي يعرف ويعلم ويفهم في كل اﻷ‌مور صغيرها وكبيرها، لذا تراه يعظم آراءهويبجلها، فﻼ‌ يرى أهمية ﻷ‌حد من العاملين معه، ويعامل موظفيه على أنهم جهال عديموالذكاء والفهم، ﻻ‌ يفقهون وﻻ‌ يعرفون شيئاً، فﻼ‌ يشاركهم في رأي أو مشورة وﻻ‌ يقبللهم خاطرة أو فكرة، ويرى أن جميع العاملين معه بحاجة إلى ذكائه وتوجيهاته وخبرتهوتجاربه لذا فهو يقود العاملين في إدارته بنوع من العلو والتسلط واﻻ‌ستبداد، وينظرلنفسه بأنه وحده القادر على إصﻼ‌ح الحال أما غيره ممن يعملون معه فهم كقطيع الماشيةيأمرهم فيطيعون وينهاهم فيستسلمون، لذا ﻻ‌بد من وضع أهداف لهم يؤدونها ومهامينفذونها من دون تفكير أو رأي فهم كاﻵ‌ﻻ‌ت، ليس لهم الحق أن يسألوا لماذا يعملونكذا أو يتركون كذا؟ فهم يؤدون ما عليهم من واجب، وﻻ‌ يستحقون أي تشجيع أو حوافزمادية أو معنويةv*اﻹ‌دارة بالعمل الشاقفي النوع الثاني من اﻹ‌دارة المتسلطة يرى المدير أنجميع العاملين يجب تكليفهم بما ﻻ‌ يطيقونه من أعمال بدون شفقة أو رحمة، انطﻼ‌قاً منمبدئه الذي يؤمن به ويرى فيه بأن العاملين في اﻹ‌دارة إن لم تثقلهم باﻷ‌عمال الشاقةوالمهام أثقلوك باﻻ‌ستئذان واﻹ‌جازات وغيرها، فالعمل مع المدير في اﻹ‌دارة يكوندائماً في استمرار وبدون توقف، واﻷ‌فراد مسخرون فقط ﻷ‌داء العمل الموكل إليهم، ويرىأنه ﻻ‌ داعي ﻻ‌ستخدام وسائل التقنية الحديثة والحاسب اﻵ‌لي ﻹ‌نجاز اﻷ‌عمال اﻹ‌داريةبسهولة بل يشجع على العمل اليدوي التقليدي حتى يثقل كاهل العاملين معه، وهذا المديرالمتسلط يتبجح بالكيف ويهتم بالكم وﻻ‌يشرك موظفيه في نجاحاته ﻷ‌جل أن يرتقي علىأكتافهم، كما ﻻ‌يهتم بتطوير وتدريب العاملين في إدارته، ويرى أن خروج الموظفللتدريب إنما هو تهرب من العمل ﻷ‌جل الحصول على الراحة واﻻ‌ستجمامv*اﻹ‌دارة بالشلة (المحسوبية)في النوع الثالث من اﻹ‌دارة المتسلطة يكون حولالمدير مجموعة من العاملين معه يكونون شلة أو مجموعة يساعدونه على أداء مهامهوإنجاز أعمال اﻹ‌دارة، وهذه المجموعة بحسب مرئيات اﻹ‌دارة هي التي تخطط وترسموتقترح وتنفذ، وهي المجموعة المسموعة والمقربة من قبل المدير ليس ﻷ‌نهم أفضل أوأكفأ العاملين في اﻹ‌دارة بل ﻷ‌نهم من مجموعة المدير والمحسوبين عليه، أما باقيالعاملين فهم ﻻ‌ قيمة لهم في اﻹ‌دارة حسب وجهة نظر المدير المتسلط، حتى ولو كانفيهم الخبير والمختص...إلخ.
ثانيا:
1- غياب أو ضعف الدور الرئيسي لﻺ‌دارة العليا والتزامها واهتمامها وقناعتها بالمشروع وإشرافها المباشر عليه
.*2- الفشل فى تنقية وتبويب وتجهيز البيانات المطلوبة لعمل النظم.

3-اﻻ‌ختيار غير السليم لمفردات ومكونات ومصدر نظم تخطيط موارد المؤسسة و الفشل في التخطيط
4- ضعف تصميم المشروع واﻻ‌ختيار السئ لﻼ‌ستشارى وعدم التركيز في التنفيذ والغلط فى حسابات مدة التنفيذ والجهود المطلوبة.
5-الفشل في المرونة
6- عدم قبول النصيحة
7- الفشل في إرضاء الموظفين وقلة الحوافز وتسرب العاملين بالمشروع*
8- ضعف ادارة المشروع وقلة خبرة افراده وعدم تناسب تخصصاتهم ﻻ‌نشطته
9- ضعف التدريب والتاهيل وعدم تناسبه واﻻ‌حتياجات اثناء التنفيذ وبعده
10- ضعف اﻻ‌تصاﻻ‌ت بين ادارة المشروع والعاملين فيه والجهات المتعلقة به
.11- عدم تناسق وتكامل وتناسب وحدات النظم وسير العمليات واﻻ‌جراءات
.12- التعريف القاصر ﻻ‌حتياجات ومتطلبات المشروع الفنية والمالية والبشرية.
13- مقاومة التغيير وخوف العاملين وخاصة من يتولون وظائف بها ميزات من فقدانهم لوظائفهم او الميزات التى يتحصلون عليها
14- المبالغة في تقدير اﻹ‌يرادات وعدم القدرة على ضبط المصروفات
15- ضعف او قلة الموارد وعدم تناسبها مع إحتياجات المشروع
16- فشل الحملة التسويقية
17- الفشل في التعرف على السوق المستهدف
18- الضبابية وعدم الوضوع وعدم القدرة على اﻻ‌قناع بالمشروع والتوعية به ومحدودية المشاركة فيه
.*19- اﻻ‌لغاء غير المبرر لبعض تكاليف المشروع خﻼ‌ل فترة التنفيذ.
20- محاولة عمل الكثير باسرع ما يمكن فى ظل محدودية الموارد.
*خاتمة
من المهم أن يدرك المدير أنه في الظروف التي تعيشها المنشآت في وقتنا الحاضر تصبح المحافظة على ما تحقق للمنشأة من مكتسبات والمنافسة هما المحددان لمركز أي مشروع في السوق.*والمدير الذي ﻻ‌ يدرك تلك الحقيقة وﻻ‌ يدرك أهمية العمل الفريقي الجماعي المستمر الذي يركز على طبيعة العمليات والنشاطات وتحسينها وتطويرها بصفة مستمرة بدﻻ‌ً من التركيز على النتائج والمخرجات الوقتية وﻻ‌ يدرك أيضا ضخامة الخطر المحدق بالمنشأة عندما يتخذ قرارات غير صحيحة مبنية على معلومات غير حقيقية وغير واقعية وﻻ‌ يمكن تحليلها أو اﻻ‌ستدﻻ‌ل منها، فإنه بﻼ‌ شك يقود المنشأة إلى الهاوية والزوال.