أساليب ومزايا ومبادئ ومجالات التدريب

[أم غلا]

أولا : أساليب التدريب :
هناك العديد من الأساليب التدريبية التى تستخدم لعرض موضوعات البرنامج التدريبى والتى تهدف إلى تزويد المتدرب بالمهارات والمعارف والخبرات والقدرات التى يحتاج إليها والتى تسهم في تطوير مستوى أدائه لعمله. وهذه الأساليب تأخذ صوراً متعددة منها ما يختص بالتدريب الفردي ومنها ما يختص بالتدريب الجماعي. وبالتالي تختلف أساليب التدريب باختلاف الظروف والمواقف القائمة. فاختلاف المستوى الوظيفي للمتدربين يحتم اختلاف أساليب التدريب في كل مستوى بمعنى أن برامج التدريب التى تصلح لتدريب وتنمية المديرين لاتصلح لتدريب الفنيين والعاملين في المستويات التنفيذية، كما أن إختلاف الغرض من عملية التدريب والتنمية يحتم الاختلاف في طريقة التدريب المستخدمة، فالطرق التي تستخدم لإكساب الفرد المهارات اللازمة بغرض أداء وإنجاز عمله بكفاءة تختلف عن تلك التي تستخدم لإكسابه المهارات المرتبطة بالسلوك وأنماط الشخصية والتفكير، كما أن الاختلاف في خبرات وثقافات المتدربين من شأنه أن يؤدى إلى الاختلاف في طرق تدريبهم.
فعلى سبيل المثال فإن المؤتمرات التي تعقدها المؤسسة كطريقة من طرق التدريب تتطلب أن تتوفر لدى أعضائها الخبرات والتجارب الكثيرة، أما المحاضرات فلا تتطلب من الدارسين هذا القدر من الخبرات والتجارب.
وفيما يلى نستعرض أهم أساليب التدريب المتبعة بصورة عامة :
1. التدريب أثناء القيام بالوظيفة ( أثناء العمل ) :
هذا الأسلوب للتدريب يوجه لتدريب العاملين على كيفية الأداء الصحيح والسليم لأعمالهم، وعادة قد يتولى الرئيس المباشر مهمة التدريب والتوجيه أوقد يقوم به أحد العاملين القدامى بالمؤسسة ممن لهم الخبرة الطويلة في العمل أوالوظيفة المعنية إلى جانب امتلاكهم للمعلومات الفنية المهمة والقدرة التدريبية التي يستطيعون من خلالها إيصال المعلومات بصورة ممتازة وواضحة من خلال الوصف والإيضاحات والشرح والتطبيق أمام المتلقي المتدرب والذي سوف يقوم بأداء المهنة وفقاً للطريقة التي تعلمه، وعن طريق التكرار سوف يتقن الأداء.
وبالتالي عن طريق هذا الأسلوب يتم تدريب وتلقين الشخص في مكان العمل وفي ظروفه الواقعية سواء كان ذلك من الناحية المادية أوالسيكلوجية. وهكذا تتاح الفرصة للمتدرب للتعلم عن طريق تقليد المدرب والتقاط الخبرة منه , وعموما هذا النوع من التدريب يرتبط في الغالب بالعمل الفعلي للمتدرب وبالتالي يعطى الفرصة للرؤساء لتقييم مدى إفادة المتدرب من التدريب, ومن جانب آخر يؤخذ على هذه الطريقة في التدريب احتمال عدم إهتمام المشرف القائم على هذا البرنامج بدرجة كافية بتوفير الجهود التدريبية أوعدم تقديره لأهمية التدريب الفعال أوقد يشغله عمله الأصلي عن التدريب السليم، وتجدر الإشارة إلى أن نجاح هذه الطريقة في التدريب يتوقف أساساً على الجهد الذي يبذله القائمون ببرنامج التدريب واستعدادهم النفسي لإعطاء الخبرة الصحيحة لغيرهم، أوقد يستخدم المدرب طرقاً ووسائل للعمل غير فعالة تعلمها من نتاج سنوات عمله الطويلة وتعود عليها ولكنها قد لا تكون ذات جدوى ويصلح تعليمها للغير.
