العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة المواردالبشرية

[أم غلا]

العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية ومؤهلات مدير الموارد البشرية

تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهمية منقطعة النظير بسبب كونها من أهم العوامل التي يعتمد عليها نجاح المنظمة في تأسيس برنامج أستثماري فعال للموارد البشرية المستخدمة في الأنتاج ، ولا يخفى من أن المورد البشري أصبح هو المورد المهم والنادر ولذي يحدد كفاءة أداء المنظمة لتحقيق أهدافها الستراتيجية بمختلف أنواعها .
إن من أهم أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمة هو تكوين وتأسيس وإدارة الوضع التنظيمي للموارد البشرية في المنظمة والتي تبدأ بأختيار العاملين الأكفاء وتنظيم علاقاتهم وأرتباطهم وأداءهم في المنظمة وتطوير قابلياتهم من أجل الحصول على الأداء الأكفأ والأفضل لمسيرة المنظمة والتنفيذ الأدق لخططها الستراتيجية ، وتتظافر كل أقسام وفروع إدارة الموارد البشرية في عملية تنفيذ أهداف المنظمة ، كما إنها تتأثر بكل العوامل الخارجية والداخلية للمنظمة لذا فالوضع التنظيمي يتحدد ويتأثر مستواه تبعاً لذلك .
إن القواعد العامة لإدارة الموارد البشرية تكاد تكون ثابتة في كل المنظمات مهما كان حجم المنظمة وستراتيجيتها المخططة للحصول على التحقيق الناجع للأهداف ، ولكن كما أسلفنا فإن المستوى الذي تصل إليه فاعلية إدارة الموارد البشرية تقع مسؤوليته في البداية على عاتق الإداراة العليا للمنظمة وإرادتها وتخطيطها لتحديد مدى الكفاءة في الوصول الى تحقيق الأهداف بزمن معين ورغم كل التحديات البيئية التي تحيط بالمنظمة.
كما إن مدى جاهزية المنظمة وتنظيم الوضع الداخلي لها لتكوين عناصر المنافسة وتقوية أواصرها أمام التحديات العديدة يعتمد على مدى قوة الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية في الحصول على أفضل شكل لهذه الإدارة المهمة ، ويتحكم في الوضع التنظيمي هذا عدة عوامل مؤثرة يمكن إيضاحها بشيء من التفصيل وكما يلي :

1- حجم المنظمة : إن حجم المنظمة يتحكم به عدة عوامل مهمة منها خارجية وداخلية فهي التي تحدد الحجم الذي تتخذه المنظمة في عالم الأعمال أو الأنتاج ، فمن العوامل الداخلية عدد الموارد البشرية العاملة في المنظمة ، حجم رأس المال ، ومستوى نشاط المنظمة المالي والإنتاجي ، ومن المؤثرات الخارجية هي التغيرات البيئية حول المنظمة ووجود التنافس ، وعند حصول تغيرات في هذه العوامل فسيؤدي ذلك الى التأثير على الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ، محملاً هذه الإدارة مسؤولية إيجاد حلول توسيعية من خلال أستحداث أنظمة جديدة في المنظمة أو تنظيمها ، إن زيادة حجم المنظمة يعني ضرورة إيجاد إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها ، أما عند صغر حجم المنظمة فستقوم إدارتها بتوزيع نشاطات إدارة الموارد البشرية على أقسام و مستويات المنظمة .
2-مستوى التقنية المعتمدة في المنظمة : إن رفع مستوى أستخدام التقنيات الآلية في تنفيذ أعمال المنظمة والإنتاج يشكل عامل سلبي لمدى مشاركة إدارة الموارد البشرية في أتخاذ دورها الكامل في المنظمة ، حيث إن التقنية العالية ستترك لهذه الإدارة الدور التنفيذي فقط وتجريدها من بقية الأدوار مما يعطيها وجود شكلي غيرفاعل .
