مصطلحات الادارة بالاهداف

[أم غلا]

اولا الادارة بالاهداف :-توجد مصطلحات كثيرة يستخدمها المؤلفون للتعبير عن الادارة بالاهداف منها :-1. الإدارة بالأهداف والنتائج.2. الإدارة بالنتائج.3. تخطيط ومراجعة العمل .4. الإدارة بالأهداف والأولويات .5. الإدارة بالاتفاق.6. الإدارة بالالتزام.7. الإدارة بالرقابة الذاتية.8. الإدارة بالإنتاجية.9. الإدارة بالجهد الجماعي لتحقيق الأهداف.10. الإدارة بالعقود.ويشير ( دركر) وهو من اول من اشار الى هذا الاسلوب الجديد ان الادارة بالاهداف والرقابة الذاتية هو اسلوب يعبر عن فلسفة ادارية ترتكز على الجانب الانسانى – دوافع الافراد وسلوكهم وادؤهم – وتشمل الوظيف الكلية للادارة ويمكن ان يطبقها كل المديرين على اختلاف وظائفهم ومستوياتهم التنظيمية .ويرى ( همبل ) ان الادارة بالاهداف نظام حركى يعمل على دمج اهداف المنظمة واهداف المديرين ويركز ( مالى ) انها تعبر عن استراتيجية للتخطيط وتحصيل النتائج بالشكل الذى يحقق اهداف الادارة ويقابل حاجات الافراد وتقوم هذة الاستراتيجية على فكرة اساسية هى تحديد اهداف واقعية بواسطة عضاء الادارة والعمل على تحقيقها فى ضوء معايير رقابية تشجع ذاتية المديرين والحرية الفردية .ويحاول ( البرخت ) أن يصل إلى الى تعريف شامل للادارة بالاهداف برمج فيها عددا من افكار الباحثين فى هذا الشان فيذكر انها نمط سلوكى للمدير يقوم بمقتضاة بدراسة المستقبل المتوقع والفرص المحتملة للتطوير وقيادة افراد المنظمة لتحقيق النتائج المطلوبة وفى نفس الوقت دفعهم لتحقيق الأهداف الشخصية .ويشير (كمال درويش) إلى ان الادارة بالاهداف تركز على وضع الاهداف للهيئة او المؤسسة ككل فى شكل خطوط واضحة المعالم وكذلك وضع اهداف كل منصب من المناصب الادارية والتنسيق بين هذة الاهداف بحيث تكون الاهداف للمناصب الادارية المختلفة هى الاصل لكل نشاط وكذلك لكل تغيير وكل لائحة وكل تحسن وكل عملية تقويم .*فلسفة الادارة بالاهداف :-
يعتبر العنصر الانسانى احد العوامل الحاسمة فى عمل الاجهزة وتحريكها وكذلك وضع الخطط وتنفيذها حيث ان النظرة المتشائمة تصف الانسان بالكسل والسلبية وكرة العمل وضعف الطموح فى حين ان النظرة المتفائلة تصفة بالنشاط والايجابية وحسن العمل وتنوع الدوافع .
يصاحب مفهوم النضوج والرقابة الذاتية وتحمل المسؤلية مفهوما اخر هاما هو قابلية الانسان للتقدم والتطور والابتكار والتجديد وذلك بعكس النظريات التقليدية فى الادارة التى تتوقع من الافراد الاداء العادى او الجيد والالتزام باللوائح فحسب .
تنطلق الادارة بالاهداف وليست الانشطة او الافعال او ردود الافعال وذلك ان الهدف او النتيجة هو الرباط النفسى الذى يجمع الافراد ويوحد جهودهم ويوجة افكارهم نحو تحقيق الاهداف
تزيد مساهمة المديرين والافراد فى تحقيق اهداف المؤسسة اذا فهموا وتعرفوا على الاهداف وكذلك الرابطة بين هذة الاهداف واهدافهم الشخصية وكيف يمكن ان تحقق أهداف المؤسسة أهدافهم الشخصية .
