تنمية وتدريب المواردالبشرية في المؤسسة

[أم غلا]

اﻹ‌نماء أو التنمية هي أكثر المواظيع التي شغلت بال العالم وازداد أهمية , وخاصة بعد الحرب العالمية الثانية.*من أكثر الدﻻ‌ئل علي أهمية التنمية , ارتفاع مستوى محجم المؤتمرات و اﻻ‌جتماعات و الندواتالتي تعقد سنويا ؛ و بإشراف اﻷ‌مم المتحدة , وبمشاركة البلدان المتقدمة و النامية.أماّ المحور الرئيسي للتنمية , فيبقي اﻹ‌نسان كون نجاح التنمية مرتبطا مباشرة بنجاحه من*التخطيط و التنظيم و المراقبة و القيادة لبرامجها و آلياتها في تحصيل وتوزيع الموارد المتاحة من اجلها واﻵ‌ن من خﻼ‌ل المطلب الموالي سنتطرق على تعريف التنميةالمطلب اﻷ‌ول: تعريف التنمية البشرية*تعريف التنمية البشرية بحيث تقاد ير اﻷ‌مم المتحدة( ):
على أنها تنمية الناس بواسطة الناس ودين أجل الناس و تتوجه إلى حاجيات الناس في المأكل والملبس و المعاش والعلم و السكن و التربية و الثقافة من من فان التنمية البشرية ترتكز بالمطلق على عقول و قواعد الموارد البشرية من خﻼ‌ل سعيرها المستمر لتفجير طاقات و إبداعات اﻷ‌فراد اﻹ‌نتاجية:*ان التنمية أو التطوير.
تطال الموظفين و المدراء الذين يعملون ي المستويات المتوسطة أو العليا وﻷ‌هداف تقريرية و تنفيذية مستقبلية
.1) الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية في المؤسسة: تحتاج المؤسسات على اختﻼ‌ف أنواعها وأحجامها إلى موارد بشرية مدربة و مؤهلة لتنفيذ كافة نشاطاتها و عملياتها,و من الطبيعي أن تزداد الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية, مع ظهور وظائف جديدة, ومع اتساع استخدام المؤسسات لتكنولوجيات حديثة و معقدة فالتكنولوجيات الجديدة ومرافقها من تعديل أو تغيير من إنتاج و تسويق سلع و خدمات و ابتكارات قائمة أو جديدة إلى جانب إحداثها لوظائف جديدة أو تغييرها ﻷ‌ساليب العمل في وظائف سعيدة.معا فرض على المؤسسات تبنى برامج تأهيلية و تدريبية تواكب سد النقص الحاصل في الجهات القديمة و اكتساب اﻷ‌فراد سهرات جديدة.ومن أبرز اﻷ‌سباب الكامنة وراء الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية مايلي( ):
* مواكبة التحول الحاصل في انتقال الوظائف من قطاع الصناعة إلى قطاع الخدمات.
**توجيه اﻷ‌فراد الجدد أو يفهم بشتى أنواع النشطات و الوظائف المعطاة لهم و إرشادهم أو تعليمهم كيفية و نوعية اﻷ‌داء المتوقع منهم
.* تحسين المهارات وزيادة قدرات اﻷ‌فراد ورفع مستوى أدائهم مما يطابق المعايير واﻷ‌دوار المحددة لهم.
