المسارالوظيفي والتدريب

[أم غلا]

المسار الوظيفي هو المسلك الذي يوضح مجموعة الوظائف المتتابعة التي يتدرج فيها الفرد أو ينتقل إليها خﻼ‌ل عمره الوظيفي في المنظمة، وذلك إما عمودياً عبر المستويات التنظيمية من قاعدة الهيكل التنظيمي حتى قمته وتسمى هذه الحركة بالترقية، أو أفقياً فتسمى بالنقل الوظيفي اﻷ‌فقي، فالتوجه المعاصر في رسم المسارات الوظيفية لم يعد يقتصر على عدد الوظائف الرأسية التي ينتقل إليها الفرد عن طريق الترقية عبر الهيكل التنظيمي، ولم يعد مفضﻼ‌ الشخص الذي يحصر نفسه في مجال تخصص واحد وينتقل ضمنه من وظيفة أدنى لوظيفة أعلى فقط ، فالمطلوب اﻵ‌ن شغل الفرد لوظائف متعددة ومتنوعة رأسياً وأفقياً ، فهذا التنوع يكسبه مهارات متعددة ومختلفة ، فتنوع الخبرة هي السمة اﻷ‌ساسية المطلوبة في الموظفين في الوقت الحاضر وانطﻼ‌قاً مما سبق يمكننا تعريف المسار الوظيفي بأنه مجموعة الخبرات المرتبطة بالعمل والتي تمتد عبر حياة الفرد ، وتشمل الخبرات الوظيفية كل المراكز الوظيفية وخبرات العمل ونوعيات المهام ، وهناك بعض الباحثين الذين أضافوا السلوك واﻻ‌تجاهات المرتبطة بالعمل.وينطبق هذا التعريف على العامل المبتدئ ، كما ينطبق على الطبيب أو المحاسب كذلك وعلى أي نوع من العمل سواء أكان مدفوع اﻷ‌جر أم غير مدفوع اﻷ‌جر، إضافة إلى هذا فإن تعريف المسار الوظيفي يمكن أن يشمل العمل التعليمي والمراحل الدراسية وغيرها عﻼ‌وة على ذلك فان قياس نجاح المسار الوظيفي ﻻ‌ يستند إلى معايير موضوعية فقط مثل الترقية ، ولكنه يستند كذلك إلى معايير شخصية مثل الرضا. حيث ينبغي على المديرين أن يتفهموا عملية رسم المسار الوظيفي واﻻ‌ختﻼ‌فات في احتياجات واهتمامات العاملين في كل مرحلة من مراحل حياتهم العملية حتى تتحقق لجهودهم الفعالية.يعتبر المسار الوظيفي ) Career Path) من المواضيع اﻹ‌دارية الحديثة التي طرقها الباحثون، وتشير أدبيات اﻹ‌دارة إلى أن الدراسات في هذا الموضوع نادرة ، فلم يحظ باﻻ‌هتمام الكافي إﻻ‌ متأخراً، مقارنة مع باقي المواضيع اﻹ‌دارية والسلوكية والتي أصبحت متخصصة وذات فروع أيضاً، وذلك على رغم وجود المسارات الوظيفية في الواقع العملي منذ أن عرف اﻹ‌نسان اﻷ‌عمال في مختلف المجاﻻ‌ت.يمر الفرد خﻼ‌ل حياته الوظيفية بمراحل متعددة ومتﻼ‌حقة، تبدأ مع بداية عمله فيها وتنتهي عند بلوغه سن التقاعد، بافتراض بقاء الفرد في المؤسسة طوال حياته الوظيفية إن دورة حياة الموظف الوظيفية ذات عﻼ‌قة مباشرة بتخطيط المسار الوظيفي، حيث يقوم هذا التخطيط على أساس الدراية بمراحل هذه الدورة، وطبيعة وتحديات وطموحات اﻷ‌فراد في كل مرحلة من هذه المراحل ، لذلك يتوجب علينا قبل أن نشرح عملية تخطيط المسار لوظيفي أن نفهم مضمونها، كيف تبدأ ، وماذا تتضمن ، وأين تنتهي ، وفيما يلي شرح لمراحل المسار الوظيفي وﻷ‌هم معوقاته.