إدارة التوظيف

[أم غلا]

ان إدارة الموارد البشرية هي اﻹ‌دارة المتخصصة لكل اﻷ‌مور المرتبطة بالعنصرالبشري في المنظمـــات مــن بحــث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها وتصنيفها و تدريبها و تهيئة المصالح المﻼ‌ئمة التي من شأنها أن تدفع إلى بذﻷ‌قصى طاقاتهم داخل المنظمات. و تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا منأهم مواردالمنظمة، و أصﻼ‌ من أهم اﻷ‌صول التي تمتلكها المنظمة.فﻼ‌يمكن تحقيق أهداف المنظمة بدون هذه الموارد البشرية فالمنظمة بدون أفرادهاماهي إﻻ‌ مجموعة مـــن المبانـــي، و المعدات و اﻵ‌ﻻ‌ت فقط، فاﻷ‌فراد و ليسالمباني أو المعدات هي التي تصنع و تخلق المنظمات، لذلك من الضرورياﻻ‌هتمام بهذه الموارد و اﻹ‌ستثمار في تنمية مهاراتها، حتى تكون قادرة علىتحقيق أهداف المنظمة بفعالية و حتى تواكب التغيرات البيئية التي تواجههاالمنظمات . و حتى يتسنى لها ذلك فإن إدارة الموارد البشرية تقوم ببناءإستراتيجية وظائفها " إستقطاب، إختيار و توظيف " و ممارساتها المستقبليةداخل المنظمة بطريقة تنسجم و تتكامل و تتوافق و تعمل على تحقيقإستراتيجيتها التي تعمل على تحقيق اﻹ‌ستراتيجية العامة للمنظمة .*حيث تقوم إدارة المواد البشرية بتقدير دقيق ﻻ‌حتياجاتإدرات المنظمة ونشاطاتها و أعمالها المتنوعة من الموارد البشرية، مراعية في ذلك العدد والمواصفات و الكفاءات و المهارات، ثم يتم تحديد مصادر الحصول عليها، و تتبعذلك بناء برامج إستقطابها، و إختيار اﻷ‌حسن و اﻷ‌فضل من بينها، الذي يمكنهتنفيذ اﻷ‌عمال و المهام التي ستوكل إليه، و من ثم السعي إلى تحقيقاﻹ‌ستراتيجية العامة للمنظمة . و ذلك ﻷ‌ن أي منظمة تحتاج أي منظمة إلىموارد بشرية تؤدي من خﻼ‌لها النشاط الذي تقـــوم بـــه، و عليه يجب أن تقومالمنظمة بتجديد إحتياجاتها من أعداد و نوعيات مختلفة من الموارد البشرية .وحسن تحديد النوعيات و اﻷ‌عداد المناسبة من العمالة يكفل القيام باﻷ‌نشطةعلى خير وجه، و بأقل تكلفة . أما سوء التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبةفي اﻷ‌عمال و الوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضا، مما يؤدي فيالنهاية إلى إضطراب العمل، و زيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون .و يعتمد تخطيط اﻹ‌حتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ماهومطلوب من العمالة و بين ماهو معروض منها داخل المنظمة . فإذا أأتت نتيجةالمقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم ( التخلص منهم )،أما إذا أأتت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره .فالتخطيط في المواردالبشرية هو محاولة لتحديد إحتياجات المنظمة مــن العاملين خﻼ‌ل فترةمعيـــنة، و هي الفترة التي يغطيها التخطيط، و هي سنة في العادة .
و من خﻼ‌ل ما تقدميواجهنا التساؤل التالي :*ماهي التقنيةالتوظيف المتبعة في المنظمةلسد حاجتها من الموارد البشريةذات الكفاءة العالية ؟أو بعبارة أخرى ماهي السياسة التي تتبعها المنظمة في إستقطاب العنصر البشريالمؤهل ؟
المبحث اﻷ‌ول:*التوظيف .المطلب اﻷ‌ول:تعريف التوظيف :يمكن تعريف عملية التوظيف على أنها مجموعة من الفعاليات التي تستخدمهاالمنظمة ﻹ‌ستقطاب مرشحين للعمل و الذين لديهم الكفاءة و التميز و القدرةعلى المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة .أهمية التوظيف :و تعود أهمية عملية التوظيف ﻹ‌دارة الموارد البشرية في منع أو التقليل منتوظيف الشخص الخطأ ( غير المناسب ) و الذي سيكلف*المنظمة الكثير جدا . فباﻹ‌ضافة إلى تكلفته على المنظمة من حيث الراتب والبــدﻻ‌ت فهناك تكلــــفة قد تكون أضعاف أضعـــاف ذلك*و التي تترتـب على الخسائر الناتجة عن القرارات الخاطئة التي يقوم بهاالشخص المعين وقد تصل إلــى خســارة المنظمة بعـض حصتها في السوق باﻹ‌ضـافةإلى خسائر أخرى قد تلحق بالمنظمة .تقتضي عملية تعيين اﻷ‌شخاص دراسة مسبقة و دقيقة للوصف الوظيفي و المواصفاتالوظيفية ( مواصفات الشخص الذي سيشغــــل الوظيفة)وكذلك دراسة و التعرف علىمصادر الموارد البشرية و اﻷ‌خذ بعين اﻹ‌عتبار الجانب اﻷ‌خﻼ‌قي في عمليةالتوظيف .