مصالح الافراد ومصالح المؤسسة ليست بالضرورة متعارضة او متناقضة او انها كذلك فى كل الاوقات
لا توجد طريقة مثلى للاداء وانما تستخدم الطرق المناسبة للداء من خلال تواصل المديرين والافراد العاملين تحت قيادتهم فى حدود الامكانيات والظروف والمتطلبات التى يضعونها سويا ويتفقون على تحقيقها
للقيمة الداخلية للعمل وزن كبير عند الاشخاص الناضجين تلك القيمة يستمدها الفرد من أدائه لعملة.
*تطور الأداء بالأهداف :- يمكن النظر الى الادارة بالاهداف من ثلاث زوايا :-
الزاوية الأولى :-
الادارة بالاهداف تعبر عن نظام لتقويم الاداء تستخدم فية معايير محددة لقياس الاداء وقوامها النتائج المتوقعة من الافراد
الزاوية الثانية :-
الادارة بالاهداف تحاول ان تجيب على اسئلة تخطيطية ورقابية محددة- الأسئلة التخطيطية هي :-1. ما الذي يجب أن تعمله؟2. متى يجب عمله؟3. ما التكلفة؟- الأسئلة الرقابية :-1. ما المستوى المرضى للنتائج.2. ما المعدل المطلوب للتقدم.3. ما العلاج المطلوب لتصحيح الأخطاء.
الزاوية الثالثة :-
الادارة بالاهداف اسلوب شامل للتطوير وطريق جديدة للتفكير ومنهج عضوى متحرك يجمع وظائف الادارة*الإدارة بالأهداف في عشرة مبادئ:-تعتبر الادارة بالاهداف من الاساليب الرائده فى الادارة وقد قام بيتر دراكر بوضع اسس هذا الاسلوب الادارى وتبعه العديد من المفكرين الاداريين .والنقاط العشر الأتيه تقدم ملخص سريعا لهذا الأسلوب :-1- تمثل الإدارة بالاهداف تطويرا للعلوم السلوكية فى الادارة وذلك من خلال استخدام مبادئ الاهداف والمشاركة والمسئولية وغيرها 2- تركز الإدارة بالأهداف على اشتراك الرئيس ومرؤوسيه فى تحديد اهداف منظمته فى جميع المستويات الادارية ويسعى هذا الاسلوب الى تقريب وجهات نظر الرؤساء والمرؤوسين 3- ان المشاركة فى وضع الاهداف واساليب تحقيقها تؤدى بالمرؤوسين الى التعهد والالتزام بتلك الاهداف التى وضعوها ويؤدى هذا بالتبعية الى ارتفاع الانتاجية والاداء 4- يعتمد هذا الاسلوب على افتراضيات ان الرئيس سيشجع مرؤوسيه على المشاركة والمبادأة وان المرؤوس يمكن الوثوق فى قدراته وانه سيسعى الى تنمية شخصيته وتحقيقها من خلال وضعه لاهداف منظمته 5- تعتمد الادارة بالاهداف على ان المرؤوسين يودون معرفة الاهداف التى تطلب المنظمة تحقيقها ويودون ان تقاس فاعلية ادائهم بمدى تحقيقهم لهذه الاهداف 6- تمر الادارة بالاهداف بخمس خطوات اساسيه أ*- يقوم المدير بتزويد مرؤوسيه باطار عام عن الاهداف المطلوب تحقيقها . ب*- يقوم المرؤوسين باقتراح أهداف محدده . ت*- يتناقش الرئيس المرؤوسون حول هذه الاهداف بصيغتها بصورة نهائيه . ث*- يقوم المرؤوسون بتنفيذ الخطة وتسجيل النتائج فى تقارير تقدم للرئيس . ج*- يقوم الرئيس بمتابعة الخطة وتصحيح مسار التنتفيذ .7 – يجب ان تكون اهداف الوحدات مربوطه بالاهداف الاعلى منها فى التسلسل التنظيمى كما يجب ان تكون هذه