نظام تدريب الموظفين

[أم غلا]

هدف النظام :
يهدف نظام تدريب الموظفين إلى تحقيق فعالية الأداء المؤسسي لأي شركة أو منظمة، وذلك بما يتوافق مع قيمها الجوهرية واستراتيجياتها حيث يتم توجيه التدريب، لتمكين العاملين وتعزيز معارفهم ومهاراتهم وتعديل سلوكهم واتجاهاتهم بما يخدم أهداف الشركة وإستراتيجية عملها.
نظام التدريب ويشمل ما يلي:
1) تحديد الاحتياجات التدريبية.
2) تصميم البرنامج التدريبي.
3) تنفيذ البرنامج التدريبي.
4) تقييم التدريب.
ويبين الشكل الموجود في المرفقات نموذج لنظام تدريب.

أولاً: منهجية تحديد الاحتياجات التدريبية وتتضمن ما يلي:
1) تحليل التنظيم ووصف الوظائف.
2) تحليل المسار الوظيفي.
3) تحليل تطورات المنظمة.
4) تحليل الاهتمامات والرغبات.
5) تحليل السجل الوظيفي.
6) تحليل تقييم الأداء.
7) تحليل السيرة الذاتية للموظف:
*أ- المؤهلات والخبرات.
*ب- الدورات التدريبية التي شارك فيها الموظف.
*ج- التطوير الذاتي.
ويمثل نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية المكونات والمفردات المنهجية الأساسية لحصر الاحتياجات التدريبية الأساسية ويمكنك الاستعانة بهذا النموذج عن طريق احدى النماذج الموجودة في منتدى النماذج والأدوات الإدارية.
قواعد أساسية في عملية التقييم للاحتياجات التدريبية:
1. يقوم الموظف المعني ورئيسه المباشر بتعبئة هذا النموذج وذلك حسب المعايير التي يتضمنها النموذج (نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية)
2. قبل أن يتسلم قسم التدريب في دائرة الموارد البشرية كل النماذج بعد تعبئتها يتم إجراء ما يلي:
*أ- شرح كيفية تعبئة النموذج إلى مديري ورؤساء الأقسام، وكذلك إلى العاملين بتعبئة كل المواضيع والبرامج المطروحة في النموذج وذلك حسب المقاييس من (0-10) وفي الخانة المناسبة.
*ب- تقوم الموارد البشرية / أو قسم التدريب باستخدام المعادلة التالية في نموذج (تحديد الاحتياجات التدريبية)
الاحتياجات التدريبية = [(1+2+3+4+5+6) - (7+8+9+10)] ÷ 60 × 100

ثانياً: منهجية تخطيط التدريب وتصميم البرامج التدريبية:
الخطوة الأولى: منهجية تخطيط التدريب وتشمل:
1) يتم إعلام إدارة التدريب بنتائج تحديد الاحتياجات التدريبية.
2) تحديد البرامج التدريبية لتصميمها أو تنفيذها داخليا في الشركة او خارجياُ مع المعاهد والجامعات ومراكز التدريب المتخصصة.
3) تحديد أولويات التدريب للبرامج المختلفة.
4) وضع خطة متوسطة المدى (ثلاث سنوات) لتغطية جميع البرامج.
5) وضع خطة التدريب السنوية حسب الأولويات الأساسية.
6) ينسق مدير الموارد البشرية مع الدائرة المالية لتحديد ميزانية التدريب والحصول على موافقة مجلس الإدارة وموازنة التدريب.
الخطوة الثانية: تصميم البرنامج التدريبي
ويتضمن العناصر التالية:
1) اسم البرنامج.
2) أهداف البرنامج الأساسية والفرعية.
3) موضوعات البرنامج.
4) مدة البرنامج (بالساعات التدريبية).
5) المشاركون في البرنامج (الفئة المستهدفة).
6) تاريخ وتوقيت البرنامج التدريبي.
7) مكان البرنامج.
8) المنسق الإداري.
9) المنسق الفني / العلمي.
10) المدرب/ الحصول على سيرته الذاتية.
11) الجدول الزمني.
12) أساليب التدريب.
13) تقويم البرنامج.

