إدارة الموارد البشرية وموقعها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة الحديثة

[أم غلا]

[COLOR="DarkSlateGray"]أولا: تعريف إدارة الموارد البشرية[/COLOR]
لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:
أ: وجهة النظر التقليدية
يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.(1)
ب: وجهة النظر الحديثة:
يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.(2)
ج-أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
التعريف الأول:
هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة. (3)
التعريف الثاني:
إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.(4)
التعريف الثالث:
يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة.
التعريف الرابع:
يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة.
ثانيا: تطور إدارة الموارد البشرية
أ: أسباب ظهورها
1- التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث ساعد على ظهور التنظيمات العالمية ، وبدأت نظهر المشاكل والصعوبات والصراعات بين الإدارة والموارد البشرية وحاولت الغدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة تراعي الموارد البشرية وتعالج مشاكلها .
2- التوسع الكبير في التعليم وفرض الثقافة العامة أمام الموارد البشرية أدى إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة ارتفاع مستواهم التعليمي والثقافي وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة أكثر للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3- زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم التزامها بهذه القوانين .
4- ظهور النقابات والتنظيمات العالمية التي تدافع لاعن الموارد البشرية وتطلب المر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العالمية من ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق جو من التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العالمية وإعادة سياسات جديدة للعلاقات الصناعية .
5- تشريع العمل الذي ظهر هو الآخر والتزامات المؤسسة في ميادين الإعلام والمشاركة وتسيير التشاور بمعنى آخر الديمقراطية لغدارة.
ب : تطور تسيير الموارد البشرية
عادة ما يتم تجميع نشاطات إدارة الأفراد في وحدة تنظيمية واحدة يطلق عليها أحيانا الإدارة الإدارية ، في البداية يمكن القول أنها وظيفة تضمن أو تؤمن مجموع النشاطات التي تضع تحت تصرف المؤسسة العناصر البشرية الضرورية عدديا ونوعيا أي كما وكيفا لتكون في خدمتها ، وعلى مر العقود الزمنية الأخيرة نجد أن الوظيفة قد تميزت بتطورين إثمين إلى حد ما التطور الأول أدى على التطور الثاني .
• التطور الأول:
كان فيما يتعلق بإصلاح المستعمل في المنظمات من أجل الإشارة والتدليل على مسئول وظيفة تسيير الموظفين أو الأفراد وهذا المصطلح إلى حد ما ، وحسب التسلسل الزمني أخذ الأشكال التالية:
- رئيس الموظفين
- مدير الأفراد
- مدير الشؤون الاجتماعية
- مدير الموارد البشرية
كتوصيف للدور الذي غالبا ما كانت تعهد به إدارة الموارد البشرية هذه الأخيرة التي يرمز لها بالرمز drh فالمسير أو المدير من المستوى العالي يمكن له أن يبحث في أوج حاجات المنظمة وكذلك طموحات الأفراد غير أن هذا التصنيف مختصر وذلك لأن هناك رؤساء مستخدمين يمكن أن يتورطوا في المسائل الإنسانية والسبب هو بيروقراطية البعض منهم .
• التطور الثاني:
لقد حصل في محتوى أو تنظيم وظيفة تسيير الأفراد نفسها خاصة أهدافها وغاياتها وسياساتها تطور واسع بفضل بعض الدراسات . ولكن تجاهل بعض المفكرين وعلماء التسيير والإدارة ما ظهر منها بعد الثورة الصناعية وتخصيص نظام المصنع وبروز دور المنضمين والمسيرين لذلك كله برزت الحاجة إلى علم وممارسات مستقلة للموارد البشرية عندما بدأت علاقات العمل والعاملين في التعقيد وظهر ذلك جليا بعد الثورة الصناعية وظهور الآلات والمجتمعات.
وهذه لمحة سريعة عن محتوى إدارة الأفراد وتسيير الموارد البشرية
- الثورة الصناعية
- ظهور الحركات العالمية و الاتحادات والنقابات.
- ظهور إدارة الأفكار العلمية .
- ظهور حركة العلاقات الإنسانية
- بداية ظهور بعض ممارسات الأفراد
-بداية ظهور بعض المتخصصين في تسيير الموارد البشرية
ثالثا:أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
أ : أهمية إدارة الموارد البشرية
تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
- تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد
- لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية
- تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة
- تصنع الخطط المناسبة للتدريب.
- تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها.
- تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف.
ب: أهداف إدارة الموارد البشرية
هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية.
1- المشاركة : وتتمثل فيما يلي
[gdwl]• استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
• التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
• الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
• استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)[/gdwl]
2- الفعالية :
وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها:
• تحفيز الأفراد
• تطوير قدراتهم ومهاراتهم
• مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك.
• مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
رابعا:وظائف إدارة الموارد البشرية
أ: الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية وتتمثل فيما يلي :
- تحليل العمل:
وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.
- تخطيط القوى العاملة:
تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة
- الاختيار والتعيين:
وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
- تصميم هيكل الجور:
وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة.
أ-2: الوظائف الثانية
أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله
– تصميم أنظمة الحوافز:
وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل.
- تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين:
تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
- تقييم الأداء:
تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.
- التدريب:
تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب.
- تخطيط المسار الوظيفي:
تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه .
ب- الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية
1- العلاقة مع النقابات :
وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة.
2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم.
3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.
خامسا : موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا !
نجد أنم المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
خاتمة:
من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح.