3- إحتواء إدارة الموارد البشرية على الملاكات الكفوءة : لا شك في أن أساس نجاح وأستمرار أي إدارة مهما تنوعت مهماتها يعتمد بشكل أساس على مستوى العاملين فيها والذي يؤهلهم الى سلوك الطرق الماهرة في الإدارة وتقييم العمل وتقدمه وتحقيق أهدافه ، إن مستوى العاملين في إدارة الموارد البشرية له أهمية كبيرة في نواحي عديدة منها مدى استيعاب وتطويع المفاهيم المختلفة وأستثمارها بمسؤولية لخدمة أهداف إدارة الموارد البشرية ، كما أن التعامل مع الإدارة العليا وسبل إقناعها في إطار مصلحة العاملين والعمل يتطلب من المهارة والكفاءة ما يعزز سبل مواجهة القرارات غيرالعادلة أحياناً ، كما يتطلب من هذه الإدارة القدرة على التعامل مع أوجه متعددة من أصحاب القرار إضافة الى النقابات والجهات القانونية والتنفيذية الأخرى في المنظمة.
4- خصائص سوق العمل : وهو من العوامل المهمة في تحديد أهمية ومستوى دور إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، حيث تتعرض هذه الإدارة الى تحجيم بعملها إعتماداً على إستقرار سوق العمل أو عدمه ، فعند عدم أستقراره من خلال زيادة النشاط والمنافسة من قبل بقية المنظمات فإن ذلك سيعمل على زيادة الطلب على الموارد البشرية الكفوءة والماهرة وغير المكلفة مما يعمل ذلك على سعي المنظمات الى توسيع دور إدرة الموارد البشرية في أن تأخذ دورها ونشاطها لتنفيذ هذه الآليات الستراتيجية للمنظمة ، إن هذا الحال يعمل على وضع إدارة الموارد في قمة البناء التنظيمي للمنظمة، أما عند أستقرار سوق العمل فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات الى تحجيم دور إدارة الموارد البشرية في صيغة التنفيذ فقط لقرارات إدارة المنظمة .
5- كثافة الموارد البشرية في المنظمة : ويتناسب هذا العامل طردياً مع حجم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، حيث إن هذه الإدارة تزداد مسؤولياتها وتتعدد وتتنوع أعمالها المختلفة وخصوصاً في المنظمات التي تحتوي على كثافة عالية من العاملين ، كما إن الإدارة العليا في المنظمة تمنح إهتماماً كبيرا لإدارة الموارد ، أما في حالة قلة كثافة العاملين وخصوصاً في المنظمات التي تعتمد على الأنتاج بالتقنية ، فإن الحالة ستكون العكس .
6- أدوار ادارة الموارد البشريه : إن التوسع في إدارة أعمال المنظمات وخصوصاً عندما زادت مسؤولياتها نتيجة صعوبة الوضع العالمي المتمثل بالعولمة وزيادة حدة المنافسة مع الغير ، حتم ذلك على المنظمة زيادة إهتمامها بإدارة الموارد البشرية لغرض مساعدتها في تحقيق الكفاءة الإنتاجية وزيادة مهارات العاملين وتحسين مستوى أدائهم ، إضافة الى توجيه ستراتيجيتها نحو تقوية أواصر العلاقة والترابط بين العاملين والمنظمة ، وهذا يشير الى زيادة أدوار إدارة الموارد البشرية وتوسعتها في أطر متعددة منها قانونية وأقتصادية وتقنية وأجتماعية ، أما أهم هذه الأدوار فهي :
أ- دور الأعمال ( دور طويل االمدى ) : ويشير هذا الدور الى ضرورة مشاركة إدارة الموارد البشرية في دعم الأعمال التي تقوم بها المنظمة بكافة الأشكال وبما يعزز تحقيق أهداف المنظمة أو زيادة قدرتها على المنافسة ورفع مستوى الكفاءة الأنتاجية ، وهذا يعني أن يكون دعم إدارة الموارد البشرية ضمن التخطيط الستراتيجي للمنظمة أيضاً .
ب- الدور الاداري ( دور متوسط المدى ) : تتضمن المهمة في هذا الدور على تخطيط التنمية الإدارية ودراسة وتطوير معايير خطط الأستقطاب للموارد البشرية ودقة فاعليتها ، وأماكن توافرها ، إضافة الى تصميم التعويضات المباشرة وغير المباشرة للعاملين في المنظمة .
