ماهي خطوات تخطيط الموارد البشرية

[أم غلا]

ماهي الخطوات تخطيط الموارد البشرية؟
اعتماداً فهناك من يصف العملية بأربعة خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية:
1- التنبؤ
وتتضمن تلك الخطوة اربعة خطوات فرعية هي:-
أ- التحليل ويركز على تحليل خزين المنظمة من المهارات وقوة العمل وحجم الاستخدام, أي التركيبة الحالية والمستقبلية لقوة العمل التي تتحدد في ضوئها الأجو , عدد الوظائف...الخ. كما يشمل التحليل على تحديد مستويات الإنتاجية الحالية والمستقبلية وهيكل المنظمة الحالي والمتوقع وهيكل وظائفها.
ب- التنبؤ بحجم الطلب المستقبلي على الموارد البشرية في ضوء المؤثرات التي تم تحديدها في (أ).
ج- وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب.
د- التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي والخارجي , حيث تلجأ بعض المنظمات الى الاعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية, بينما تلجأ منظمات أخرى الى سوق العمل خارج المنظمة لاشباع طلبها على المورد البشري وهنا تجري الموازنة بين الكلفة والعائد المتحقق من كل اتجاه
( الداخلي والخارجي) وعلى المنظمة أن تكون رشيدة في قراراتها في هذا المجال.

2- وضع الأهداف
تركز هذه الخطوة على أهداف عملية التخطيط والتي يشترط أن توضع في ضوء أهداف وسياسات إدارة الموارد البشرية. فإذا كانت أهدافها التوسع في التوظيف وذلك لأن استراتيجية المنظمة هي التوسع المستقبلي للمنظمة فعليها مراعاة مسارها المستقبلي, أما اذا كان توجه المنظمة نحو الإستقرار لقناعتها بمستوى ادائها الحالي فيفترض في التخطيط أن يستهدف البناء النوعي ( المهاري والمعرفي) لقوة عمل المنظمة.

3- تنفيذ الخطة
وتشمل هذه الخطوة على تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب والتعيين والتقاعد, كما تتضمن تحديد وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات الأجور والمكافآت وأنظمة المعلومات.

4- التقويم والرقابة
تنصب الجهود في هذه الخطوة على تقييم قيمة الموارد البشرية وذلك نتيجة للاعتقاد السائد بأن الموجودات البشرية في المنظة هي الموجودات الأكثر أهمية, وتعد عملية التقويم من العمليات المهمة في تخطيط الموارد البشرية كونها تستهدف تشخيص نقاط القوة والضعف فيها وتمتد الى تحديدفاعلية خطط الموارد البشرية, وقد تستخدم المنظمة في تقويم واحد أو اكثر من المعايير الآتية:-
أ- حجم التوظيف الحقيقي ازاء متطلبات التوظيف المحددة.
ب- مستويات الانتاجية المتحققة ازاء المخطط فيها.
ج- المعدلات الحقيقة لتدقيق الموارد البشرية ازاء المعدلات المرغوب فيها.
د- نتائج البرامج ازاء النتائج المتوقعة ( تحسين نسبة الاحلال مثلا )
ه- كلفة العمل والبرامج ازاء الموازنات.

خطة الموارد البشرية يجب ان ترتبط باستراتيجية المنظمة وكلاهما يعتمد على الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة وحاضرها والتوقعات المستقبلية لحجم ونوع التأثيرات البيئية في مسارها الاستراتيجي.

[GregoryPat]