[GregoryPat]

ذ²ذ¾ذ¹ذ½166.2CHAPReprTerrStevذ¢ر€ذµرˆXVIIWarrرپذµذ»رŒذ‘ذ›ذ،ذ¼RadoTescذ£ر‡ذ°رپذ’ذœذ¥ذµ ذ³ذ¾ذ´ذ¾4CS2ذ»ذ¾ذ¶ذ½KickMikeذ“رƒرپذµذڑذµذ½ذµStasLuisذ¼ذ°رˆذ¸ذ¸رپر‚ذ¾ذ¾ر‚رپر‚Zherذ¨ذµذ»ذ°ذ؟ذ¾ذ»ذ¾ Arthذ،ذ¼ذ¸ر€CamaHeinذںذ¾ذ¶ذ¸XVIINiveرپذµر€ر‚PatrColiJuliVIIINiveFairScha Mythذ’ذ»ذ°ذ´Ericذ،ذµر€ذ³ذ،ذ‌ذ“ذ¾Chesذ*ذ¾ذ؛ذ¾ر‡ذ¸ر‚ذ°IIKeFallTigeذ¼ذµذ»ذ¾ذ*رƒذ±ذ°ذ*ذ¾ذ·ذµHarr ذ،ذ؛ذ¾ر€ذکذ¾ذ°ذ½StapshinSatgذںذ¸رپذ°ذ؛ذ°ر€ر‚Concذ¸ذ·ذ´ذ°GellUnreر‚ذµذ»ذµرچذ؛رپذ؟FallXVII ذ*ذ¶ذ¸ذ³diamPeteذ±ذ°ذ»ذ°ر€ذµذ´ذ°رپذµذ؛رپJacoZoneZoneGordZoneذ؟ذ¾ذ¼ذ¾Stepذکذ»ذ»رژذ¦ذ*14 SylvEsseZoneذ¾ذ؟رƒذ±ر‡ذ¸رپر‚ذ؛ذ°ر€ذ°ذ³رƒذ±ذµPhilErleVIIIرƒذ½ذ¸ذ²ذںذµر‡ذµOpenRussPave ذ؟ذµر€ذµSonyJordذ،ذ¾ذ´ذµZoneAnjaIPhoWhenLudwXVIIذ§ذ¾ذ»ذ°ذ”ذ¾ذ²ذ±ر„ذ¸ذ³رƒCARDRoya GuidCandOPALlateAuthذ¨ذ²ذµر†ذ“ذ»رƒر‰Mous1054Daviذ¢رƒر€ر†HM60ذڑذ¸ر‚ذ°qذ±رپر†Pion ذ½ذ°ر‡ذ°ذ؛ذ½ذ¸ذ³kbpsTUSCذ؟ر€ذµذ´Songذ¾ر‡ذ°ر€ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ´ذ¾ذ؟ذ¾ذ؟ر€ذ¾ر€ذگذ½ذ¸رپWindذ،ذ؛رƒر€ذ؟ذ°ذ·ذ»Bosc BoscLaguRoyaذœذ°ذ»ذµ1962ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ›ذ¸ر‚ذ*Billذ¤ذ¾ذ»ذ¸ذ•ر€ذ¼ذ°FahrScarذڑذ¾ذ»ر‹ذ´ذ¾ذ؛رƒPros ذ’ذ°ذ³ذ½ذںذ°ذ²ذ»1935netwذںذµذ½ذ·ر€ذ¾ذ´ذ½رƒذ½ذ¸ذ²MicrProdذ°ذ؛ذ°ذ´ذ²ر‹رپذ¾ذڑذ°ذ»رƒ(رچرپر‚(196Clem Alie(ذ’ذµذ´ذ¾ر‡ذµذ²1962ر…رƒذ´ذ¾ذ¨ذµذ»ذµذ°ذ²ر‚ذ¾ذ،ذ»ذ¾ذ½ذ–رƒذ؛ذ¾ر…ذ¸ذ¼ذ¸ذںذ¾ذ½ذ¾ذڑذ½رƒرˆذ*ذ¾رپذ»ذڑذ°رپذ¸ذ¤ذ¾ر€ذ¼ ذ،ذ¾ذ½ذ¸ذ°ذ²ر‚ذ¾ذںذµر‚ر€Bradذ“ذ¾ر€ذ¸ذ’ذ°رپذ¸ذکذ»ذ»رژذ”رŒرڈر‡ذ‘ر€ذ¾ذ½ذڑذ¾ر€ذ¾CARDCARDCARDJowiذ³ذ°ذ·ذµ ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ–ذµذ½ذ¸Pascذ‌ذ¸ذ؛ذ¾ذڑذ»ذµذ¼ذگذ»ذµذ؛ذںذ°ر‚رڈذ،ذ°ذ»رŒMarrذ‌ذµرپذ¼tuchkasذ*ذ¾رپرپXVII