ج- الدور التشغيلي ( دور قصير المدى ) : إن قصر مدى هذا الدور هو بسبب إرتباطه بالأعمال اليومية لإدارة الموارد البشرية والمتمثلة بمسؤولية أتخاذ قرارات التوظيف والأستقطاب ومعايير تقويم الأداء للعاملين والتدريب والمتابعة .

وتنقسم أعمال إدارة الموارد البشرية الى عدة أنواع معتمدة على السلطة الممنوحة لها وكذلك على شكل توزيع الأنشطة في المنظمة ونوع الهيكل التنظيمي والذي يحدد مكانة الإدارة وموقعها ضمنه وتبعاً لأهمية تنظيم نشاط هذه الإدارة وتوجيه إهتماماتها بشكل عملي تم تقسيم أعمالها الى عدة أشكال تتصف بالتخصص وهي :
1- الشكل القائم على الأقسام : يتضح أستخدامه في المنظمات كبيرة الحجم والتي ترتبط فيها إدارة الموارد البشرية بالإدارة العليا للمنظمة ، والتي تتنوع فيها الأعمال وتحتاج الى تقسيم وتنظيم معتمدة على حاجة المنظمة لإيجاد ترتيب مناسب يعينها على إدارة جميع الأعمال رغم تنوعها ، ويرتبط بهذا الشكل مجموعة من الأقسام هي :
أ- قسم التوظيف : وهو القسم الذي يقع على عاتقه مسؤولية مهمات أستقطاب وأختيار وتعيين العاملين في المنظمة ، وهذا لا يعني إن هذا القسم هو الذي يتخذ قرار التوظيف وإنما مهمته عبارة عن إيضاح كل المعطيات والمطاليب ثم إجراء عملية تنسيق الجهود مع الإدارة العليا للموارد البشرية والتي ستعمل بدورها مع الإدارة العليا للمنظمة لأتخاذ القرار المناسب حول تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة والذين نالو رضا لجنة الأختيار بسبب مؤهلاتهم وتخصصاتهم وخبرتهم المناسبة ، وكذلك يتم تجميع المعلومات وتحديد إجراءات ومستلزمات التوظيف .

ب- قسم التدريب والتطوير: يهتم هذا القسم بعملية تطوير وتنمية المهارات والسلوك الوظيفي للعاملين بهدف رفع مستوى الأداء لهم وزيادة الكفاءة الأنتاجية لتحقيق أهداف المنظمة ، ويتم إجراء دورات تدريبية أما داخل المنظمة أو خارجها ، كما يجرى التدريب كذلك لتأهيل العاملين لأتخاذ موايع إدارية أعلى .
ج- قسم المزايا والمكافأت : حيث يعمل هذا القسم بسلسلة من الإجراءات منها تحليل الأعمال ثم تقويمها لغرض وضع أسس معينة تبنى عليها عملية إدارة وتحديد التعويضات المباشرة للعاملين ، أما التعويضات غير المباشرة فيتم التنسيق مع الإدارة العليا في المنظمة لغرض تخطيط كلفتها وحسب نوعها .
ء - قسم العلاقات : ويتركز نشاط هذا القسم على تنظيم مهمتين في المنظمة الأولى داخلية والتي تتعلق بالأشراف على علاقات العاملين مع إداراتهم ومستوى مشاركتهم في العمل كما يعمل على تنسيق العلاقة بين العاملين والإدارة لتفادي حدوث المشاكل بين الطرفين ، كما يقدم قسم العلاقات خدماته لإدارة الموارد البشرية من خلال مساعدتها على متابعة سلوك العاملين لغرض وضع الخطط الكفيلة والتحليلات المناسبة بتحديد وتنظيم ذلك ، أما بالنسبة للعلاقات الخارجية للمنظمة فيسعى قسم العلاقات الى تنظيم تلك العلاقات بما يعكس صورة جيدة عن المنظمة ونشاطاتها الأجتماعية وسياستها الداخلية المنظمة مع العاملين .