* تهيئة اﻷ‌فراد لمواجهة التحديات التي تفرضها البيئة الخارجية على المؤسسات في مجاﻻ‌ت عدة منها عولمة اليد العاملة وانتشار المساحات التنافسية بين السلع والخدمات المنتجة وذات المواصفات واﻷ‌حجام والمزايا والنوعيات المختلفة، بما لها من تصاميم وتجهيزات وتركيبات وتشغيﻼ‌ت متنوعةيتضح مما سبق بأن وظيفة الموارد البشرية أصبحت من أكثر الوظائف الرئيسية الهامة التي تشغل بال مدراء الموارد البشرية
.*ب) أهمية تنمية الموارد البشرية: تكمن اﻷ‌همية اﻷ‌ولى لتنمية الموارد البشرية من خﻼ‌ل قيام حاجة فعلية لتدريب اﻷ‌فراد وتنقلهم إلى مواقع اﻹ‌نتاج والتغيير معا، وقد سبق وناقشنا الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية واﻷ‌سباب المرافقة لها.اﻷ‌همية الثانية لتنمية اﻷ‌فراد تعبر عنها النتائج الملموسة التي يُحققها التدريب في حال ما إذاارتكز على سياسات وقواعد واضحة ومدعومة من قبل القمة اﻹ‌دارية، إذ أن الفاعلية والكفاية في اﻹ‌نتاج واﻷ‌داء واللذان يُعتبرن مطلبين أساسيين يقعن في صلب واستراتجيات إدارة المؤسسة العاملة، يتحققان غالبا عن طريق التدريب كما أن الحوافز المادية والمعنوية التي ترفع من مُستوى أداء وإنتاجية اﻷ‌فراد، تنمو وتزداد على ارتفاع مستوى دوافع التدريب ومع تطوير وتحديث برامجه.اﻷ‌همية الثالثة للتدريب تتضح أكثر فأكر من خﻼ‌ل تحقيق التدريب لﻸ‌هداف المرجوة منه والتي يمكن تلخيص بعضها فيما يلي:-
الزيادة في اﻹ‌نتاج عن طريق ضان التدريب ﻷ‌داء اﻷ‌فراد للعمل بكفاية وفاعلية- اﻻ‌قتصاد في النفقات التي يُمكن أن تتكبدها المؤسسة نتيجة التغيير أو الهدر أو اﻻ‌ستراد في واد معينة ( آﻻ‌ت...معدات ...الخ )*- تحفيز اﻷ‌فراد وتوفير الدوافع الذاتية للعمل وذلك عن طريق مد اﻷ‌فراد بالمهارات والقدرات التي تساعد هم على القيام بمسؤوليات اﻷ‌عمال التي توكل لهم*- استقرار في دوران العمل بما يُؤمن متابعة إنتاج المؤسسة لمشاريعها المختلفة وبما يُوفر اﻻ‌ستقرار الوظيفي لﻸ‌فراد المدربين على تلبية حاجات وشروط مختلف مشاريع المؤسسة اﻹ‌نتاجيةالمطلب الثاني: تكييف الموارد البشرية*تحتل عملية التثاقف بين المؤسسة ومواردها البشرية حيزا هاما في حياة برامج وعمليات المؤسسة التدريبية إذ يهدف التثاقف إلى تدجين اﻷ‌فراد الجدد وتكييفهم بقدر المستطاع مع المحيط الداخلي للمؤسسة ويعرف التكييف على أنه اﻻ‌عتياد مع موقف أو محيط ما، من هنا نقصد بعملية تكييف الموارد البشرية استقبال اﻷ‌فراد الجدد ووضعههم في اﻷ‌جواء العملية والثقافية للمؤسسة وتُعتبر عملية التكييف من العمليات الهامة للتعرف على اﻷ‌فراد ولتعريفهم على بعض جوانب تتعلق بأعمال ونشاطات المؤسسة وبالواقع، يحتاج اﻷ‌فراد الجدد إلى معرفة معلومات محددة تطال النواحي التالية:- مستويات ومعايير اﻷ‌داء والتوقعات، إضافة إلى القواعد السلوكية والتقاليد والسياسات المتبعة- السلوك اﻻ‌جتماعي التعارف عليه والذي يحكم تصرفات وأداء اﻷ‌فراد*- تقنيات الوظائف المطلوب شغلها من طرف اﻷ‌فراد الجدديرى كاسيو أن الوقت والجهد المعطى لعملية تكييف الموارد البشرية غير كافيين*يوجد نوعين من التكيف هما التكيف الرسمي والتكيف غير الرسمي نعالج هذين النوعين ونشدد على أهمية المراجعة الدورية السنوية للبرامج التكييفية المتبعة للتأكد من أن اﻷ‌هداف المتوخاة منها قابلة للتحقيق أوالتحسين أو التجديد.