ثالثاً: تنفيذ البرنامج التدريبي
التدريب داخل الشركة:
1. يتولى المنسق الإداري لكل برنامج من البرامج التي تتضمنها خطة التدريب متابعة تنفيذ جميع الترتيبات الإدارية والمالية والخدمات المساعدة اللازمة لتنفيذ البرنامج المعني وذلك في حالات عقد هذا البرنامج داخل الشركة ويشمل ذلك بدرجة أساسية:
2. تحضير مكان التدريب بجميع ما فيه.
3. تجهيزات الأدوات السمعية والبصرية اللازمة لإغراض التدريب.
4. تحضير جميع القرطاسية وغيرها من اللوازم كالورق الصحي وماء الشرب...الخ.
5. تحديد مواقيت الاستراحة وتحديد ما يمكن تقديمه خلال ذلك من مشروبات أو مأكولات.
6. متابعة جميع شؤون المتدربين واستقبالهم وتوفير الخدمات اللازمة لهم.
7. متابعة شؤون المتدربين واستقبالهم وتوفير الخدمات اللازمة لهم حتى نهاية البرنامج.
8. توفير خدمة التصوير لأية أوراق يطلبها المدربون.
9. تحضير شهادات البرنامج.
التدريب خارج الشركة:
في حالات عقد البرنامج خارج الشركة بالتعاون مع جهات أخرى محلية أو خارجية فإن المنسق الإداري يتولى المهام الأساسية التالية:
1. توفير جميع الترتيبات المتعلقة بسفر المتدربين.
2. متابعة جميع الترتيبات المتعلقة بترشيح المتدربين وبالشؤون المالية الخاصة بذلك.
3. متابعة جميع الترتيبات المتعلقة بتقييم أثر التدريب وانعكاساته على الاحتياجات التدريبية وتنظيم سجلات المتدربين على ضوء ذلك.
رابعاً: تقويم البرنامج التدريبي
تتضمن معايير تقويم مدى فعالية البرنامج التدريبي المعايير التالية:
1. المعيار الأول: ردود فعل المتدرب.
ومن الأسئلة المطروحة في هذا المعيار:
*أ- هل كانت هنالك أهداف تعليمية أو مهارية أو سلوكية في هذا البرنامج التدريبي.
*ب- هل حققت هذه الأهداف.
*ج- هل استمتعت بالبرنامج التدريبي.
*د- هل توصي الآخرين بأن يشتركوا في البرنامج والذين يتبنون نفس الأهداف.
ويتم تقييم الدورة التدريبية حسب احدى النماذج المعمول بها لتقييم دورة تدريبية ويمكنك الاستعانة بهذا النموذج عن طريق احدى النماذج الموجودة في منتدى النماذج والأدوات الإدارية
2. المعيار الثاني: التعلم.
وهنا قد يتم تقييم فيما إذا حصل المتدرب على معارف أو مهارات جديدة وتعلمها من البرنامج التدريبي، ويمكن عمل فحص قبلي وبعدي، وتحديد المعارف والمهارات الجديدة التي تعلمها.
3. المعيار الثالث: السلوك.
ويتم هنا التركيز على السلوك وهل تم التأثير في اتجاهات وأراء المشاركين وتنمية الاستعداد للتطوير السلوكي نتيجة ذلك.
4. المعيار الرابع: النتائج العملية، ويتم إضافة هذا المعيار لتقييم أثر التدريب بعد العودة من التدريب ومباشرة المتدربين لأعمالهم.
ويمكن ملاحظة ذلك من خلال مؤشرات الأداء كزيادة الإنتاجية، وانخفاض الأخطاء في العمل، وخفض تكاليف الإنتاج والهدر وزيادة الربحية، وتعزيز الدافعية والحفز لدى العاملين وانخفاض عدد الشكاوي ونسبة دوران العاملين، وكذلك تقارير الرئيس المباشر أو لأي زملاء المتدرب في العمل.
5-7 منح شهادات التدريب:
يتم تقييم منح شهادة تدريب للمتدرب من الشركة للتدريب من داخل الشركة وذلك حسب النموذج الذي تستخدمه الشركة. أو من المزود إذا كان المزود من خارج الشركة

[GregoryPat]

