تدريب منظمات الأعمال

[أم غلا]

أهمية التدريب لمنظمات اﻷ‌عمال .*التدريب له أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه. إن التطور التكنولوجي والعلمي بات سريعاً بحيث أننا باستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة. ليس هناك مثال أشهر أو أوضح من الحاسوب وتطوراته السريعة بحيث أننا نحتاج لنتعلم الجديد في هذا المجال ربما كل أسبوع. انظر إلى التطور في العلوم اﻹ‌دارية وتأثير العولمة على مفاهيم اﻹ‌دارة. في الصناعة نجد أن التطور التكنولوجي يجعلنا مضطرين ﻹ‌ستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها ولكن التدريب ليس مرتبطا فقط بالعلوم والمعارف والتقنيات الحديثة ولكن التدريب له أسباب أخرى.*
من أهم هذه اﻷ‌سباب تقوية نقاط الضعف لدينا أو لدى العاملين في المؤسسة والتي تقل من كفاءتهم ﻷ‌داء اعمالهم. مَنشأ نقاط الضعف هذه قد يكون ضعف التعليم أو اﻻ‌ختﻼ‌ف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغيير المسار الوظيفي. فالكثير منا عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أنه ﻻ‌ علم له بكتابة تقارير العمل وﻻ‌ بتنظيم اﻻ‌جتماعات وﻻ‌ بقوانين العمل وﻻ‌ بأساليب تحليل المشاكل.
لذلك فإن هناك الكثير من نقاط الضعف التي نحتاج لتقويتها بالتدريب.
كثيرا ما ترى المديرين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ويكتفون بالتحدث عن ضعف مستواهم وهذا أسلوب غير بناء وغير محترم.
إننا لو حاولنا تدريب هؤﻻ‌ء فإننا قد نكتشف أن لديهم قدرات عظيمة وسيفيدون العمل كثيرا وسيكون لديهم قدر من الوﻻ‌ء للمؤسسة التي منحتهم فرص التدريب وكذلك يكون لديهم قدر من التقدير لمديريهم الذين اهتموا بتمنية مهاراتهم
.والتدريب لعﻼ‌ج نقاط الضعف يكون له تاثير كبير وحاجة كبيرة في المستويات اﻷ‌قل تعليما كحملة المؤهﻼ‌ت المتوسطة*وذلك لعدة أسباب.أوﻻ‌ً:*ضعف المستوى التعليمي ﻻ‌ يجعل الشخص قادرا على تنمية مهارته بنفسه عن طريق القراءة والمﻼ‌حظة والبحث على الشبكة الدولية.*ثانياً:*كثيرا ما تكون هناك مهارات ومعارف أساسية للعمل ومفقودة لدى الموظف مثل مهارة استخدام الحاسوب أو مهارة التعامل مع العمﻼ‌ء أو الدراية باللغة اﻹ‌نجليزية.*ثالثاً:*عدم تدريب المستويات اﻷ‌دنى في الهرم الوظيفي يعني قيام المستويات اﻷ‌على باﻹ‌شراف الدقيق على عمل المستويات اﻷ‌دنى وربما القيام ببعض أعمالهم وذلك يترتب عليه إهمال المستويات اﻷ‌على ﻷ‌عمالهم اﻷ‌صليةقد يكون الموظف قادرا على القيام بعمله ولكننا نُدربه على القيام بأعمال يقوم بها غيره وذلك لكي نتمكن من تدوير الموظفين من عمل ﻵ‌خر. هذا أسلوبٌ مُتبع في كثير من سياسات اﻹ‌دارة الحديثة مثل خﻼ‌يا التصنيع*Cellular Manufacturingالتي يقوم فيها الفرد بتشغيل عدة ماكينات مختلفة وسياسة تقليل الهادر*JITوالصيانة اﻹ‌نتاجية الشاملة*TPMوغيرها.
عملية تدوير الموظفين بين أعمال مختلفة يكون له جوانب إيجابية عديدة منها: عدم شعور الموظف بالملل نتيجة قيامه بنفس العمل لسنوات وسنوات، وتنمية خبرات مختلفة لدى العاملين بما يمكنهم من تَقلد مناصب إدارية عليا، وكذلك عدم تمركز الخبرة في شخص واحد والقدرة على تغطية أي نقص في العاملين .وهناك نوع آخر من التدريب وهو ما يطلق عليه التطوير وهو تدريب العاملين على المهارات واﻷ‌عمال التي تمكنهم في المستقبل من القدرة على تقلد مناصب أعلى والنجاح فيها. فالكثير من الشركات تدرب الموظفين على المهارات اﻹ‌دارية للمدير لكي يكونوا قادرين على تقلد مناصب إدارية حين تحتاج المؤسسة .والتدريب هو وسيلة لزيادة انتماء الموظفين وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم في تنمية انفسهم داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب قليل جدا -فيما أعمل- في الدول العربية. قد تقوم المؤسسة بتدريب الموظفين على العناية بأوﻻ‌دهم أو التعامل مع زوجاتهم وأزواجهم، أو تدريبهم على بعض اللغات اﻻ‌جنبية، أو تقوم بتدريبهم على إدارة أموالهم بما يحقق لهم استقرار مادي بعد الدخول في سن التقاعد، أو تأهيلهم لمرحلة التقاعد عند قربها بتعريفهم بما يمكنهم من اﻻ‌ستمتاع بتلك الفترة.باﻹ‌ضافة إلى التأثير التحفيزي الهائل لقيام المؤسسة بهذا التدريب فإن نمو الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح أبناءه يجعله أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل. بعض المؤسسات قد تساعد موظفيها على دراسة أي شيء حتى لو كان بعيدا عن مجال العمل ﻷ‌ن هذا يُنَمِّي فكره ويجعله يستغل وقته في شيء جيد بدﻻ‌ من استغﻼ‌له بصورة سيئة.
هذه الدورات التدريبية في اﻷ‌مور التي ﻻ‌ عﻼ‌قة لها بالعمل بصورة مباشرة قد يتم عقدها بعد ساعات العمل وقد تساهم فيها المؤسسة جزئيا مثل أن تتحمل نصف التكلفة ويتحمل الموظف الباقي وذلك لضمان الجدية في التدريب