 |
||
عناصرنظام تقييم الإداء
|
||
|
|||||||
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
|
|
|
#1
01-24-2013, 08:55 PM
|
||||||
|
||||||
عناصرنظام تقييم الإداء
عناصر نظام تقييم اﻷداء:يتكون أي نظام من عدة عناصر تعبر عنه وتفسره، ونظام تقييم اﻷداء بالمثل له العديد من العناصر التي تعبر عنه، وهي كاﻵتي:
1.*تحديد الغرض.* 2.*من المسئول. *3.*التوقيت.* 4.*المعايير.* 5.الطريقة.* 6.*اﻹخبار بالنتائج.* 7.*استخدام النتائج. *1.*الغرض من تقييم اﻷداء:*تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها؛ وذلك ﻷن هذه اﻷنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة، وعلى اﻷخص لﻺدارة المسئولة عن اﻷفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض، أهمها ما يلي:* 1)*تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم ﻷعمالهم؛ وذلك للمعرفة، ولتحسين اﻷداء إلى اﻷفضل.* 2)*تحديد زيادات اﻷجر، والمكافآت، والعﻼوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد؛ وذلك كنوع من المقابل لﻸداء.* 3)تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما اﻻستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.* 4)*التعرف على اﻷعمال والمهام الخاصة، التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد؛ وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه اﻷعمال والمهام. *5)*تحديد إمكانية ترقية الفرد، كمكافأة على أدائه المتميز.* 6)*تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك خﻼل جهود التدريب.* 7)*إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل، وقيمته النهائية.*ويﻼحظ أن المنظمات، قد تركز على واحد أو أكثر من اﻷغراض السابقة، وأنه عند تركيزها على أحد اﻷغراض، فإن ذلك الغرض ربما يؤثر في شكل نظام تقييم اﻷداء.*فإذا كان الغرض هو تقديم معلومات للعاملين عن أدائهم، فإن ذلك يؤكد أهمية الخطوات الخاصة بإخبار العاملين بنتائج التقييم، وقد يؤثر في تصميم شكل نموذج تقييم اﻷداء، كأن تكون معلومات التقييم، ومعايير التقييم مكتوبة بشكل يسهل إيضاحها وتوصيلها إلى العاملين محل التقييم، وذلك بواسطة الرئيس المباشر الذي قام بعملية التقييم.أما إذا كان غرض التقييم، هو معرفة جوانب الضعف في أداء المرؤوسين، وذلك لتحديد احتياجاتهم من التدريب، فإن معايير تقييم اﻷداء، ﻻبد أن تركز على مهارات يجب توافرها، في أداء المرؤوسين.وإذا كان غرض التقييم، هو تحديد مقدار الحوافز والمكافآت التي ستمنح للعاملين، فإن معايير التقييم ﻻبد أن تركز على إنجازات محددة، مثل كمية اﻹنتاج، أو الجودة.*2.*من المسئول عن تقييم اﻷداء:* يمكن أن يتم تقييم اﻷداء بواسطة أي طرف من اﻷطراف التالية: *1)*الرئيس يقيّم مرؤوسيه.* 2)*المرؤوسين يقيِّمون رئيسهم.* 3)*الزمﻼء يقيِّمون بعضهم البعض.* 4)*مجموعة من المقيِّمين يقومون بالتقييم.*الطريقة اﻷولى:*وهي قيام الرئيس بتقييم مرؤوسيه، وهي الطريقة اﻷكثر شيوعًا، وهي التي تتمشى مع مباديء اﻹدارة، على اﻷخص مبدأ وحدة اﻷمر، كما أن هذه الطريقة يمكن تقويتها غالبًا من خﻼل قياس الرئيس اﻷعلى، من الرئيس المباشر باعتماد التقييم.*ويجب أن يﻼحظ أن المسئولية الرئيسية في التقييم، هي للرئيس المباشر وأن مسئولية الرئيس اﻷعلى هي ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، وفي التأكد من إتباعهم لﻺجراءات والتعليمات بشكل سليم، وﻻ يجب أن يعني اشتراك الرئيس اﻷعلى أن يقوم الرئيس المباشر بتصعيد عملية التقييم إلى أعلى.*الطريقة الثانية:*وهي قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، فإنها قد تفيد في تلك المنظمات، أو المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية، فبعض وحدات الجيش، والبوليس، والمستشفيات، والمهام الخاصة تتطلب قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وتقييم الطلبة ﻷساتذتهم في الجامعة.*إﻻ أن ذلك يتم في النادر في المنظمات، وما زال يتم بشكل تجريبي، كما أنه يحوطه بعض المشاكل، ومن أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مباديء اﻹدارة، على اﻷخص مبدأ وحدة اﻷمر، وتسلسل الرئاسة من أعلى ﻷسفل، كما أن الرؤساء يحتجون على قيام المرؤوسين بذلك، وأيضًا يمانع الكثير من المرؤوسين في تقييم رؤسائهم، واعتبار ذلك أمرًا غير مناسب.*الطريقة الثالثة:*وهي تقييم الزمﻼء، فهي مثل سابقتها نادرة اﻻستخدام، وما زالت تحت التجريب، وهناك مخاطرة في استخدامها على المستوى التنظيمي اﻷدنى؛ ﻷنها قد تفسد العﻼقات اﻻجتماعية داخل العمل، ويمكن في بعض اﻷحوال استخدامها في المستويات اﻹدارية، وبغرض تحديد اﻻستعدادات القيادية واﻹدارية المحتملة، لدى قادة ومديري المستقبل، ويمكن لبعض الجماعات وفرق العمل ذات اﻻستقﻼلية، أن تستخدم هذه الطريقة.*الطريقة الرابعة:*فقد تعني وجود لجنة من الرؤساء، يقومون بوضع تقييم مشترك من بينهم، لكل مرؤوس على حدة، وهذه الطريقة تفترض أن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للتقييم، وهو أمر ليس متوافرًا بشكل دائم، ولذلك تميل بعض المنظمات، إلى جعل كل رئيس يقوم بملء نموذج التقييم كل على حدة، ثم يتم جمع وتبويب كل النماذج في جدول واحد، ويساعد ذلك على إعطاء التقييم الشكل الفعال الذي يبعد عن الفردية، وأنه أمر يمس التنظيم كله، وليس رئيسًا واحدًا. 
|
|
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| العوامل المؤثرة على تقييم الإداء | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 1 | 04-30-2024 09:35 PM |
| مشاكل تقييم الإداء | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 1 | 12-05-2023 12:16 AM |
| تقييم العملية التدريبية | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 2 | 09-14-2023 12:13 AM |
| مستويات تقييم ومتابعة التدريب في معهد التنمية الإدارية | أم غلا | أكاديمية خبرات المدربين والمدربات | 9 | 08-24-2023 05:57 PM |
| تقييم أداء العاملين | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 0 | 03-04-2013 01:50 AM |
العرض المتطور
