الخطوات التفصليه اللازمه لتخطيط الموارد البشريه

[أم غلا]

سنناقش الخطوات التفصليه اللازمه لتخطيط الموارد البشريه فيما يلي:-
تحديد الاهداف التنظميه
الحاليه والمستقبليه , ثم القيام بترجمه هذه الاهداف الى صوره كميه " شكل نقدى او وحدات من السلع" فمثلا
- اهداف تسويقيه : تاجير حافلات , البيع بالجمله , التسويق.......
- اهداف انتاجيه : منتجات جديده , نقل المصانع القديمه ,خطوط انتاج جديده.
- اهداف اداريه : استخدام الحاسبات الاليه , خدمات المكاتب .....
كل هذه الاهداف توضح العلاقه بينها وبين الاحتياجات من الموارد البشريه



التنبؤ بالطلب من الموارد البشريه
ويعتمد على تقدير حجم نوعيه وتركيب العماله اللازمه للتنظيم مقارنه بحجم العمل المطلوب ادائه

كيفيه التنبؤ بالطلب من العماله

· تقدير وتحديد نوع الاعمال ونوعيه العماله اللازمه لادائها من خلالــــــ
- تحليل طبيعه نشاط التنظيم ونظام وقيمه الانتاج الحالى وتكلفته ومقارنته بالاعوام السابقه.
- تحليل بيانات تتعلق بتوقعات معدلات الانتاج فى المستقبل .
- تحليل بيانات تتعلق بالطاقة الانتاجية المتاحة والمستغلة (الفعلية) .
- تحليل بيانات تتعلق بالآلات والتوسعات المستقبلية فمثلا اضافة خط انتاجى جديد يدخل فى اطار الأعمال الجديدة المحتملة وهذه الاضافة تتطلب عمالا جددا واختصاصات جديدة ، يقوم المخطط فى هذه الحالة بتحديد حاجة كل وظيفة من اليد العاملة من حيث العدد والتخصص وكذلك اجراءالتعديلات على الأعمال القديمة ودراسة حاجتها الجديدة لليد العامله
- تحليل وصف الوظائف
- تحليل اثر المتغيرات التكنولوجيه والتنظميه فمثلا استخدام الكمبيوتر يتطلب عمال ذات مهارات خاصه .

· تقدير وتحديد الاعداد وذلك يتطلب
1- تحليل احتياجات الاحلال بسبب حالات ترك الوظيفه (تحليل دوران العمال).
تواجه الكثير من المنظمات حالات متعددة لترك الأفراد العاملين بها ، ومما لاشك فيه أن معرفة وتحديد العوامل التي تؤدي إلى ترك العمل ستساعد الإدارة العليا على اتخاذ القرارات التي من شأنها الحد منها والاحتفاظ بالقوى العاملة الخاصة بها، لما تسببه عمليات الترك الدائم ارتفاع تكاليف الاختيار لملء الوظائف الشاغرة، وما قد يتسبب التحاق الفرد الجديد في العمل من اهتمام وتدريب قبل الوصول به إلى الأداء المطلوب، علاوة على ما قد يسببه من أخطاء في التنفيذ في المراحل الأولى للعمل.
ومن هذا المنطلق فإن تحليل دوران العمل يقصد منه معرفة نسبة الأفراد الذين يتركون المنظمة لسبب أو لآخر، وبالتالي فإن ارتفاع أو انخفاض هذا المعدل يعكس قوة أو ضعف النظم والسياسات السائدة في المنظمة.
ويمكن تقسيم الأسباب التي تدعو إلى حدوث ظاهرة دوران العمل إلى:
- الترك المؤقت:
وهو يشمل عادة الإجازات الطويلة )لاستثنائية ( وإما تكون بسبب رغبة الموظف في الحصول على منحة دراسية أو بسبب ظروف خاصة للموظف يتم تقديرها من قبل الإدارة العليا. أو يكون الترك المؤقت لحصول الموظف على إجازة مرضية طويلة ومقررة من الجهات الطبية المختصة والمعتمدة لدى المنظمة. أو لحصول الموظف على إعارة لدى منظمة أخرى.