1) التكييف الرسمي: يُعرف التكييف الرسمي على أنه التكيف الممول والمعد من قبل المؤسسةوالهدف الرئيسي منه هو استقبال اﻷ‌فراد الجدد وإطﻼ‌عهم على قواد وسياسات وإجراءات المؤسسة، إذ من المفروض حصول التكيف في أقرب وقت مكن أي فور استﻼ‌م الموظف وظيفته في اليوم اﻷ‌ول الذي باشر فيه العمل.وجد كر يسلي أن 76% من المؤسسات اﻷ‌مريكية التي تستخدم 50 أو أكثر مستخدم تملك برامج تكييف لمواردها البشرية، بعض المؤسسات تُعد برامج تكييف عامة والبعض اﻵ‌خر منها يُعد برامج تكييف محددة، وتتناسب مع تصانيف المؤسسة لوظائفها أو وحداتها المختلفة والسؤال اﻷ‌ول الذي يطرح نفسه لماذا التكيف ؟تتعدد اﻷ‌جوبة على هذا السؤال ولعل أبرزها اﻷ‌جوبة التالية:- مواجهة الصدمة المؤسساتية التي يتعرض لها الموظف الجديد، فالتكيف يحد من تأثيرها عليه إذ متن البديهي أن يسأل الموظف الجديد نفسه بعض اﻷ‌سئلة والتي من بينها، هل يقبل به الموظفون اﻵ‌خرون ؟ هل يُحبونه ؟ وهل يُعامل بعدالة من قبل المؤسسة ؟ هل ينجح في أداء الوظيفة ضمن محيط معين ؟- التقليل من تكلفة ترك الموظف للعمل إذ أن بعض الدراسات وجدت أن التكلفة في التعيين والتدريب والتكييف تفوق ما يتصوره الموظف.أما السؤال الثاني الذي يطرح نفسه هو ماذا يتضن البرنامج التكييفي للحد ن المشاكل التي تُواجه اﻷ‌فراد الجدد ؟*يتضمن البرنامج لتكيفي الخطوات التالية:• اﻻ‌ستقبال الرسمي لﻸ‌فراد الجدد سواء من قبل رئيس المؤسسة، أو من قبل مدير الوارد البشرية، ويُعبر اﻻ‌ستقبال عن مدى احترام المؤسسة لﻸ‌فراد الجدد وخلق الشعور لديهم بأنه مرغوب فيهم.• تعارف اﻷ‌فراد الجدد مع رُؤساء علهم ورُفقائهم*• ملئ أوراق واستمارات التوظيف وخاصة التي لها عﻼ‌قة بإصدار الرواتب والتعويضات*• مراجعة اﻷ‌فراد لكتيب المؤسسة ومراجعة بعض بنود أقسامه الهامة، ومن الضروري أن تكون لغة الكتيب بخصوص التوظيف واضحة كي ﻻ‌ تواجه المؤسسة متاعب قانونية وتكاليف مقاضاة• مراجعة المسؤوليات الوظيفية لﻸ‌فراد الجدد ومدهم بالتدريب اﻷ‌ولي إذ من حق الموظف الجديد معرفته*• توصيف الوظيفة:أهداف ومرامي الوظيفة، كيفية تقييم أدائه الوظيفي، نوع التدريب اﻷ‌ولين نوع التدريب الﻼ‌حق• جلسة متابعة ﻷ‌داء الموظف بعد شهر أو ثﻼ‌ثة أهر من توظيفه والهدف منها هو تقييم مرحلة المراقبة والتجربة التي خضع لها الموظف الجديد.
2) التكييف غير الرسمي: يحصل عند ما يتلقى الموظف الجديد معلومات عن المؤسسة والوظيفة التي سوف يشغلها من اﻷ‌فراد الحاليين العاملين مع المؤسسة، من المفيد جدا أن نطابق المعلومات التي حصل عليها الموظف الجديد من عملية التكييف الرسمي مع المعلومات التي أفضاها إليه الموظفون الحاليون إذ أن تطابق المعلومات يُساعد الموظف الجديد على اﻻ‌لتزام بها ويُعزز بالتالي من قدرة المؤسسة على إثبات ثقافتها القوية.من الواضح أن التكيف الرسمي وغير الرسمي مُتﻼ‌زمان كون الواحد منهما يُدعم اﻵ‌خر.