الإحتياجات التدريبية

[أم غلا]

تعريف الاحتياجات التدريبية : هي مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في معلومات وخبرات العاملين لتجعلهم قادرين على أداء أعمالهم على الوجه الأكمل متمثلاً في معلومات المتدربين ومعارفهم ، وطرق العمل التي يستخدمونها ، ومعدلات الأداء ومهاراتهم في الأداء ، وسلوكهم ، واتجاهاتهم .
تحديد الاحتياج من البرامج التدريبية : كل الفئات العاملة في الجهات العامة بحاجة ماسة إلى التدريب وذلك نظراً لأهميتها البالغة في تطوير وتحسين كفاءة الجهة ولكن كل فئة بحاجة إلى نوع مختلف من برامج التدريب يعينها على قيامها بدورها على أكمل وجه . فبينما تحتاج فئات الإدارة المختلفة إلى برامج تدريبيه على المهارات الإدارية المختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذلك من برامج تدريبية على ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة الإدارية والإبداع ، نجد في المقابل أن الفئات المنفذة تحتاج إلى دورات تدريبية تخصصية في مجال عملها .
ومع أن هذا التصنيف يعد منطقياً في توزيعه إلا أنه لا يعمل به على إطلاقه إذ لا يمنع أن تدرب الفئات الدنيا على برامج إدارية والفئات العليا على برامج تخصصية ولكن ما ذكر أعلاه يعد من سبيل التغليب إذ تحتاج الفئات الإدارية إلا مالا يقل عن (10%) من مجموع البرامج التدريبية في الإدارة والتدرب على الجوانب التخصصية فيما لا يعدو عن( 20%) من مجموع البرامج التدريبية المقدمة وتنعكس النسبة في حالة العمال التنفيذيين فيدربون على ما لا يزيد عن( 20%) من الدورات المقدمة لهم في الجوانب الإدارية وما لا يقل من( 80% )من الدورات التدريبية المقدمة لهم في البرامج التخصصية ويتم تحديد نوع البرامج التدريبية بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة . وبناء عليه تحدد البرامج بدءً بالأهداف وانتهاء بالتقييم وقد يتم تحديد بعض البرامج بطلب من الموظفين أنفسهم بعد اكتشاف بعض جوانب القصور لديهم أملاً في أن يفي البرنامج التدريبي بتحسينها ولما كان الأمر معقوداً بتحسين مستوى الأداء لزم أن يكون البدء بمستويات الإدارة العليا إذا أنها هي التي ستقود إلى التغيير والتحسين والتطوير خصوصاً بأن لقرارات الإدارة العليا الأثر البالغ الذي يبلغ مداه كل جوانب العمل والعاملين في الجهة العامة .
وتحديد الاحتياجات يعدالركيزة الأولى والأساسية في تخطيط البرامج التدريبية ، وقد أكد ذلك كثير من المهتمين بالتدريب :
- " إن أولخطوة في هذا التخطيط هي التحديد الدقيق والموقوت للاحتياجات التدريبية التي توجد
لدى أفراد معينين ، يشغلون وظائف محددة ، ويعملون في وحدات أو إدارات معينة ".
- " أن تحديد الاحتياجاتالمهنية تعتبر ضرورة أساسية لأية عملية تدريب ناجحة ، ودعامة من
دعائمها ، كما أنتلك الاحتياجات التدريبية تمثل الأساس المعنوي الأول في مجال التخطيط
للتدريب فيماإذا تم التعرف عليها بدقة " .
- " ويقاس نجاح أي تصميم تدريبي تأهيلي للمعلمين والمديرين بمدى التعرف على الاحتياجات
التدريبية وحصرها وتجميعها ، وإن أي برنامج تدريبي لا يؤسس على قياس علميللاحتياجات لا
يؤدي دوره بشكل مناسب " .
- أن تحديدحاجات المتدربين يعتبر الخطوة الأولى في بناء وتصميم أي برنامج تدريبي ناجح محقق
لأهدافه" .
ويمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيس والهيكلي في صناعة التدريب إذ تمر دراسة تحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين هما :
- الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدرب( العامل أو الموظف ) بهدف معرفة المحتاج إلى التدريب ونوع التدريب ومجال التدريب .
- الثانية : تصميم برامج التدريب التي تقابل تلك الاحتياجات للمتدرب .
وتعد الاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلى تحقيق هدفه ، فكلما أمكن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية علمية كلما أمكن تلبيتها ورفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب .
أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف منظمة العمل
تؤدي الاحتياجات التدريبية أهمية كبرى في نجاح أي منظمة من منظمات التدريب في تحقيق أهدافها وتتلخص هذه الأهمية في النقاط الآتية :
[img]لإكساب مهارات ، أواتجاهات ، أو معلومات ، حتى يتم التركيز عليها عند تصميم البرامج التدريبية .
- تحليلالفرد ، أو الموظف : المقصود به الفرد الذي يحتاج إلى التدريب ، والمقصود بتحليل الفردأيضاً قياس أدائه في وظيفته الحالية ، وقدرته في المستقبل لأداء مهارات أخرى يتطلبهاالعمل.
ويتضح مما سبق أن هناك مصادر وطرقاً كثيرة لتحديد الاحتياجاتالتدريبية ، يتم التعرف عليها من خلال الوقوف على الأداء بملاحظة عادية ، أو بطاقاتملاحظة مقننة ، أو من خلال تحليل العمل الذي يقوم به الفرد ،أومن خلال أراءأصحاب العلاقة به ، أو رأيه شخصيًا ، أو معرفة تأهيله ومقارنته بالمهنة التييزاولها ، وقد يكون التعرف أيضًا بمصادر أخرى يكشف عنها الموقف المستجد في الوظيفة ،كعملية تطويرية تتطلبها الوظيفة .
وعند ترشيح أحد شاغلي الوظائف لبرنامج تدريبي فهذا يقتضي تحديد احتياجاته التدريبية وفق استمارة مرفقة .
- أساليب تحديد الاحتياجات
هناك عدةأساليب لتحديد الاحتياجات التدريبية يكاد يجمع عليها كثير من الباحثين عليها منها :
- الملاحظة الفعلية لسلوك وأداء العاملين ،وهذه الملاحظةالميدانية يكتشف الملاحظ من خلالها
سلوك العامل مع زملائه ، ومع مرؤوسيه وتصرفاتهحيال بعض المشكلات التي واجهته ، ومدى
توافق هذا مع الطريقة الصحيحة لمعالجة هذهالمشكلات ، والتي عادة ما يكون فيها تنظيم إداري
ينبغي معرفته من الجميع .
- وعنطريق الملاحظة أيضاً يقف الملاحظ على أداء العاملين أثناء ممارستهملأعمالهم ، ومقارنه
هذا الأداء بذلك الأداء الذي يرى المخططون أنه يحقق الأهداف ، أو هوالأداء المقبول لتحقيق
الأهداف .
- المقابلة الشخصية : ومن خلالها يتكشف من يقومبالمقابلة ، جوانب القصور التي يمكن معالجتها
عن طريق التدريب .
- وهذا الأسلوبيتطلب ممن يقوم بالمقابلة أن يكون على دارية بالعمل ومشكلاته ، والمهارات
المرادتوفرها في القائمين عليه .
- كما يكون ملماً بأصول المقابلة والقدرة على إدارةالحوار إلى جانب دقة الملاحظة وحسن
الاستنتاج .
- الأسئلة المفتوحة ، أو مايعرف بالاستقصاء ، وهو طرح مجموعة من الأسئلة تتضمن واجبات
العمل ومسئولياته ،والوسائل اللازمة له ومن خلال الإجابات يتبين مدى إحاطة المعلمين بهذه
الواجباتوالمسئوليات ، فإن كان هناك قصور في هذه الإحاطة عُدّ احتياجاً تدريباً يمكنمعالجته
عن طريق التدريب
- مراجعة متطلبات الوظيفة من حيث الشروط المتوفرة فيشاغليها، والمؤهلات العلمية التي
ينبغي للموظف الحصول عليها ليشغل هذه الوظيفةبكل اقتدار، يطبق هذا الأسلوب بإتباع مسح
إحصائي لمعرفة المؤهلات والأعمالالتي تقوم بها ومدى اتفاق هذه المؤهلات مع ما أعدت له
- ويمكن أيضاً عن طريقتقارير المشرفين والمديرين التي تبين عادة اسم الشخص والمؤهل
والأعمال التي يقوم بها ، وتقويم أدائه من خلال بطاقات أعدت لذلك .