الاهداف واقعية يمكن تحقيقها وان تكون محدده بوضوح وان يمكن قياسها وان تكون قابله للتغيير مع تغيير الظروف 8- الادارة بالاهداف هو اسلوب الادارة وجها لوجه او فردا لفرد وتعتمد على تحديد العمل الواجب ادائه لتحقيق اهداف المنظمة وليس لتحقيق اهداف شخصية او لتطويع العمل واهداف للظروف الشخصية للافراد 9- يعتمد قياس فاعلية اداء المنظمة والافراد على مدى تحقيقهم للاهداف كما تعتمد اساليب الحوافز على نفس المنطق اى ان هناك ربط بين الاداء (تحقيق الاهداف ) والحوافز 10- يجبر هذا الاسلوب الرؤساء والمرؤوسين على وضع خطط والتنسيق بينها وبين الخطط الاخرى وعلى متابعة ورقابة وتنفيذ هذه الخطط وعلى تنمية علاقات تعاون طيبة بين الافراد والمستويات التنظيمية بالمشروعهناك سبع برامج معروفة من اجل الإدارة بالأهداف وهي:- هدف محدد لكل منصب وكل موقع عمل .- وضع مشترك للأهداف من قبل المدير ومراقبيه .- الربط بين الأهداف عبر المدراء .- قياس وضبط تحقيق وإحراز الأهداف .- مراجعة الأهداف وتكريرها مرة بعد مرة بعد تجديدهاوتقويم أخطائها .- انهماك كادر دعم المدير بالعملية بشكل كبير .- انهماك السلطات العليا بالعملية بشكل كبير .* أهداف الإدارة بالأهداف:1. الالتقاء الفردي بين المشرف وكل واحدممن يشرف عليهم لوضع أهداف ذات صلة بالأداء وهذا يعني إن للمنظمة أهدافها وللأفرادالعاملين فيها أهدافهم كذلك .2. إتاحة الفرص للتعبير عن أهدافهم ومراعاةالفروق الفردية .3. وضع الأساس أو الإطار العام للتخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والتقويم:فالتخطيط فيه نص صريح بالأهداف والنشاطات والمصادر والبرامج التي ستكون مطلوبة لتحقيق الأهداف في البيئة المتوقعة .*ثانيا الادارة بضمير ( الادارة بالمبادئ) :-يعنى مفهوم الإدارة بضمير هو تحسين الاداء من خلال الاستقامة وتحسين الاداء من خلال الاستقامة والثقة والالتزام وانها تعنى تركيز الانتباة على العناصر الثمانية الاتية :-
الداب على تنمية وتطوير الموظفين الذين يظهرون التزاما عميقا برسالة المنظمة وقيمها ويتوقون لتحديد اهدافها
السعى لخلق بيئة عمل محرضة على الابداع والابتكار مثل البيئة تعيد تشكيل نفسها كل يوم
وضع اولويات بحيث تركز جهود المنظمة ككل وجهود كل فرد على استثمار الموارد الرئيسية والكفاءات المحورية التى تحقق اعلى عائد ممكن
الايمان بان السبب الجوهرى لوجود الشركة هو تقديم خدمات متميزة للعملاء
الرغبة والقدرة على التكيف مع المتغيرات التى تطرا على الاسولق والسلع والخدمات
العمل من منطق ان الوقت مورد ثمين واصل ثابت يمكن استغلالة ومن ثم فان السرعة تعد موردا تنافسيا لا يجب تجاهلة
بناء منظومة مرنة ومتعاونة قادرة على التحالف والتفاهم مع غيرها من المنظمات
العمل على بناء جسور الثقة بين المنظمة وموظفيها ومورديها وعملائها بهدف الحفاظ على افضل الموظفين والعملاء والموردين.