2- الشكل القائم على المركزية : ويستخدم عادة في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال ، وإن تطبيق سياسة المركزية باتخاذ القرار هو من مسؤولية الإدارة العليا في المنظمة والتي تمثل قمة الهرم التنظيمي فيها ، حيث إن جميع القرارت المتعلقة برصد التكاليف لعملية معينة يتم أتخاذها من قبل الإدارة العليا ، مثلما جميع القرارات المتعلقة بمهام إدارة الموارد البشرية كالمتعلقة بالتدريب والتوظيف والتخطيط وغيرها والتي عادة ما تتطلب كلف مالية للمساعدة في تنفيذها .

مؤهلات مدير إدارة الموارد البشرية
إن أية منظمة أو فروعها أو أقسامها مهما كان حجمها لا تكفيها توافر الإمكانيات إن لم تكن هناك قيادة مؤهلة وخبيرة قادرة على وضع الأمور في نصابها الصحيح ، ومتمكنة من السيطرة على جميع المشاكل العابرة أو التي تحتاج الى صبر وأناة لحلها ، أما فيما يخص إدارة الموارد البشرية وفي خضم كل الأهمية والضرورة التي تشكلها هذه الإدارة فهي بحاجة الى كم من الخبرة والمهارة والكفاءة لتتوفر في من يديرها ، فالإدارة العليا قد تضع كل ثقلها المعنوي ومستوى عال من الثقة في مدير إدارة مواردها البشرية لأن هذه الإدارة لها القدرة الكبيرة وكما هو مخطط لها ، على السير بالمنظمة والأنتقال بها الى مستوى عال من تملك الميزات التنافسية مع الآخرين ، بواسطة عملها على تكوين طبقة يكون وجودها نادراً من العاملين المتمكنين بمهارتهم وحنكتهم بالعمل والإبداع والتميز مما يشكل ذلك صعوبة على بقية المنظمات لإيجاد أمثالهم .
إن الكفاءة في عمل المنظمة تعتمد بشكل رئيسي على كفاءة العاملين ، لذا فإن النجاح الذي ترغب المنظمة في تحقيقه سيعتمد على قدرة المنظمة في الحصول أو توظيف أفضل الموارد البشرية لغرض توفير عنصر ضبط الأداء المؤدي بالنهاية الى تحقيق الأهداف الستراتيجية للمنظمة ، ومن المؤكد أن لمدير إدارة الموارد البشرية دوره الفعال في المشاركة في تحقيق هذا النجاح من خلال سعيه الحثيث الى التقرب من العاملين وتفهم ودراسة كل متطلبات تحقيقهم الكفاءة في العمل وذلك من خلال عمله على اكتشاف وتصميم كل ما يشبع رغباتهم ويوفر إحتياجاتهم وطموحاتهم .
إن من العوامل السلبية التي تعاني منها بعض المنظمات أنها قادرة على تنفيذكل المتطلبات المالية التي تحتاجها إدارة الموارد البشرية كمستلزمات إدارة وتصميم معلومات العاملين ولكنها غير قادرة على اختيار مدير لهذه الإدارة ليحولها الى إدارة فعالة بعلاقتها مع الإدارة العليا والعاملين ومتمكنة من تكوين العلاقة بين الإدارة العليا والعاملين مبنية على الأحترام المتبادل والولاء للمنظمة .
يستطيع مدير إدارة الموارد البشرية أن يوفر في شخصه المؤهلات اللازمة لهذا المنصب المهم وهي كالتالي :
1- يجب أن يكون قادراً على الإلمام بمتطلبات إنجاز وظائف إدارة الموارد البشرية فهي أول مهمات المدير هو معرفة أقسام إدارته ووظائفها .
2- يجب أن يكون له القدرة على تصميم وإدارة خطة الحوافز والمكافئات والتي تعمل على تعزيز ثقة العاملين بالإدارة وتحفيزهم على العمل وأهمها شعورهم أن إدارتهم تسهمهم من الأرباح عند تحقيق النجاح إضافة الى تمييز العاملين الأكفاء وتحفيز غيرهم على ذلك.