المطلب الثاني :مفهوم اﻻ‌ستقطاب :اﻹ‌ستقطاب هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل المتقدم للمنظمة لشغﻼ‌لوظائف الشاغرة، و قد يتم ذلك عن طريق اﻹ‌عــــــﻼ‌ن الموسع .كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة، و ذلك يكون أمامالمنظمة مجال أوسع ﻹ‌نتقاء العناصر المتقدمة:
1*إذا هي محاولة جذب أكفء اﻷ‌شخاص للعمل .
2*أو هو عملية إستكشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعةفي المنظمة .أهمية اﻹ‌ستقطاب :
:*إن أول خطوة تبدأ بها المنظمة في عملية اﻹ‌ستقطاب تتمثل بإدراكها ﻷ‌هميةاﻹ‌ستقطاب حيث يركز اﻹ‌ستقطاب على النقاط التالية
1*البحث عن المرشحين و جذبهم لشغل وظائف شاغرة داخل المنظمة، هذا يعني أنالقائم بعملية اﻹ‌ستقطاب على إطﻼ‌ع على خطةالموارد البشرية في جانبيه الكمي أو النوعي .
2*تحديد سوق العمل المستهدف حيث يعد هذا النشاط من اﻷ‌نشطة الداعمة لعمليةاﻹ‌ستقطاب، إذ أن سوء إختيار سوق العمل يحمـــلالمنظمة تكاليف مالية زاهدة، إضافة إلى تكاليف وقت ضياع فرصة اﻹ‌ستقطاب.
3*تركز عملية اﻹ‌ستقطاب على تهيئة المدخﻼ‌ت لعملية اﻹ‌ختيار، لذا يفترض فيهذه العملية أن تستهدف تحقـــيق المــــﻼ‌ئمةبيــــن خصائص الوظيفة ومؤهﻼ‌ت شاغلي هذه الوظائف.
المطلب الثالث :مصادر إستقطاب الموارد البشرية :على الرغم من تنوع مصادر الحصول على الموارد البشرية إﻻ‌ أن الباحثين صنفواهذه المصادر إلى مصدرين رئيسيين و هما :المصادر الداخلية و المصادر الخارجية .مصادر داخلية :المقصود بالمصادر الداخلية هو إعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحةداخل المنظمة و التي تتوفر فيهم شروط و متطلبات الوظيفة حيث يتم ذلك من خﻼ‌ل عدة طرق منها :
1 * الترقية . 2* النقل الوظيفي . 3* اﻹ‌عﻼ‌ن الداخلي . 4* المعرف واﻷ‌صدقاء . 5* الموظفون السابقون .
فعلى سبيل المثال ﻻ‌ الحصر :
1 * الترقية : إن سياسة الترقية المتبعة في المنظمةتعني إتاحة الفرصةلجميع أفراد التنظيم للترقي إلى المستويات العليا مع اﻷ‌خذفي اﻹ‌عتبار عدم التميز في تطبيق هذه القاعدة .حيث تقوم المنشأت بإعداد خطة متكاملة للترقية، و تكون واضحة و معلنة لجميعالعاملين، يوضح فيها الطرق و اﻹ‌جراءات التــــيينبغي إتباعها للترقية و اﻹ‌رتقاء من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة اﻷ‌على .و تتبع هذه الطريقة لشغل الوظائف الكتابية و اﻹ‌دارية، يمكن أن ترفع الروحالمعنوية لﻸ‌فراد .
2 * النقل الوظيفي : قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عن طريقالنقل الداخلي للموظــف من وظيفــــة إلى أخـــــرى*أو من فرع إلى آخر، و الهدف من ذلك تحقيق التوازن في عدد العاملين في مختلفاﻹ‌دارات .