*انماط سلوك الموظفين :-1. (اللامبالون ) لافائدة ترجى منهم وتكمن خطورتهم فى ان سلوكياتهم تتصف بانهم يتاخرون فى الحضور عن العمل ويحاولن الحصول على اكبر قدرر من العطلات والاجازات2. ( الساخطون) لايشعرون ان امالهم ورغباتهم لم ولن تتحقق لذلك قهم يسعون الى التغيير من خلال تعبيرهم عن عدم الرضا3. ( المحفزون) هؤلاء يشعرون بالرضا فى وضعهم الحالى ولكن مثل هذا الاحساس قد يكون مؤقتا4. (الموالون) هؤلاء يستمتعون بالعمل ويدركون انهم يقدمون مساهمة جوهرية للمنظمة5. ( المتفانون) هؤلاء يتحركون وفق قيم المنظمة*مفاهيم ومبادئ الالتزام :-· يمكن للمدير ان يشعل جذور الالتزام فى العاملين من خلال المفاهيم والمبادئ الاتية :-1. اعتبار الموظفين هم اصول الشركة2. اتباع نموذج ادارى جديد3. استخدام اسلوب الادارة بالمبادئ4. الضمير المبدع5. الضمير فى خدمة العملاءثالثا: إدارة التغيرقال "جاك ولش" رئيس شركة "جنرال اليكتريك" ان مسار التقدم واتجاهات التغير فى التسعيناتستجعل سنوات الثمانيات مجرد نزهة قصيرة للراحة والاستجمام" فما بالك بالتغيرات المشاهدة والمتوقع مشاهدتها فى القرن الحادى والعشرون . ولكى تستطيع المنظمة التواؤم مع التغير مع معطيات العصر يجب ان تبنى ثقافة المنافسةعلى التركيز على المحاور التالية :التعلم المستمر :لكي تستمر الشركة في المستقبل يلزم اعتبار التغير فرصة سانحة يجب اقتناصها وعلى الشركة ان تشجع افرادها على مزيد من التعلم والتطوير وتقوم بتصميم برامج ملائمة للنمو الوظيفى .لتحقيق ذلك يلزم على الشركة ان تؤسس بيئة يشيع فى ارجائها روح الثقة والالتزام .., مثل هذه البيئة تدفع الموظفين الى تكريس معظم وقتهم نحو مزيد من التعلم وتطوير المهارات بدلا من الخوف والارتباك .يشير "نوفاكا " إلى ان صناعة المعرفة ونشرها فى كافة ارجاء المنظمة تتجاوز المعادلة المجردة للبيانات , اذ ان صناعة المعرفة الحقة تنطلق من ارواح وضماؤر كل العاملين بالمنظمة , بحيث يتم صهر احاسيسهم ومن ثم اتاحة نتائج هذا التفاعل الفكرى والروحى للجميع واخضاعه للاختبار والاستخدام من قبل المنظمة .تقبل المخاطر :بعض الشركات تخاف التغير بسبب الخوف من المخاطرة , فى هذا الالنمط من المنظمات للمحافظة يعاقب الموظفون الذبن يخفقون اذا جربوا شيئا جديدا . على المنظمة ان تعرض المشكلات كفرص للتعلم , كما يجب ان تثمن المحاولات الابتكارية حتى لو لم يكتب لها النجاح . يجب على المنظمة ان تتعلم من اخطائها .., فعندما سئل " جون باترو " بعد هزيمة فريق جامعة "بنسلفانيا" لكرة القدم الذى كان يديره , عن شعوره بعد الخسارة الكبيرة اجاب " اظن ان هذه الخسارة ستفيد الفريق لانها خسارة فادحة ستمكن كل لاعب من الوقوف على اخطائه والتعلم منها ".الاستعداد للطوارئ :على الشركة أن تكون مستعدة دائما للمفاجئات فالاحداث المفاجئة والازمات الطارئة تحدث تتابعا يفوق فى الغال ماهو متوقع .