ملخص عمليات أخصائي الموارد البشرية

[أم غلا]

ملخص عمليات اخصائي الموارد البشرية


ملخص الدور :
يعمل اخصائي الموارد البشرية على تنمية واستثمار الموارد البشرية
وذلك من خلال توفير التدريب , التأهيل ، التطوير , والتوظيف في بيئة مشجعة وذات جوده وتميز في الإعداد .
الاهداف العامة :
- تحقيق نظام متكامل للتدريب بالشركة يضطلع بتحقيق سياسة إدارية متميزة ترتبط بالسياسات الإدارية الأخرى بالشركة .
- وضع خطط تنظيمية لإعادة تركيبة القوى العاملة وذلك لتحقيق الاستخدام الأمثل للقوى البشرية المواطنة بالشركة .
- رفع كفاءة الإنسان المنتج عن طريق دعم جهود التطوير الإداري وتعزيزها وذلك للارتقاء بكفاءة الخدمات المقدمة للعاملين .

الادوار التفصيلية لاخصائي الموارد البشرية
فيما يخص الهيكل التنظيمي للشركة:
1. تحديد مكونات التنظيم الخاص بالشركة ومدى تأثيرها على مرونة وتنفيذ الهيكل التنظيمي.وهو ما يعني تحديد الوحدات (الادارات) التي تكون الشركة بالشكل الذي يكفل تحقيق الهدف الرئيسي للشركة

2. إعداد الهياكل التنظيمية على مستوى المنظمة (فيقوم برسم الهيكل متكاملاً موضحاً الوحدات والعلاقات فيما بينها وتوزيع الادوار وتحديد المسميات الادارية لفريق العمل )
3. تحديد مشاكل الهياكل التنظيمية وكيفية تطويرها (تعاني هياكل بعض الشركات من مشكلات مثل تداخل الاختصاصات بين الادارات أو تضارب العلاقات فيما بينها وبالتالي يتولى اخصائي الموارد البشرية دراسة هذه المشكلات ويقدم الحل الانسب لكل منها)

4. تحديد المهام والاختصاصات للإدارات والأقسام داخل الهيكل التنظيمي (لا بد من تحديد دقيق للادوار على مستوى ادرارت الشركة وهو ما يقوم به مسئول الموارد البشرية )

5. تحليل وتوصيف الوظائف من حيث تحديد وتحليل غرض المنظمة وأنشطتها (وهنا يتولى مسئول الموارد البشرية القيام بعملية الوصف الوظيفي التي تهدف الى تحديد الادوار والمسئوليات المطلوبة من كل فرد داخل الشركة وعلاقات بالافراد الاخرين داخل الشركة وتحديد المواصفات الجيدة لشغل الوظيفة مثل المؤهل العلمي المناسب ومدة ونوع الخبرة المطلوبة وما الى ذلك)


فيما يخص تخطيط الموارد البشرية:

1. التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية : يقوم مسئول الموارد البشرية باستخدام الاساليب العلمية المتبعة للتنبؤ بالموارد البشرية ومنها الاساليب الكمية والاساليب المعتمدة على تقدير جهد العمل

2. مقابلة الطلب بالعرض ومعالجة الفائض بالعجز
3. تحديد الاحتياجات النوعية من العمالة

فيما يخص الاستقطاب والاختيار:
1. خلق علاقات جيدة مع مصادر الإمداد بالمتقدمين
2. الاعلان عن الوظائف الشاغرة
3. اختيار الموظفين الجدد

فيما يخص المقابلة الشخصية:
1. المقابلة الأولية : يتولي مسئول الموارد البشرية القيام بالمقابلة الأولية للمتقدمين لشغل وظائف معينة وقد يكون مسئول الموارد البشرية منفردأ أو عضواً في لجنة مكونة من الفريق الفني والاداري بالشركة