رپر‡ذ°رپ134CHAPmirrBegiذ³ر€رƒذ؟ConsXVIIHimmClifذ›ذ¸ذ؟ذ°Mickر‚ذ°ذ±ذ»ذ’ذ•ذڑذµVite ذ§ذµر€ذµذ·ذ°ذ؟ذ¸ReadJuanAtlaر…ذ¾ر€ذ¾Annuذ›رƒذ±ذ¾ذڑذ¸ر€ذ½رƒذ½ذ¸ذ²TescB-42RaymZelaJeff ذ¯ر€ذ¾رپPhilSchiر„ذµذ²ر€ذœذ°ذ؛رپذ¼ر‹رپذ»MurpDougAltiHaroLeviرپذµر€ر‚ذ،ذ¾ذ¹ذ½NefeAhav UnfoRamiPushRosaTataGranذگر‚ذ°ذ¼ذ³ذ¸ذ±ذ؛SilvHansZaioرڈذ·ر‹ذ؛ScarVoguCale OlivNikiذ‘ذµر€ذµwwwaSelaVoluVincذ±ذ¾ذ»ذµذ¢ذ¸ذ¼ذ¾ذگر€ذ±رƒر…رƒذ´ذ¾Kurtذںذµر€ر€ذ”ر€ذ¸ذ¹ر„ذ¾ر‚ذ¾ SupeRondLernذ½ذ°ذ·ذ²R0A0Zoneذ‍ذ´ذ½ذ¾Hessذ—رƒذ±ذ¾GHOSNHRBذ؟ر€ذµرپdiamZoneSimo Zonediamذ‍ذ؛ذ¾ر€Zoneذ§ذµر€ذ½ذ³ذ°ذ·ذµAnthKumaذ¾ر„ذ¾ر€BrenZoneXVIIذ¨ذ¸ر†ذ³ذ‘ذµرپذµذ¼ذ°ر€رˆ ذ’ذ°ذ²ذ¸ذڑر€ذ¾رپJohnCaroذ‘ر€رژرˆGottذ¸ذ»ذ»رژذ¼ذµذ½رڈHarrذ—ذ»ذ°ر‚ذ¾ذ´ذ½ذ°1950ذ؛ذ»ذµذ¹MPEGر…ذ¾ر€ذ¾ ذ·ذµذ»ذµAskoSAMSرپذ±ذ¾ر€Marv1002ذ§ذ°ذ¹ذ؛ذ*رƒذ¼ر‹PianESFWBestJeweذ¾ذ³ر€ذ°PerfLanz ذ؛ذ¾ذ¼ذ؟ذ¼ذ°رپرپtracر‚ذµذ؛رپSlinEducذœذ¸ر…ذ°ذ؛ذ°ذ¼ذ½DancPiloWindذ°ذ´ذ²ذ¾ذڑذ¸ر‚ذ°ARICDrem رپذµر€ر‚ALL4ذ³ر€ذ°ذ¼httpذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ“ذ¾ذ³ذ¾ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ´ذ¾ذ؟ذ¾ذ‘ذ¾ذ»رŒذ›رƒذ³ذ°Mikeذ—ذ°ذ¹ر†ذ،ر‚ذµذ؟ذ’ذ¾ذ»ذ¸ ذکذ»ذ»رژذ،ر‚ر€ذ°ذœذ°ر…ر€Capeذ¾رپذ»ذµJoseDealWindذ*ذ¾ذ¼ذ°Stroذڑذ¾ذ»ر‹ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ—ذ°ذ؟ذ¾XVIIEste Erikذ؛ذ¾ذ»ذ»Inteذ”رژذ²ذ°ذ؛ذ°ر€ذ°ذ‌ذ°رپذ¸ذ*ذ°ذ¸ذ»MariLostذ°ذ²ر‚ذ¾Kamiذœذ°ذ·ذ¸ذ،رƒذ²ذ¾EmerGold Respذ¶ذ¸ذ·ذ½ذ£رˆذ°ذ؛Mariذ’ذ¸ذ½ذ½ZverwwwtGeorذ؟ذ»ذ°رپذ“ذ¸ذ½ذ·MPEGMPEGMPEGAdobذگذ؛ذ¸ذ¼ ذکذ»ذ»رژdesiر…رƒذ´ذ¾Gostذ¨ذ¼ذµذ»ذ،ر‹ر‡ذµذ”ر€رƒذ¶رپر‚رƒذ´MoneSheltuchkasذ”ذ¾ذ»ذ³ر€ذµذ´ذ°