يجب على الشركة ألا تنتظر حتى تحدث الازمة والبدء فى معالجتها ..., وفى هذا الصدد يقول " كريس نولتون ك فى مقالة نشرتها مجلة "فورنتشن " .. " انت لا تستطيع التحكم فى المستقبل , ولكنك تقرره وتغيره بفكرك رابعا الإدارة على المكشوف :-تعد الإدارة على المكشوف أحد المناهج الادارية الحديثة نسبياً وهو منهج بسيطٌ في متطلباته عميقٌ في آثاره، ويطلق عليه البعض «الادارة بالرؤية المشتركة».‏ وهى الادارة التي يتم فيها الاهتمام بالوسائل والأهداف بشكل شمولي، بحيث تنتقل رؤية المؤسسة الى عقل وضمير ووجدان القائمين على رسالتها على اختلاف مستوياتهم الإدارية.‏ وضمن هذا النهج الاداري تكون الأهداف الاستراتيجية واضحة للجميع.‏ وتقسم أدوار وأدوات الوصول الى هذه الأهداف، وتطلق الطاقات وتعطى الحريات لكل العاملين بالمؤسسة للعمل حسبما يتراءى لهم بهدف الوصول الى الهدف الأسمى المنشود، وهكذا.‏وتعمل الإدارة على المكشوف على خلق رؤية مشتركة بين جميع العاملين، ‏وتتيح للجميع حرية التجريب واكتشاف الجديد، وتحرر القائمين على الأعمال من عقدة الخوف من الخطأ والفشل.‏ وبذلك تحرر طاقاتهم الإبداعية وقدراتهم الخلاقة.‏ وهنا تكمن أهمية الادارة على المكشوف حيت تساعد على صياغة المناخ المناسب للابتكار الذي يشكل مفردات لغة المستقبل.‏الإدارة المرئية " جمبا كايزن " المنهجية اليابانية لتحسين الأداء.وتعني كيفية جعل المشاكل مرئية ومحسوسة ومعايشة وملامسة الواقع كركيزة أساسية في الإدارة المرئية وكيفية استخدام مفاهيم الإدارة المرئية في ترتيب وتهيئة مكان العمل وفي إدارة الموارد البشرية وإدارة المخزون وتحسين أعمال الصيانة للمعدات وتحسين عملية النقل والتداول للمواد وتحديد الأهداف في ظل تطبيق مفاهيم الإدارة المرئية وتحديد المؤشرات القياسية ورقابة العمليات والأداء. وهى فى الإدارة اليابانيه مبنيه على أنه يجب على المدير ان يقضي معظم وقته متنقلا بين المكاتب يتعرف الى موظفيه ويعرفونه ويستمع اليهم ويهتم بما يجري من حوله ويتابع احوال الشركة وانتشرت هذه الادارة حتى اسموها "الادارة بالسير على الاقدام"إن الإدارة المكشوفة أسلوب إداري معروف ويعتبر من أهم أسباب نجاح التجربة اليابانية. وتسمى الإدارة في اليابان «جمبا كايزن» (GembaKaizan) وهي كلمات بسيطة تعني إدارة المشكلة من المكان حتى يمكن إدارة الزمان بالدقة والسرعة المناسبتين للتخلص من جذور هذه المشكلة والعمل على منع تكرارها في المستقبل، وعليه فهو أسلوب مستمر يستمد قيمته من أرض الواقع. وبهذا الشكل تكتمل عناصر الإدارة وهي: التخطيط والتنفيذ والمتابعة والتطوير. وحتى تثمر نتيجة تكامل هذه العناصر فلابد من التمسك بثلاث استراتيجيات أساسية: وضع قواعد العمل، التطهير من الفساد، الترشيد، وترجمتها إلى خمس خطوات تنفيذية، نوجزها في التالي:1 - النزول إلى مواقع الأحداث بصفة متكررة ومفاجئة، مع