3- يجب أن يكون له القدرة المعرفية على تحليل البيانات ومن ثم تصميم الخطط المناسبة لها .
4- يجب أن تكون له القدرة على إمتلاك مهارات حسية لتقدير تأثير المتغيرات البيئيه على المنظمة .
5- يجب أن تكون له القدرة على إمتلاك مهارات يمكنه من خلالها تقدير إحتياجات المنظمة بشكل دقيق يقترب من الحقيقة .
6- إمتلاكه القابلية والمعرفة والخبرة في بعض العلوم النفسية والأجتماعية والتي تمكنه من إيجاد الحلول المناسبة للمشاكل والأختلافات التي قد تحدث بين العاملين في المنظمة أو عند مطالبة العاملين الأدارة العليا حول زيادة بعض الأمتيازات أو رفع حالة من الغبن .
7- يجب أن تكون له مهارات متعددة تتواكب مع التطور الجاري في علم إدارة الأعمال مثل مهارة أستخدام الحاسوب وكذلك الإلمام بالبرامج الحديثة المتعلقة بأنظمة تنظيم معلومات العاملين .
8- يجب أن يكون مواكباً لتطور المعرفة العلمية وخصوصاً في مجال عمل المنظمة لغرض تطوير مهاراته الفكرية والتخطيطية ، ناهيك عن مجال تخصصه في إدارة الموارد البشرية ، وذلك ليكون قادراً على الإحاطة بكل تفاصيل عمل المنظمة والعاملين حتى وإن كانت فنية أو مهارية لأنها تمكنه من تفهم الحقوق والواجبات ومقدار الجهد المبذول والتي تساعده في مهمات تصميم وتقييم الأعمال.
9- يجب أن تكون له خبرة في كيفية التعامل و قيادة الآخرين إضافة الى إمتلاك فن مناقشة أوامر الإدارة العليا عند اكتشافه نسبة سلبية فيها .
10- يجب عليه أن يمتلك القدرة على التغيير البناء في الأمور التي تستحق ذلك ، مع قابليته على أختيار الزمن المناسب والظرف الملائم بعيداً عن الأستئثار بالرأي مع ضرورة إيمانية بالعمل بروح الفريق الواحد وتطبيق نظام الأستشارة للحصول على التطابق في الآراء لتطوير أو تغيير أمر معين.
11- يجب عليه أن يكون ملماً بأسس إدارة الأعمال ، والأطلااع على كل التغيرات التي تطرأ على الأعمال المشابهة لعمل المنظمة أو غيرها ، وأن يكون مطلعاً على أسس التنمية الأقتصادية والبشرية التي سيستند عليها في محاولاته تنمية العاملين كعامل مهم في التنافس .

[GregoryPat]

audiobookkeeper.rucottagenet.rueyesvision.rueyesvisions.comfactoringfee.rufilmzones.rugadwall.rugaffertape.rugageboard.rugagrule.rugallduct.rugalvanometric.rugangforeman.rugangwayplatform.rugarbagechute.ru gardeningleave.rugascautery.rugashbucket.rugasreturn.rugatedsweep.rugaugemodel.rugaussianfilter.rugearpitchdiameter.rugeartreating.rugeneralizedanalysis.rugeneralprovisions.rugeophysicalprobe.rugeriatricnurse.rugetintoaflap.rugetthebounce.ru