ويلاحظ أن أسلوب التدريب أثناء العمل يكون فعالاً في التدريب الإداري، فالاحتكاك والاصطدام بالمشكلات الإدارية المختلفة ومحاولة إيجاد الحلول لها يعتبر أسلوب فعال في تنمية قدرات المديرين وزيادة كفاءتهم الإدارية، والجدير بالذكر أن أبعاد التنمية وفقاً لهذا الأسلوب محدودة وقد لا تنقل إلى المتدرب أكثر من طرق وأساليب الأداء الحالية والتي قد تكون غير فعالة وبالتالي قد يكون هناك دوام واستمرار للأخطاء السابقة في المؤسسة والتقليل من فرص الابتكار والتجديد والتحول نحوالأفضل، وبالتالي يمكن القول بأن أسلوب التدريب أثناء العمل غير كاف وحده لمد المدير بكل ما يحتاجه من المعارف والقدرات والمهارات الإدارية بالإضافة إلى أن إمكانية اكتساب الخبرة من العمل ذاته يحتاج إلى وقت طويل.
2. التدوير الوظيفي :
هنا يتم إلحاق العامل أوالموظف بعدد من الوظائف المختلفة بالمؤسسة لفترات قد تطول أوتقصر ووذلك بهدف تمكينه من الإحاطة والإلمام بأوجه نشاط المؤسسة ومعرفة طرق أداء العمل في الأقسام المختلفة وعلى مستوى الإدارات المختلفة وبالتالي إتاحة الفرصة لزيادة قدرات الموظف المتدرب والدراية الجيدة بالأعمال الأخرى المتصلة والمرتبطة بعمله الأصلي , وبالتالي يتيح هذا الأسلوب درجة أكبر من المرونة في تحريك الموظف إلى الأماكن والمواقع المتعددة في المؤسسة وبالتالي الاعتماد عليه مستقبلاً أوفي القريب العاجل عند مواجهة بعض الإشكالات المتمثلة في ضغط العمل في أحد الأقسام أوعند حدوث شوا غر وظيفية أوفي حالات الغياب أوالاستقالات أوغير ذلك.
ويصلح هذا الأسلوب لتدريب الرؤساء والمشرفين أوالمديرين وذلك بغرض تأهيل رؤساء الأقسام أو المشرفين وغيرهم لشغل المراكز الإدارية ذات المستويات الأعلى لان نقل الشخص من موقع إداري إلى آخر يعد من الوسائل الفعالة في توسيع آفاقه وإكسابه الخبرات والمهارات الإدارية الجديدة. وحتى يكون المردود المتحقق من التدريب فعالاً وذوجدوى عن طريق هذا الأسلوب، يجب أن تكون المدة التي يبقى فيها المتدرب في الموقع كافية بغرض إكسابه المهارات الجديدة والخبرات الجيدة، كما ويجب أن يكون النقل الدوري وفقاً لخطط وبرامج منظمة.
وبالتالي يمكن القول بأن هذا الأسلوب سوف يخلق ما يعرف بالموظف الشامل.
3. إسناد مهام خاصة :
هذا الأسلوب يتبع بصفة خاصة لأغراض التدريب الإداري, حيث يسند إلى المدير أوالرئيس المتدرب مهام وأعباء خاصة ويترك له حرية معالجتها مثل :الإشراف على تطبيق نظام جديد للعمل أودراسة أوضاع ومشكلات معينة وتقديم المقترحات لحلها، وغالباً ما يتبع هذا الأسلوب التدريبي في تدريب الرؤساء المرشحين للترقى إلى الوظائف القيادية العليا وذلك بغرض إكسابهم المهارات القيادية وبصفة خاصة القدرة على القيادة وتوجيه مجموعة من الأفراد لتحقيق هدف معين إلى جانب إكسابهم القدرة على التكيف مع مواقف معينة
4. التدريب الذاتي :
وفيه يقوم الموظف بتدريب نفسه بنفسه، بالاستعانة بكتيبات أوشرائط مسجلة بالصوت أوالصورة أوبهما معاً أوغير ذلك من المعينات التدريبية التي توفرها المؤسسة أوالجهات الخارجية المتخصصة وتعالج موضوعات معينة ذات الصلة بعمل الموظف، ومع الثورة التقنية التي انتظمت العالم في القرن الحالي (الحاسب الآلي الشخصي) Personal Computer شاع إستخدام المواد التدريبية المبرمجة وهوما يسمى بالتعليم المبرمج.
5. قراءات خاصة :
ويستخدم هذا الأسلوب بصفة خاصة للرؤساء الإداريين وذلك بغرض توسيع آفاقهم الثقافية والمعرفية، ويتم باختيار الموضوعات أوالمقالات أوالكتب والأبحاث الخاصة المتعلقة بفنون الإدارة وبالأحداث الجارية في المجتمع وبالمشكلات الراهنة، ويتم عقد الندوات الدورية التي يشترك فيها المديرون ويعرض كل منهم ملخصاً لأحدث ما قرأه من الأبحاث أوالموضوعات في مجال الإدارة. ويفيد هذا في إمداد المتدرب بمداخل جديدة بغرض النظر إلى المسائل والإشكالات ومعالجتها وتوسيع أفكارهم.