سرعة وأهمية الحضور في هذه المواقع عند ظهور أية مشكلة.2 - الاهتمام بكل عناصر الموقع مع استخدام أساليب التفكير الجانبية والمعكوسة، والتقليدية، وذلك للوصول إلى جذور المشكلة ووضع بدائل غير تقليدية لحلولها.3 - اتخاذ الإجراءات الوقائية والفورية التي غالباً ما تكون إسعافية لوقف النزيف، على أن لا يمنعنا زوال العرض عن متابعة واحتواء المرض.4 - البحث عن الأساليب الحقيقية وأهميتها النسبية في خلق المشكلة. كما يجب إدخال سياسة نوادي التفكير المتعددة وآليات القدح الذهني للوصول إلى أفضل طرائق التشخيص والعلاج. وهنا فإننا نهيب بالقائمين على إدارة منشآتها العامة والخاصة تفعيل مراكز دراسات المستقبل لخدمة وترشيد القرار الإداري والوصول بالمنشأة إلى طموحاتها المستقبلية.5 - وضع الحلول المناسبة للمشكلة، مع اتخاذ كافة الإجراءات الكفيلة بتجنب تكرارها.وهناك أسباب تحد من ممارسات الإدارة المرئية وتعوق شفافية العمل الجماعي، مما يضطر البعض إلى اللجوء الى أساليب التضليل كأسلوب عمليات التجميل ليعطي انطباعاً خارجياً مرضياً لأداء الأعمال، ومن الأسباب الأخرى عدم الدقة في اختيار القيادات الإدارية، فقد يصل إلى المراكز القيادية بعض القيادات التي تغيب عنها المصداقية وهمها الوحيد الاحتفاظ بمواقعها الإدارية، فتحاول البقاء باتباع كل الأساليب حسب المقولة (الغاية تبرر الوسيلة)، ومن هذه الأساليب محاولة النيل من القيادات السابقة بتضخيم وتهويل بعض السلبيات والتجاوزات الإدارية البسيطة، وهنا تتضح الأنانية وشدة التمسك بالمنصب الإداري بغض النظر عن أهمية المصلحة العامة وجدارة أداء العمل، باستغلال الآخرين في تحقيق الأحلام الشخصية للقيادة على حساب رسالة المنظمة وأفرادها، وذلك بهدف تحسين صورة القيادات أمام المجتمع وأمام الإدارة العليا لغرض الاستمرار في المنصب الإداري، فيتم إخفاء السلبيات وعدم الاستفادة منها لغرض التغيير والتطوير، وينحصر التركيز على الإيجابيات والمبالغة في كيفية تحقيقها، إضافة إلى المبالغة في مظاهر البهرجة كالاحتفالات المكلفة بدون جدوى. ومن عوائق الإدارة المرئية أن بعض القيادات الإدارية يقع فريسة للخداع الوظيفي المؤسسى الذي غالبا ما ينتجه من يليهم في المراكز الإدارية والإشرافية أو من فئة الموظفين المقربين. لأن القيادات الإدارية غافلة ومنشغلة بالإدارة الورقية والمكاتبات الروتينية وانفصالها عن أرض الواقع بقضاء معظم الوقت في المكاتب وانشغالهم بأمورهم الخاصة، وفي حالات أخرى تضطر بعض القيادات في المراكز الإدارية الوسطى إلى إخفاء الحقائق أو تدميلها خوفا من القيادات العليا كأحد أسباب ظاهرة العنف الإداري، وبهذا يصبح الخوف ثقافة سائدة في بيئة العمل وبالتأكيد أن الخوف والتضليل وجهان لعملة واحدة. وهناك ثلاث استراتيجيات مهمة تضمن تحقيق الإدارة المرئية والشفافية، ومنها تحديد القواعد المنظمة للعمل