من الوسائل التي يمكن استخدامها لتحليل ومناقشة المسارات الوظيفية هو النظر إليها باعتبارها عملية متعددة المراحل ، وبالتالي فان التقدم من نقطة اﻻ‌ستكشاف ثم البحث الوظيفي، ثم اﻻ‌ستقرار الوظيفي، وأخيراً ترك الوظيفة ، تمثل مراحل طبيعية في حياة كل منا، ويتفق الباحثون على وجود أربع مراحل متميزة يمر بها الفرد في حياته الوظيفية هي اﻻ‌ستكشاف ، التأسيس ، الحفاظ أو الصيانة.ربط المسار الوظيفي بالتدريب: إن رصد وتحليل لﻼ‌حتياجات التدريبية وعﻼ‌قتها بالمسار الوظيفي والتدريبي للعاملين في المؤسسات الحكومية في مملكة البحرين هو الهدف لتحقيق رؤية وظيفية واضحة لجهات العمل والعاملين ممن يتلقون تدريباً أثناء الخدمة إضافة إلى ربط التدريب بمسارات وظيفية مستقبلية للعاملين أنه اﻷ‌مر الذي يساعد على تحقيق عائد وأثر إيجابي متوقع من العملية التدريبية بما ينعكس إيجابياً على تطوير أداء العاملين وكفاءة العمل بتلك المؤسسات وأيضاً عملية تحديد اﻻ‌حتياجات التدريبية والمسارات الوظيفية والتدريبية بشكل علمي ومنهجي هو الذي له أهمية بربط العﻼ‌قة بين التدريب والمسار الوظيفيﻻ‌ن التدريب يعتني بتطوير قدرات المتدربين وإكسابهم مهارات ومعارف جديدة تنعكس ايجابياً عليهم وعلى المنظمات التي يعملون فيها، جاءت الفكرة نحو تنظيمه في المنظمات ضمن إطار مؤسسي يعرف ب "المسار التدريبي لﻸ‌فراد" والهدف هو:1. ترسيخ أهمية وقيمة التدريب في حياة المنظمة لدى مراكز القرار من خﻼ‌ل وثيقة "المسار التدريبي لﻸ‌فراد" ، لﻼ‌ستفادة من الطاقات الكامنة لدى جميع أفراد المنظمة ، للنهوض واﻻ‌رتقاء بالمنظمة وكادرها. ولذلك فإن التدريب موجه لجميع العاملين على مختلف مستوياتهم التنظيمية وضمن الحد اﻷ‌دنى المقبول.2. ترسيخ أهمية وقيمة التدريب لدى العاملين في المنظمة بغض النظر عن تفاوت مستوى تأييد التدريب بينهم.• مﻼ‌حظة: في اﻷ‌ردن تم ربط اﻻ‌رتقاء في الوظيفة الحكومية بالتدريب لترسيخ أهمية وقيمة التدريب ، فﻼ‌ يمكن الترقية من درجة إلى أعلى منها إﻻ‌ بعد المشاركة بعدد محدد من الساعات التدريبية محددة حسب الدرجة الوظيفية.3. يلزم المسار التدريبي الموظفين/ اﻷ‌فراد المستهترين إلى المشاركة وعدم التهرب من التدريب، ويساعدهم التدريب على تغيير نمط تفكيرهم نحو اﻻ‌يجابية بدﻻ‌ من السلبية.4. يساعد المسار التدريبي العامل/الموظف الخجول أن يشارك في التدريب لتطوير نفسه من دون أن يطلب.5. يساعد المسار التدريبي الموظفين/ اﻷ‌فراد الذين ينسون أنفسهم في غمرة العمل على تجديد معلوماتهم وتنشيطها وتطوير أنفسهم.6. ومن منافع المسار التدريبي، انه لكونه موجه نحو كافة أفراد المنظمة ومرتبط بالمسميات الوظيفية ﻻ‌ باﻷ‌شخاص، فأنه يمنع المحاباة ويعزز قيم العدالة في التدريب، ويحقق درجة من الرضا الوظيفي تساعد على منع الشللية ضد القائمين على التدريب أو اﻹ‌دارة في هذا الجانب.7. العامل الوطني أو اﻹ‌نساني: إن تطوير قدرات ومهارات ومعارف العامل/الموظف من خﻼ‌ل التدريب له انعكاسات ايجابية على:أ*. البيئة المحيطة به (الزوج ة، اﻷ‌بناء، اﻹ‌خوة، اﻷ‌صدقاء، الجيران ...).ب*. تعزيز مكانته اﻻ‌جتماعية بالمهارات والمعارف واﻹ‌مكانات التي استفادتها من التدريب