6. أسلوب العرض العملي :
يقوم المدرب بأداء عمل معين بطريقة علمية وسليمة أمام المتلقين شارحاً لهم طريقة وإجراءات وعملية الأداء، وهذا الأسلوب يصلح بصفة خاصة في الأعمال الحرفية التي تحتاج إلى المهارات اليدوية أوتحتاج إلى إستخدام آلات وأجهزة معينة.
7. البرامج الخاصة القصيرة الأجل :
ويتم تبنيه لتدريب الأفراد التنفيذيين بصفة خاصة بغرض زيادة معلوماتهم عن العمل كما هوالحال في تدريب رجال البيع أورجال العلاقات العامة أو اختصاصي التنظيم أوالمحاسبين وغالباً ما تكون هذه البرامج مزيجاً من قاعة الدرسClass Room وخبرة العملjob experience. وعادة ما تكون هذه البرامج مكثفة وقصيرة المدة لا تتعدى الأسابيع أوالشهر وذات موضوعات محددة، وتوفرها المؤسسة ذاتها أوتوفرها الاتحادات المهنية أوالجامعات والمعاهد العليا أومعاهد التنمية الإدارية المتخصصة. ومن أمثلة ذلك الدراسات أوالبرامج الخاصة , التخطيط الإداري، العلاقات الإنسانية في الإدارة، أساليب الرقابة الإدارية، تحليل التكاليف والرقابة المالية، إستخدام الحاسب الآلي في اتخاذ القرارات وبناء النماذج والنظم وغيرها من البرامج ذات الطبيعة التعليمية في المقام الأول.
8. المحاضرات :
تعد المحاضرات أسلوب تدريبي مباشر، تعرض من خلاله الحقائق والأفكار والمعلومات عن موضوع معين بشكل مرتب ومنسق على عدد كبير من الدارسين في وقت واحد بشكل تزداد معه فرص الاحتكاك بالخبراء والمتخصصين من المحاضرين وتزداد فعالية هذا الأسلوب عندما يتم الإعداد له بصورة مسبقة للمادة العلمية للمحاضرة والإهتمام بطريقة العرض بحيث يصحب ذلك الوسائل الإيضاحية كالرسوم أوالصور أوالخرائط أوالأفلام وبما يمكن معه استدعاء انتباه المتدربين. ومن مزايا هذا الأسلوب إمكان تقديم المعلومات في شكل منطقي دون اعتراض أوتوقف إلى جانب أن معلومات المحاضرة عادة ما تكون مستقاة من المصادر العلمية وبالتالي يمكن الوثوق بها إلى جانب المرونة في الأسلوب والسهولة في التنظيم. ولكن يؤخذ على أسلوب المحاضرات بأنه يتناول العموميات من الأمور دون التعرض غالباً للتفاصيل العملية إلى جانب افتقاره لعنصر التشويق إذ لا تتوافر فرص للمناقشة الجماعية.

9. التدريب بالورش :
ويعرف ببرنامج التلمذة الصناعية، فقد أصبح الكثير من أصحاب العمل يلجئون لهذا الأسلوب، وهذا الأسلوب يتكون من مجموعة خطوات مركبة يصبح بعدها الأفراد عمالاً مهرة من خلال ربط التعليم النظري مع التدريب أثناء العمل ويستعمل هذا الأسلوب على نطاق واسعاً في مهن بعينها مثل: الكهرباء, السباكة... الخ. وتتم عملية التلمذة تحت إشراف رئيس عمل ماهر.
10. التدريب من خلال المحاكاة :
فيه يقوم المتدرب بالتدريب على الأدوات التي يتوقع أن يمارسها في عمله فبالرغم من أن التدريب يتم خارج نطاق العمل إلا أن ذلك يخلق الظروف التي سوف يعمل في ظلها الفـرد وتتميز هذه الطريقة بإمكانية تحقيق المزايا المترتبة على التدريب أثناء العمل بالإضافة إلى تقليل المخاطر المترتبة على إمكانية الممارسة الفعلية لبعض الوظائف مثل الطيران والذي يتم في غرف منفصلة مع وجود نفس المعدات التي سوف تستخدم في الوظيفة الفعلية وبالتالي يترتب على ذلك ما يلي :
- زيادة درجة الأمان من خلال تجنب المخاطر التي قد تحدث بسبب أخطاء المتدربين وسط بيئة العمل الفعلية.
- صقل المهارة لدى المتدرب من خلال إفساح المجال أمامه دون التأثير على سير العمل.