مثل تحديد المهام والواجبات الوظيفية ومن ثم تحديد معايير تقييم الأداء وأساليب المتابعة التي يفترض أن تواكب ثقافة سرعة التغيير الذي فرضه النظام العالمي الجديد، والثانية استراتيجية التطهير والتي يقصد بها تشخيص المشاكل وأسبابها وعلاجها في أماكن وقوعها، وقد يكون أحد الحلول هو إبعاد بعض القيادات التي تعوق مسيرة العمل، إضافة إلى معالجة الأساليب والسياسات الإدارية وطرق ممارستها، ويعتبر التغيير وسيلة للتطهير خاصة بعد وقوع المشاكل الإدارية ولكنه في نفس الوقت يعتبر التغيير وسيلة للتطوير الإداري المستمر، لذا لابد أن تكون ثقافة التغيير إحدى القيم والمفاهيم الوظيفية لمواجهة تحديات المستقبل والتغلب عليها أو التكيف معها. .....وأخيرا، يعتبر القضاء على هدر الثروات من أهم استراتيجيات الإدارة المرئية، وقد يكون من مظاهر الهدر عندما تكون المنظمة في خدمة الإدارة وليس العكس، كذلك أساليب المتابعة الإدارية بأسلوب التجسس أو أسلوب العنف الرقابي على الموظفين، والذي يتسبب في تعطيل العمل نتيجة للخوف الذي ينتابهم والشك والتردد والتباطؤ وتعقيد الأمور، وقد يكون الهدر في الوقت عند اتخاذ بعض القرارات الإدارية في عدة شهور مما يعرقل مصلحة المنظمة والعاملين فيها، لذا فإن النزول الى مواقع العمل بصفة متكررة ومفاجئة سيقضي على مسببات هدر الثروات ويقضي على بعض أشكال الفساد والنفاق الإداري،خامسا إدارة الأزمات :-إن إدارة الأزمة تعني طريقة التغلب عليها والتحكم بضغطها ومساراتها واتجاهاتها وتجنب سلبياتها والاستفادة من إيجابياتها و تحقيق أقصى المكاسب في أقصر زمن والحدّ من الخسارات لأدنى حدّ ممكن .وهكذا فإن إحدى وظائف العلاقات العامة هي الحيلولة دون حدوث أزمات والتغلب عليها في حال حدوثها وهذا ما يسمى بـ إدارة الأزمات ، و لا يعدّ حدوث الأزمات شيئاً جديداً في حد ذاته، سواء أكان على مستوى الفرد أم على مستوى منظمة ما أم على مستوى الدولة ككل ولكن الشيء الجديد هو أن الباحثين بدؤوا يولون هذه القضية الاهتمام اللازم، لأنهم شعروا أنه بإمكانهم فعل شيء حيال الأزمات وتحليلها، كما أن علم إدارة الأزمات، بدأ يظهر نتيجة لأن التطور العلمي، والتكنولوجي قدم وسائل وأدوات للتعامل مع الأزمات وإدارتها وتحليلها ، العلاقات العامة تقوم بدور كبير وفعّال عند حدوث الأزمة وخاصة أن النتائج غير المرغوب فيها للأزمات تنعكس على الأفراد بغض النظر عن نوع الأزمة ومستواها، والسبب في ذلك أن أبعاد الأزمة يمكن أن تكون اجتماعية أو اقتصادية أو بيئية أو حتى سياسية.الاسباب المؤدية إلى نشوء الأزمات :- أولا: الأسباب الإنسانية وتشمل:1- سوء التقدير والاحترام.2- حب السيطرة والمركزية الشديدة.3- تعارض الاهداف والمصالح.ثانيا: الأسباب الإدارية و تشمل:1- سياسات مالية مثل ارتفاع التكاليف وضعف قدرة الرقابة.2- عدم التخطيط الفعال.3-اتخاذ القرارات بشكل عشوائي.