- الترك الدائم:
وينقسم إلى :
أ - أسباب لا يمكن تجنبها وهي كالتالي:
- التقاعد: وهو التوقف الإجباري عن العمل بعد الوصول إلى السن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة واللوائح الرسمية .
- الفصل من العمل نتيجة لانتهاج سلوكيات غير قويمة أو مخالفة للأنظمة مثل المخالفة المستمرة للأنظمة والقواعد الخاصة بنظام العمل، أو تدمير الممتلكات، أو السرقة، أو عدم التعاون مع الرؤساء والزملاء. أو رفض تكاليف الأعمال المكلف بها. أو الغياب عن العمل فترات طويلة دون عذر مشروع .
- العجز الصحي عن أداء العمل.
- الوفاة.

ب _أسباب يمكن تجنبها:
- التقاعد المبكر .
- النقل: وهو انتقال الموظف من منظمة إلى أخرى.
- الاستقالات: وهي انفصال الموظف عن العمل بالمنظمة

ويمكن احتساب قوه العمل من خلال المعادله التاليه :-

عدد الساعات المتوقعة للعام القادم من التخصص
قوة العمل المطلوبة = ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــ
متوسط ساعات العمل للعامل الواحد

§ اهميه معرفه معدل دوران العمل:
- التنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خلال فترة التخطيط، وبالتالي التعرف على احتياجات الإحلال.
- التعرف على مدى انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين إذا كانت أسباب ترك العمل يمكن تجنبها كما ذكر آنفاً.

طرق احتساب معدل دوران العمل:

الطريقة الأولى
معدل دوران ترك الخدمة = عدد تاركي الخدمة خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــ ×100
متوسط عدد العاملين خلال الفترة



الطريقة الثانية:
معدل دوران الالتحاق بالعمل= عدد الملتحقين بالعمل خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ــــ ×100
متوسط عدد العاملين خلال الفترة






الطريقة الثالثة:
معدل دوران العمل )ملتحقون/ تاركون)=
متوسط عدد العاملين الملتحقين بالعمل والتاركين للعمل خلال فترة معينة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــ ــ × 100 متوسط عدد العاملين خلال الفترة

ملاحظة:
- يمكن احتساب متوسط عدد العاملين خلال الفترة التي تظهر في المقام) بالشكل التالى (

عدد العاملين أول الفترة + عدد العاملين آخر الفترة
ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ــــ
2

2- تحليل عبء العمل المطلوب انجازه مثالــ لنفرض أن نوع العمل المطلوب انجازه فى " إدارة الأحوال المدنية " هو اعداد شهادة ميلاد للمولودين الجدد فاذا كان متوسط حجم العمل الشهري 24000) شهادة ( والمدة الزمنية اللازمة لإنجاز الشهادة 2)دقيقة ( ساعات العمل الشهرية 200ساعة لكل موظف بما فى ذلك التأخيرات والتوقفات

فما هو عدد الموظفين النظرى اللازم لتنفيذ كمية العمل المطلوبة ؟
عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد

24000 × 2 دقيقة = 48000 دقيقة
48000 ÷ 60دقيقة = 800 ساعة
800 ÷ 200ساعة = 4 موظفين


الاساليب المستخدمه للتنبؤ بالطلب

o خبره الاداره
وذلك من خلال الفتره التى تعد فيها الخطه عن طريق
- قيام كل مدير ومشرف بتحديد احتاجاته من العماله المستقبليه , وذلك بناء على خبرته الشخصيه , على ان يسجل هذا فى القائمه او الاستماره المعده لذلك
- عقد اجتماع عام لكافه المديرين والمشرفين للقيام ببحث وتقدير احتياجات المنظمه من العمال خلال فتره الخطه