- خفض التكلفة أوالنفقات، بحيث لا تعدوتكلفة هذه الطريقة إلا أن تكون مبالغ قليلة فقط تشمل تكاليف صيانة وإصلاح المعدات التي قد تتلف بسبب أخطاء المتدربين.
- بالإضافة إلى تلك الأساليب المذكورة هناك أساليب أخرى تستخدم لعرض موضوعات البرنامج التدريبي نذكر منها إجمالاً :
- التدريب عن طريق وسائل الإيضاح السمعية والبصرية.
- إستخدام اللجان كوسيلة تدريبية.
- دراسة الحالات كوسيلة فعالة لتنمية المديرين بصفة خاصة، وذلك عن طريق إعطاء المتدرب الفرصة للتفكير المنطقي والتحليل الواقعي للحالات والمشاكل.
- المؤتمرات : وهي وسيلة للتدريب تسهم في تشجيع وتطوير التفكير الجماعي إزاء موضوع مشترك.
- الندوات وحلقات الدراسة Seminars : وفيها تشترك مجموعة من المتدربين في بحث موضوع معين على مستوى عال.
ثانياً : مزايا التدريب :
هناك العديد من المزايا التى يمكن الحصول عليها من وراء التدريب وعلى سبيل المثال :
1. إمكانية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين.
2. إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات.
3. التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل.
4. رفع مستوى الكفاءة والفاعلية للعاملين.
5. توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المؤسسة.
6. رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية.

ثالثاً : مبادئ التدريب :
هناك العديد من المبادئ والأسس الهامة التى تخضع لها عملية التدريب وبالتالي يجب مراعاتها في كل مرحلة من مراحل التدريب المختلفة والمتمثلة في مرحلة التخطيط، التنفيذ، المتابعة ثم مرحلة التقييم، ويمكن تلخيص تلك المبادئ والأسس في الآتي:-
1. الهدف : حيث يجب أن يكون الهدف من التدريب هدف محدد وواضح وحسب الاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعياً وواقعياً وقابلاً للتطبيق.
2. الإستمرارية : هذا المبدأ يتحقق بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد ويستمر معه طوال حياته الوظيفية وذلك بغرض تطويره وتنمية قدراته المهنية وبما يتماشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد.
3. مبدأ الشمول : بمعنى يجب توجيه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمؤسسة على أن يشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي للمؤسسة.
4. التدريج : أي تبدأ العملية التدريبية بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة حتى يصل إلى معالجة تلك الموضوعات أوالإشكالات الأكثر تطوراً وتعقيداً.
5. مواكبة التطور : وذلك بغرض أن يكون التدريب معيناً لا ينضب ويتزود منه الجميع بكل ما هوجديد وفي شتى مجالات العمل وبإستخدام أحدث الأساليب وتكنولوجيا التدريب.
6. الواقعية : بمعنى أن يلبى الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستوياتهم التعليمية والثقافية ودرجاتهم الوظيفية.
رابعاً : مجالات التدريب :
يشمل التدريب خمسة مجالات أساسية هى :
1. المعرفة Knowledge : مساعدة المتدرب على تعلم وفهم وتذكر الحقائق والمعلومات والمبادئ.
2. المهارات Skills : وهي عبارة عن أي تصرف أوعمل مادي يقوم به الشخص المتدرب مثل تشغيله للحاسب الآلي.
3. الأساليب : ويقصد بها التطبيق للمعرفة والمهارات في موقف دينامي بمعنى طريقة التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة أوالطائرة.
4. الاتجاهات : وهي الاتجاهات التي يمكن تعديلها أوتغييرها ومعنى هذا أن هناك عوامل كثيرة تؤثر في اتجاهات الفرد ومعتقداته وفي ذات الوقت لا يمكن تغييرها بأي حال من الأحوال، لذا يركز التدريب على السلوك الذي يمكن تعديله أوتقويمه.
5. الخبرة Experience : وهى ناتجة عن الممارسة والتطبيق العملي للمعرفة والمهارة والأسلوب في عدة مواقف مختلفة خلال فترة طويلة من الزمن، وبالتالي فإن هذا المجال لا يمكن للفرد أن يتعلمه من داخل قاعة التدريب.