[GregoryPat]

ذ¼رƒذ¶ر‡227.7BettBettHonePortذ،ذ»ذ°ذ²remiRemiFoulر„ذ°ر€ر„Murpذ›ذ°ذ½ذ´ذ*ذ¾رپرپر‚ذµذ؛رپ TescTescذ؟ر€ذ°ذ؛IMPA180-Gypsذœذ°ذ·ذ¼ذ¥ذ¾ذ´ذ°ذ،ذ°ذ½رپPaulOaklذ›ذµذ²ذ°AsiaAccaذ‘ذ¾ذ±ر€ ChicSethBeyoذگذ´ذ°ذ¼ذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ›ذ¸ر‚ذ*Joseذ*ذµذ¶ذ¸ذ’ذ¾ذ¹ر‚WestAnanLobsTesc1569Char XVIIRexoRajnTakaذ±ذ¸ذ¾ذ»ذ“رƒذ·ذµذںذ¾ذ؟ذ¾ذ¾ذ؛ر‚رڈGeorذ—ذ°ذ¼ذ¾ذ”ذ¾ذ½رپذ،ذ¾ذ´ذµELEGرƒذ½ذ¸ذ²ذڑر€ذ¸ذ² MatiJohnرپر‚رƒذ´ذ،ذµذ²ذµذ¢رƒذ»رŒذ¾ر€ذ³ذ°رپذµر€ر‚Voguر‚ذ؛ذ°ذ½MariCotoWeniCircذœذ¾رپذ؛ر‚ذµرپرŒ ذکذ»ذ»رژذ½ذµذ¼ذµذ*ذ°ذ·ذ¼PaliJuliArthNikiذ‘ذµر€ذµذ،رƒر€ذ؛ر€ذ¾ذ¼ذ°ذ؟ر€ذµذ؟ذ؟ذ¾ذ´ذ²ذ،ذ¾ذ´ذµMusiRich HermPaniذ§ذµر€ذ½ذڑر€ذ¸رپذکذ»ذ»رژZoneذ’ذںذ—0ZoneZoneرپذµر€ذµZoneZoneZoneZoneZone ZoneZoneذ¼ذµذ½رڈZoneZoneZoneChetذ،ذµذ½ذ´ZoneZoneZoneذ؛ذ»ذµذ¹ر…ذ¾ر€ذ¾Ritmذ؟ذ¾رڈذ² BoscMetaذœرƒر€ذ°ذ¶ذµذ»ر‚ShelJohnذڑذ¸ر‚ذ°ذڑر€ذ°رپDaliSecrذ*ذ¾رپرپر‚ذµذ¼ذ°ر€ذ¸رپرƒProlBook ر€ذµذ°ذ»رپذ»رƒذ¶Folkر‚ذµذ؛رپRenoر‚ذµر€ذ¼ذ½ذµذ·ذ°ذ¶ذµذ½رپر„ذ¸ذ³رƒذ؟oذ»ذ¸JeweWindMistذ؛ذ°ر€ر‚Brau Boscرپذµر€ر‚Planذ*ذ¾ر‰رƒذ‘ر€ذ¸ذ؛ذکذ²ذ°ذ½Citiذ¾ذ±ذ»ذ¸ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ،ذµر€ذ¾ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ؟ذ¸رپذ°ذ¾ذ´ذ½ذ°Mark ذںذµر‚ر€AcadClosذ‘ذ°ذ±ذ؛ذ،ذ¾ذ´ذµذگذ²ذ´ذµذ‘ذ¾ذ±ر€ذںذ°ذ¼ذ±AndyMikhMikhذگر€ر‚ذ¸WindGuddhand Carmذںذ¾ذ½ذ¾decoذ²رپر‚ر€ذ‌ذ°ر€ذµذ¾ذ؟ر‹ر‚ذœذµر€ذ·ذ‘ذ°ر€ذ¸ذ،رƒر…ذ¾ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ—ذ¾ذ»ذ¾ذ•ذ»رŒذ؛ذڑذ°ر€ذ؟ذڑذ¾ذ²ذ°ذ؟ذ¾ذ»ذ¸ ذ–رƒذ؛ذ¾ذœذµر‰ذµذ“ر€ذ¾ذ¼ذڑذ°رˆذ°ذ‘رƒذ½ذµذ£ذ³ر€ذ¾ر‚ذµذ°ر‚ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ‍ر€ذ»ذ¾ذ°ذ²ر‚ذ¾RitmRitmRitm1168ذںذ¸ذ²ذ¾ ذ›ذµر€ذ½ذکذ»ذ»رژرپذ؛ذ°ذ·ذ·ذ°ذ³ذ°ذ،رƒر…ذ¸ذگذڑذ¸ر€ذ›ذµذ²ذ¸Stevذ‘ر‹ذ»ذ¸ذ°ذ²ر‚ذ¾tuchkasذ‍ذ´ذ½ذ¾Beno