3* الموظفون السابقون : قد تلجأ بعض المنظمات إلى إتباع سياسة التوظيفالموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون في الداخل،و خاصة الراغبين منهم في العودة إلى العمل . و هذا المصدر أثبت أهميته وجدواه في بعض المنظمات، كما أنه تلجأ إليــــــه بعض*اﻹ‌دارات لنقل اﻷ‌فراد من عمل ﻷ‌خر عندما تكتشف أن وضعهم في أماكنهم بحالهلم يكن صحيحا .
مزايا هذا النوع من التوظيف :
1* رفع الروح المعنوية لدى العاملين و بذلك يتحقق الوﻻ‌ء و اﻹ‌خﻼ‌ص واﻹ‌ستقرار الوظيفي و هذا بــدوره يساعـــد عـــلى تحقـــيق*اﻷ‌هداف المنشودة .
2* يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل و هذا بدوره يقلل تكاليفالتدريب .
3* المحافظة على القوى العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية والتقدم .
4* المحافظة على السرية خاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك .
5* تحفيز الموظفين و رفع قدراتهم من أجل الحصول على الترقية.
6* اﻹ‌ستفادة من خبرات العاملين و معرفتهم بطبيعة و ظروف العمل .
7* تخفيض تكلفة البحث و التعيين .
عيوب هذا النوع من التوظيف :
1* حجب خبرات و أساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج .
2* قد يتم سوء إختيار العاملين في حالة الترقية .
3* عدد الموظفين المتقدمين للوظيفة يكون محدود و قليل نسبيا.
4* قد ﻻ‌ تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة .
5* سيطرة مكونات الوظيفة السابقة على الوظيفة الحلية مما يحد من إنطﻼ‌قها .
6* إحتكار المناصب اﻷ‌مامية، قد يحرم المنظمة في كثير من اﻷ‌حيان من مزاياالمنافسة بين سوق العمل و المنظمة .هذا التسليم بأهمية المصادر الداخلية في تولي المناصب اﻷ‌ساسية في المنظمة،إنما يجب أن ﻻ‌ يطلق العنان لهذه السياســـة و غلـــق اﻷ‌بواب أمام مرونةالمنظمة في اﻹ‌عتماد على المصادر الخارجية لجذب الكفاءة المطلوبة لتفعيﻼ‌لتنظيم، ﻷ‌نها قد تشكل خطــــــــرا*حقيقيا على مستقبل المنظمة فالديناميكية تستوجب ضخ دم جديد للتنظيم يستطيعأن يزيد من دينامكيته في اﻹ‌تجاه الصحيح، و يمــكن للمنظمة إستخدام كافةالطرق لعدم الربط بين إختيار اﻷ‌فراد و سياسة الترقية و أن يكون واضحاﻷ‌فراد التنظيم، أن المنظمة ستلجـأإلى اﻹ‌ختيار من الخارج طالما هناك خﻼ‌فا في التوازن بين الكفاءة الداخليةو الخارجية، ويصبح للمنظمة الحرية الكاملة في توفيـراﻷ‌فراد اﻷ‌كفاء لشغل المناصب اﻷ‌ساسية من المصادر الخارجية المناسبة .مصادر خارجية :تلجأ المنظمة إلى هذا المصدر بسبب إقتناعهابضرورة تفعيل دينامكية التنظيمعن طريق كفاءات تستطيع أن توفر للتنظيم قوة الدفع الجديدة، و ﻻ‌ شك أنالمنظمات الكبيرةخاصة في قطاعات الصناعة المتطورة تلجأ إلى المصادرالخارجية نظرا لقوة المنافســــــة لجذب اﻷ‌فراد المميزين القادرين علىتأمين قوة الدفع المميزة و المطلوبة، إن هذا اﻷ‌سلوب في اﻹ‌ختيار قد يحققمـــزايا كثيرة كمــا أوردنـــاها إﻻ‌ أن له إنعكاسات سلبية و آثار قدتختلق مشكﻼ‌ت تنظيمية و أيضا مشكﻼ‌ت سلوكية أهمها :
1* إنخفاض الروح المعنوية ﻷ‌فراد التنظيم نتيجة عدم إرتياحهم أو إقتناعهمبهذه السياسة .
2* في منظمات العالم الثالث، ينظر دائما إلى الفرد الجديد اﻵ‌تي من خارجا