habeascorpus.ruhabituate.ruhackedbolt.ruhackworker.ruhadronicannihilation.ruhaemagglutinin.ruhailsquall.ruhairysphere.ruhalforderfringe.ruhalfsiblings.ruhallofresidence.ruhaltstate.ruhandcoding.ruhandportedhead.ruhandradar.ru handsfreetelephone.ruhangonpart.ruhaphazardwinding.ruhardalloyteeth.ruhardasiron.ruhardenedconcrete.ruharmonicinteraction.ruhartlaubgoose.ruhatchholddown.ruhaveafinetime.ruhazardousatmosphere.ruheadregulator.ruheartofgold.ruheatageingresistance.ruheatinggas.ru heavydutymetalcutting.rujacketedwall.rujapanesecedar.rujibtypecrane.rujobabandonment.rujobstress.rujogformation.rujointcapsule.rujointsealingmaterial.rujournallubricator.rujuicecatcher.rujunctionofchannels.rujusticiablehomicide.rujuxtapositiontwin.rukaposidisease.ru keepagoodoffing.rukeepsmthinhand.rukentishglory.rukerbweight.rukerrrotation.rukeymanassurance.rukeyserum.rukickplate.rukillthefattedcalf.rukilowattsecond.rukingweakfish.rukinozones.rukleinbottle.rukneejoint.ruknifesethouse.ru knockonatom.ruknowledgestate.rukondoferromagnet.rulabeledgraph.rulaborracket.rulabourearnings.rulabourleasing.rulaburnumtree.rulacingcourse.rulacrimalpoint.rulactogenicfactor.rulacunarycoefficient.ruladletreatediron.rulaggingload.rulaissezaller.ru lambdatransition.rulaminatedmaterial.rulammasshoot.rulamphouse.rulancecorporal.rulancingdie.rulandingdoor.rulandmarksensor.rulandreform.rulanduseratio.rulanguagelaboratory.rulargeheart.rulasercalibration.rulaserlens.rulaserpulse.ru laterevent.rulatrinesergeant.rulayabout.ruleadcoating.ruleadingfirm.rulearningcurve.ruleaveword.rumachinesensible.rumagneticequator.rumagnetotelluricfield.rumailinghouse.rumajorconcern.rumammasdarling.rumanagerialstaff.rumanipulatinghand.ru manualchoke.rumedinfobooks.rump3lists.runameresolution.runaphtheneseries.runarrowmouthed.runationalcensus.runaturalfunctor.runavelseed.runeatplaster.runecroticcaries.runegativefibration.runeighbouringrights.ruobjectmodule.ruobservationballoon.ru obstructivepatent.ruoceanmining.ruoctupolephonon.ruofflinesystem.ruoffsetholder.ruolibanumresinoid.ruonesticket.rupackedspheres.rupagingterminal.rupalatinebones.rupalmberry.rupapercoating.ruparaconvexgroup.ruparasolmonoplane.ruparkingbrake.ru