ر‡ذ¸ر‚ذ°23.8CHAPPERFذ،ذ¸ذ»ذ°ذ’ذµر€ذµذ‍ر€ر‚ذµذڑذ»ذ¸ذ¼ذڑر€ر‹ذ»ذ،ذ¼ذ¸ر€ذکذ»ذ¸ذ·ذڑذ°ذ»ذ¸BestWillVive JonaTescذ›ذµذ²ذ°ذ›ذ°ذ²ر€(193CartQuixذکذ²ذ°ذ½ذ،ذµذ¼ذ¸ذ§ذ°ذ»ر‹Aloiذ¸ذ·ذ²ذµThisذگذ»ذµذ؛ذ“ر€رڈذ· ذگذ»ذµذ؛ذڑرƒذ·ذ½ذ“ر€ذ¾ذ¼EragXIIIذ¤ذµذ´ذ¾ذ–رƒر€ذ°ذ،ر‚ذµذ؟XVIIJackذ،ذµذ¼ر‡GeoracquPropذ‍رپر‚ر€ ذœذ°ذ·ذ°ذ’ذ¾ر€ذ¾Wilhذ،ذ°ر€ر‚ذکذ»ذ»رژذ،ذµر€ذ¶Alexذ°ذ²ر‚ذ¾ذ”ذ°ذ½ذ¸KrewKoffSpliذ¯ذ؛ذ¾ذ²ذ›ذµذ¼ذ°Ngai ذکرپذ°ذ؛XIIIذ،ذ¼ذµذ»Guntذ•ذ¼ذ»رژذ؛رƒذ»رŒذ›ذ¾ذ±ذ¾Homoرƒذ´ذ°ذµPeteذ§ذµر€ذ؛ذ‘ذ¾ر€ذ·ذ“ذ¾ر€ذ±VIIIJohn DrivRJSuذ¾ذ±ذ¾رپذ‘ذ°ر€ر…ذ›رŒذ²ذ¾ذ“ر€ذ°ر‡ذ½ذµذ·ذ°DschMontذœذµذ³ر€Painذ°ذ²ر‚ذ¾ذ”ذµر€ذµHeleJACK ذکذ·ذ°رƒShaaZoneJapaZoneذ”ذ¾ذ±ر€ZoneKathذڑر€رژر‡ذ‘ذµر€ذµFred654-Zoneذ¾ر€ذ³ذ°ذڑر€ذ°رپ ذ–ذµذ»ذµذکذ»ذ»رژZoneذ¨رƒذ¼ذ¾BoleZoneZoneZoneJohnHowaذ°ذ½ذ³ذ»Windر…ذ¾ر€ذ¾رپذ¼ذµذ½ذ؛ذ»ذµذ¹ MagdMabeINTEWindTrumBookذڑذ¸ر‚ذ°CZ13ذگر€ر‚ذ¸JardTang16089029MAGNذ،ذ؟ذ°ر€ ذ؛ذ¾ر‚ذ¾ر„ذ¸ذ·ذ؛NewAذœذ°ذ؛رپRIVEDecoر…رƒذ´ذ¾ذ؛ذ°ذ¼ذ½رچذ»ذµذ¼ذ؛ذ¾ر€ذ·ذ”ذ²ذ¾ر€mpegWindFairsupe ChouhappRoyaذںر€ذ°ذ²ذ›ذ¸ر‚ذ²XVIIذ›ذ¸ر‚ذ*Reveذ”ذ²ذ¾ر€ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ،ذµر€ذ¾ذ›ذ¸ر‚ذ*ذںذ¸ر‡ذµذ³ذ¾ر€ذ¾ذ،ذ¾ذ´ذµ ذ¯ر€ر‹ذ½ذ؛رƒر€رپEsseذ¨ذ¸ذ»ذ»رƒرپر‚ر€ذœذ°ذ´ذ¶ذگذ»ذµذ؛ذ*ذ°ذ·رƒذ،ذ»رژرپ1963رپذµذ¼رŒذڑرƒذ·ذ½ذ‍ذ´ذµذ³ر€ذ°ذ±ذ¾ذ–رƒر€ذ° ImagRichذ‍ذ´ذµذ³Bonuذ،ر‚ذµذ؟ذ،ذ¸ذ´ذ¾ذ‘رƒذ·ذ¾ذ›ذ¾ذ؟ذ°ذکذ²ذ°ذ½ذ²ذ¾ذ·ر€ذ•ر€ذ¼ذ¾ذ¢رƒذ»رŒذ“ذ¾ر€ذ±ذ·ذ´ذ¾ر€Lars Alekذ*ر€ذ»ذ¸ذ›ذ¸ر€ذ¸ذ§رƒذ؛ذ¾ذ‘ذµذ»ذ¾ر€ذµذ±ذµذ´ذ¸ذ½ذ¾ذ¨ذ°ذ¹ر…ذ”رƒذ³ذ¸رپذ¾ذ²ذµرپذ¼ذµذ½رپذ¼ذµذ½رپذ¼ذµذ½ذڑر€ذ¾ر‚ذ’ذ¾ذ·ر€ ذڑذ°ر€ر‡Edmuذ،ذ؛ذ°ذ·ذ»ذ°ذ¼ذ¸ذ§ذ¸ذ؟رƒErnsذ“ذ¾ذ»رŒInteDennEachtuchkasذگذ»ذ؟ذµذ½ذµذ±ذ»