- قوائمالاحتياجات (استبيان) وهذه القوائم تتضمن مجموعة من الاحتياجات المتعلقة بالعملوربما
تقسم إلى أبعاد يتضمن كل بعد مجموعة من الاحتياجات ، وما على الشخص المستهدفإلا وضع
إشارة تحت درجة احتياجه .
- الإستراتيجية الشاملة للتدريب
كما ذكر في تعريف التدريب فإن مدار برامج التدريب يدور حول تحسين أداء الموظف ولا يعني ذلك بحال من الأحوال تدني مستوى المتدرب قبل تدريبه التدريب والتأهيل في الجهات العامة إنما يعني أن هناك مستوى أفضل من الأداء يطمح في الوصول إليه وحيث أنه من الطبيعي أن يوجد التفاوت في أداء العاملين فإن التدريب وتحسين الأداء يوفر للجهة العامة فئة متميزة من موظفيها تستطيع الاستفادة منهم حال وقوع طارئ الأمر الذي يضمن استمرارية الجهة في خدمة الشريحة المستهدفة بخدماتها وطالما أن التطور الوظيفي هدف يسعى إليه جميع الموظفين فإن التدريب وسيلة مثالية لتوفر البيئة المناسبة لتمييز البارزين من الموظفين وإعدادهم للمناصب الأعلى سواء لإحلالهم بدلاً ممن هم أقل منهم إنتاجية أو في الوظائف الشاغرة بسبب الاستقالات أو الدوران الوظيفي .
تنفيذ الإستراتيجية الشاملة للتدريب :
تبدأ مراحل تنفيذ الإستراتيجية الشاملة للتدريب بتحديد الوظائف الرئيسة التي تعد أساساً لنجاح الجهة إذ أن في كل مستوى من مستويات الهيكل الهرمي للجهة توجد عدد من الوظائف القيادية والتنفيذية وتحدد أهميتها بمدى صلتها بالأهداف المزمع تحقيقها وبناء عليه تعطى درجة الأهمية والأولوية في برامج التدريب . يقاس الأداء الفعلي في تلك الوظائف ويقارن بمستوى الأداء المطلوب وتحديد الفجوات المهارية المسببة لعدم تطابق الأداء الفعلي مع مستوى الأداء المطلوب وبناء على تحديد تلك الفجوات المهارية تحدد البرامج التدريبية والدورات المناسبة وتعد لتفي بردم تلك الفجوات إذ أنها تركز على تزويد المتدربين بما يرفع مستوى الأداء لديهم والرقي به ثم ينظر فيما يمكن أن تخصصه الجهة من ميزانية تصرف منها على البرامج التدريبية وتوضع في الحسبان كل مصادر التكلفة ابتداء برسوم الدورات التدريبية وانتهاء بتكلفة تغيب المتدرب عن جهة عمله ويحسن تحديد مستوى الأداء المستهدف قبل بدء الدورات التدريبية من خلال معايير دقيقة وواضحة المعالم قابلة للتطبيق والقياس .
بعد ذلك تنفذ الدورات التدريبية لجميع الفئات المستهدفة حسب طبيعة كل برنامج من خلال الخطة الشاملة المقررة للمستويات المختلفة للموظفين بمنطقية في التسلسل لضمان حسن الأداء والتفاعل بين المتدربين أثناء التطبيق بعد التدريب ومن خلال المعايير المعدة سلفاً تجري عمليات المقارنة بين الأداء الفعلي بعد التدريب والأداء المستهدف المخطط له قبل التدريب وتبحث الأسباب وتوضع في الحسبان لتلافيها في الدورات اللاحقة .