2. مقابلة التقييم : وهنا يقوم مسئول الموارد البشرية بالاشتراك مع الفريق الفني في تقييم اداء العاملين من خلال مقابلة التقييم

3. مقابلة الخروج : اذ يتولى مسئول الموارد البشرية مقابلة الموظف المستقيل ويقيم معه حوارا حول اسباب ترك العمل وما هي المشكلات التي دفعته الى ترك العمل وسبل العلاج وبالتالي يعد تقريراً خاصاً بكل حالة وتقريراً دورياً يناقش اسباب ترك العمل وكيفية علاجها

فيما يخص الاختبارات
يتولى مسئول الموارد البشرية بالاشتراك مع الفريق الفني باختيار واعداد الاختبارات التي ستقدم للمتقدمين لشغل الوظائف وهناك أنواع عديدة من الاختبارات الفنية والنفسية والمهارية والعقلية وغيرها

فيما يخص الاستفسار والتحري عن المتقدمين:
من الخطوات المهمة في تعيين الموظفين الجدد عملية التحري والاستفسار عن المرشحين لشغل وظائف ما ويدير مسئول الموارد البشرية هذه العملية ويعد تقريره عنها

فيما يخص الاختيار والتعيين
يتولى مسئول الموارد البشرية مع اطرف اخرى وضع شروطج اختيار المرشحين لوظيفة ما وكذلك التعيين وما يستلزمه من اجراءات كالارشاد والتوجيه والمتابعة الدورية والتقارير الفنية والادارية الخاصة بالاداء خلال فترة التدريب






فيما يخص ادارة معدل دوران العمالة
يقصد بمعدل دوران العمالة معدل استقالات العمل والتعيينات التي تجري شهريا ويقوم مسئول الموارد البشرية باحتساب هذا المعدل ودراسة امكانية تخفيضه لصالح العمل ودراسة المشكلات التي تؤدي الى زيادته داخل الشركة

فيما يخص التدريب:
1. وضع الخطة التدريبية للشركة على مدار عام
2. تحديد الاحتياجات التدريبية
3. تصميم برامج التدريب
4. تصميم موازنة التدريب
5. تحديد معايير ترشيح المتدربين
6. تحديد طريقة التدريب المناسبة
7. ادارة البرنامج التدريبي
8. تقييم التدريب وقياس مخرجات التدريب

فيما يخص تقييم الاداء :
1. يضع مسئول الموارد البشرية سياسة تقييم الاداء
2. يقوم بتدريب المشرفين على كيفية تقيم الاداء
3. يتولى عملية التقييم بمشاركة الفريق الفني
4. يعد تقريره الدوري الذي يوضح نسب الاداء بالشركة وسبل علاج مشكلة تدني مستويات الاداء
5. يدير مع مشرفي الاقسام أو مديري الادارات برنامج تدريب الموظفين الجدد (خلال فترة الاختبار)

فيما يخص تخطيط وتطوير المسار الوظيفي:
1. وضع مراحل المسار الوظيفي
2. اقتراح التطوير المناسب للمسار حسب ظروف الشركة

فيما يخص الأجور والحوافز:
1. تقييم الأجور طبقاً للوظائف
2. تحديد معدلات الأجور
3. معالجة الفرق بين الأجر الحالي والمستحق
4. وضع أسلوب للتحفيز المادي المباشر وغير المباشر
5. وضع اسلوب تحفيز معنوي
6. التأكد من فاعلية نظام التحفيز باستمرار
7. قياس الرضا الوظيفي لدى العاملين

فيما يخص النقل والترقية:
1. وضع الاسلوب المناسب للنقل داخل الشركة
2. توفير الموارد البشرية لملأ الفراغات الناشئة عن النقل
3. وضع مقومات الترقية الفاعلة
4. الاختيار بين الترقية من داخل أو خارج المنظمة
5. دراسة ووضع الحلول التي تنشأ عن الترقية

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ذ¹ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾tuchkasذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