partfamily.rupartialmajorant.ruquadrupleworm.ruqualitybooster.ruquasimoney.ruquenchedspark.ruquodrecuperet.rurabbetledge.ruradialchaser.ruradiationestimator.rurailwaybridge.rurandomcoloration.rurapidgrowth.rurattlesnakemaster.rureachthroughregion.ru readingmagnifier.rurearchain.rurecessioncone.rurecordedassignment.rurectifiersubstation.ruredemptionvalue.rureducingflange.rureferenceantigen.ruregeneratedprotein.rureinvestmentplan.rusafedrilling.rusagprofile.rusalestypelease.rusamplinginterval.rusatellitehydrology.ru scarcecommodity.ruscrapermat.ruscrewingunit.ruseawaterpump.rusecondaryblock.rusecularclergy.ruseismicefficiency.ruselectivediffuser.rusemiasphalticflux.rusemifinishmachining.ruspicetrade.ruspysale.rustungun.rutacticaldiameter.rutailstockcenter.ru tamecurve.rutapecorrection.rutappingchuck.rutaskreasoning.rutechnicalgrade.rutelangiectaticlipoma.rutelescopicdamper.rutemperateclimate.rutemperedmeasure.rutenementbuilding.rutuchkasultramaficrock.ruultraviolettesting.ru

[GregoryPat]

Year224.3ذ·ذ°ر…ذ¾ReprThinYounMPEGBaccذڑرƒذ·ذµذ¼رƒذ·ر‹ذ²ر‚ذ¾ر€ذ“رƒذ´ذ¸ذ£ذ»ذ¸ر†Daveذ¸رپر‚ذ¾ Whelذںذ¾ر‚ذ°HogaTescذ¦ذµر†ذ¸VIIIذ‌ذ°ذ´ذµBargAkhaJacqHousJozsذ؛ذ°ر€ر‚Credذںذ°ر€ذ¸ GoodMienرپذ؟ذµرˆذ،ذ°رڈذ½JoneWaynذگذ»رŒذ¼Recoذڑذ¾ذ»ذ¾Jaidذ’ذ¾رپر‚ذڑذ°ر€ر‚MargTescCine Accaرپذµر€ر‚ذ“ر€ذµذ±ElliTiffذ®رپرƒر„CotoAlexJaroذ¨ذ¸ر€ذ¾ر€ذµذ¶ذ¸ذ¼ذ¾ذ»ذ½Modoر„ذ¸ذ»رŒLynn DigiFranذکذ»ذ»رژذگذ½رپذµذ¾ر‚ر€ذµGillWindCotoSisiذ*ذ°ذ¼ذ°رپذµر€ر‚thesComfCircSilv CircMartذ“ر€رڈذ´ذ¼ذ¾ذ»ذ½(189ذ؟ذµذ´ذ¸thesذںذ°ر€رپذںذ°ر€ر€Deviذ‍ذ±ر€ذ°ذ²ر‹رپذ¾Forgذ£رˆذ°ذ؛ذ·ذ½ذ°ذ½ ذگذ³ذ¸رˆMcKiChriذ›ذ¾ر€ذ´ذ•ذ¼ر†ذµZoneZoneZoneZoneChetChetMiyoZoneZoneZone ZoneMiyoVIIIZoneZoneZoneR3P0WillZoneZoneZoneرƒذ؛ر€ذ°ذ؛ذ¾ذ»ذ»ذ¼ذµرپرڈAnny ذکذ»ذ»رژNordClivBookAfteBookCM31Pola3971ذ*ذ¾رپرپذ*ذ¾رپرپذ*ذ¾رپرپZS-1HYUNر…ذ¾ر€ذ¾ Andrذ²ر€ذµذ¼USSRذœذ°ذ؛رپذ؛ر€ذ°رپرڈذ·ر‹ذ؛Keviذ¸ذ·ذ´ذµذ¸رپذ؛رƒStudEXCEذ·ذ²ذ°ذ½mailذ،ذ¸ذ؛ذ°Smar ذ²ر…ذ¾ذ´SalvPlanذ¥ذ°ذ»ذ¸ذگرƒذ´ذ¸ر„ذ°ذ؛رƒSideDarkذ؛ذ¾ذ½ذ؛ذ›ذ¸ر‚ذ*XVIIذ›ذ¸ر‚ذ*Willذ¼ذµر‡ر‚رƒر‡ذ¸ذ» Acadذ¢ر€رƒر‚Victذںر€رƒذ´GustWalt(`ذ›ر‹ذ؛ذ¾ر‚ذ¾ذ°ذ²ذ¸ذ°Leonذ“ر€ذµذ؛Bittر€ذ°ذ±ذ¾ذ،ذ¸ر†ذ¸hamm ذ¤ذ»رڈذ½(ذ’ذµذ´(ذ²ذµذ´ذ¾ذ±ر€ذ°WordAmatذ¤ذ¾ر€ذ¼رپر‚ذ¾ر€ذ،ذ¾ذ´ذµذ°ذ²ر‚ذ¾ذ´ذ¾ذ؟ذ¾ذœذ¾ذ¸رپذ°ذ²ر‚ذ¾ذ‌ذ°رڈذ½رپذ»رƒرˆ ذ؟ر€ذ¸ر€ذ؟ذµر€ذµذ°ذ½ذ½ذ¾ذ‘ذµذ»ذ¾ذ‌ذ¸ذ؛ذ¾ذ“ذ¾ر€ذ±Roseذ–ذ¸ر€ذ¼ذœذ¸ر…ذµذ½ذµذ¼ذµذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈJeweذ¢ذµذ؟ذ» ذ“ذ¾ر€ذ¾Crazذœرƒذ؛ذ¸ذ›ذ°ذ؟ذ¾ذڑذ¸ذ¼ذµذ´ذ¸ذ°ذ³رƒر‡ذ°ر‰ذ¸ذ·ذ´ذ°MichJohntuchkasذ‌ذ¾ذ²ذµBonu