[GregoryPat]

ذ´ذ¾ذ؛رƒ77.7ر…ذ¾ذ´ذ°Bettذ²ذµر‰ذµذ“ذ¸ذ»ذ؛ذ“ذµذ²ذ¾ذںذ¾ذ»ر‚ذکذ²ذ°ذ½ذ’ذ’ذ‘ذ¾ذ¾ذ±ذ¶ذ¸ذ›ذ°ذ؟رˆTescMetaذ›ذ¸ر‚ذµ AtlaXVIIDormLEGOذ—رژذ·ذ¸ذ—ذ°ر€ذµذ،ذ¾ذ´ذµVIIIAnyoJaquذ،ذ¾ر‡ذ°wwwiAntaBandذ؛ذ°ر‡ذµ ذ¢ذ¸ذ¼ذ¾Moreذ¤ذ»ذ°رƒذ¤ذµذ´ذ¾Fatsذ*رˆذµذ»Accaذڑذ¸ر‚ذ°Allaذ،ذ°ر„ر€ذ؟ذ¾رچر‚ذ–رƒذ؛ذ¾stopرچذ½ر†ذ¸ر„ذ°ذ؛رƒ ذ°ذ²ر‚ذ¾Accaذڑذ¾ذ؟رˆذکذ²ذ°ذ½SequAlanXVIIذ‍ر‚ذµر‡ذںر€ذ¾ذ؛ELEGDomiAndrFallHansSela ر‡ذ¸ر‚ذ°Clifذ¨ذ¸ر…ذ°ذ½ذ°ذ؟ذ¸رƒر‡ذ¸ر‚رپر‚ذ¸ر…JoseHeatرپذµر€ر‚Wolfذڑذ°ذ¹ذ½KleiDiabRoxyCirc EpsoLogiAngeذ§ذ¸ذ؛ذ¸ذ،ذ¾ذ´ذµذ،ذ»ذ¾ذ½ElasZoneذ¨ذ؟ذ¸ذ½ChilGranذ¼ذ¸ذ½ذ¸ذ‘ذ°ر€ذ´Celtذ’ذ¾ر€ذ¾ Myseذ¨ذµذ»ذµرƒر€ذ¾ذ¶ذ¢ذµر€-ذ*ذ¾رپرپر…ذ°ر€-SwarDonnذ°ذ²ر‚ذ¾Blacذڑذ°ذ·ذ°PatrCourZoneذ¶ذ°ذ½ر€ BoneNeveChetJameZoneذ¥ذ°ذ½رپذ‘ذ¾ذ³ذ°ذ؟ذµر€ذ¸StanZoneر‡ذ¸ر‚ذ°ذ؟ذµذ؟ذµmadeRitmDabr INTEMabeEcliINTEرڈر‰ذ¸ر‡ذ°ذ²ر‚ذ¾Phil1000ذ؟ر€ذ¸ذ½DesiMist0132ذ؟ر€ذµذ´STARذ·ذ°ذ²ذ¾ ر…ذ¾ر€ذ¾BuilMedeر‚ذµذ؛رپ7108ذ؟ذ°ذ·ذ»ذ؟ذ¾ذ´ذ°ذ؛رƒذ±ذ¸رپذµر€ر‚AdobWindInteAuraذ؛ذ¾ذ½رپProW ذ´ذ½ذµذ¼MexxTrioذ”رƒذ±ر€ذڑذµذ»ذ»ذ’ذ¾ذ»ذ¾ذ،ذ»رƒذ¶ذ°رƒذ؟ذ»ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ¢ر€ذ°ذ²ذ‘ذ¾ذ³ذ´Whenذ›ذ¸ر‚ذ*ذگذ»رŒذ±ذ؟ذ»ذ¾ر‰ ذ°ذ²ر‚ذ¾mostKarlFrieذ؟ر€ذ¾ذ²JeweChecذ؟ذµر€ذµذ²ر€ذ°ر‡Beatذ‘ذ¾ذ±ر‹ذ“ر€ذ¸ذ³ذ¼ذ°رˆذ¸StepAnch wwwmذ،ذµذ¼ذ¸WarrKICKWindذ“ذ¾ر€ذ±ذڑذ¾رپر‚ذڑذ¾ر€رˆذ’ذ¾ر€ذ¾460-ذ²ر€ذ°ر‡ذڑذ¾ذ¼ذ·ذ*ذ¾رپرپJonaذگذ³ذ°ذµ ر‡ذ¸ر‚ذ°WarnDuanذ‘رƒر…ذ°رˆذ؛ذ¾ذ»ذ‘رƒذ»ذ³ذ¸ذ·ذ´ذ°Elizر‡ذ¸ر‚ذ°leanRitmRitmRitmذ،ذ¸ر‚ذ½Pear ذ’ذ¾ر€ذ¾Sugaذ´ذ¾ذ¼ذ¸TakaHushذ‘ذ°ر€ذ°ذ°ذ²ر‚ذ¾Diltذœرƒر…ذ¸Steptuchkasذگذ»ذµذ؛Tops