ترحيب بالمدرب الأستاذ اسماعيل الفلاحي

[د. وديع إلياس]

نحيي ونرحب أجمل ترحيب

بالمدرب القدير الأستاذ / اسماعيل الفلاحي

لانضمامه لنخبة المدربين والمدربات على مستوى العالم العربي

في أكاديمية التدريب الاحترافي

في انتظار ابداعاتك وإثراءاتك للأكاديمية

مؤسس أكاديمية التدريب الاحترافي
د. وديع عبدالرحمن الياس

[اسماعيل الفلاحي]

اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة د. وديع إلياس نحيي ونرحب أجمل ترحيب بالمدرب القدير الأستاذ / اسماعيل الفلاحي لانضمامه لنخبة المدربين والمدربات على مستوى العالم العربي في أكاديمية التدريب الاحترافي في انتظار ابداعاتك وإثراءاتك للأكاديمية مؤسس أكاديمية التدريب الاحترافي د. وديع عبدالرحمن الياس

شكراً لكم إن صح لي أن أشكرا
جئتم إلينا بالذي لالم نكن
تلك الأيادي البيض قد لاحت لنا
فبكم عرفنا كل مانحتاجه
ولقد علمنا كم يشكل وعدنا
فلكم جزيل الشكر تنثر في السماء
ومع الطيور بشدوها تأتي لكم
نجم فأيقظ غفوةً تسبي الدجى
والحرف يحمل جل شكري دائماً
شكراً لكم شكراً لكم شكراً لكم



يامن لكم بصمات خيراً في الورا
ندري به من قبلكم أو نعثرا
وجلت بصمت كلما قد ضمرا
وبكم رأينا العمر بدراً نورا
وكذا عرفنا مايخبا في الثرا
وتزف لحناً فوق هامات الذرا
كلمات شكري ألف ألف ماسرا
حتى بدا الصبح الجميل وأزهرا
ماهل غيم في السماء وأمطرا
شكراً لكم إن صح لي أن أشكرا

[اسماعيل الفلاحي]

مفهوم الأداء الوظيفى ..
يعتبر مفهوم الأداء من المفاهيم التي نالت نصيباً وافراً من الاهتمام والبحث في الدراسات الإدارية بشكل عام وبدراسات الموارد البشرية بشكل خاص, وذلك لأهمية المفهوم على مستوى الفرد والمنظمة ولتداخل المؤثرات التي تؤثر على الأداء وتنوعها , لذلك فالغرض من هذا الموضوع هو تسليط الضوء على أهم التعريفات التى قدمت مفهوم الأداء على الساحة الإدارية .
يقصد بمفهوم الأداء المخرجات والأهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها عن طريق العاملين فيها, ولذا فهو مفهوم يعكس كلً من الأهداف والوسائل اللازمة لتحقيقها, أي أنه مفهوم يربط بين أوجه النشاط وبين الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها المنظمات عن طريق مهام وواجبات يقوم بها العاملين داخل تلك المنظمات .
ويعرف الأداء بأنه العملية التي يتعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدية العمل بنجاح.
بينما يعرف الأداء بأنه النتائج العملية التي تنتج من الفعاليات والإنجازات أو ما يقوم به الأفراد من أعمال داخل المنظمة.
وعرف الأداء بأنه المسئوليات والواجبات والنشطة والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الذي يجب عليه القيام به على الوجه المطلوب في ضوء معدلات في استطاعة العامل الكفء المدرب القيام بها.
وعرف أندرود ( Andrewd ) الأداء بأنه تفاعل لسلوك الموظف، وأن ذلك السلوك يتحدد بتفاعل جهد وقدرات الموظف في المنظمة
كذلك يعرف الأداء بأنه قدرة الإدارة على تحويل المدخلات الخاصة بالتنظيم إلى عدد من المنتجات بمواصفات محددة وبأقل تكلفة ممكنة .

كما عرفت هاينز ( Haynes ) الأداء بأنه الناتج الذي يحققه الموظف عند قيامه بأي عمل من الأعمال في المنظمة .
كما يعرف الأداء بأنه قدرة الموظف على تحقق أهداف الوظيفة التي يشغلها في المنظمة
وكذلك يعرف ا لأداء الوظيفي بأنه تنفيذ الموظف لأعماله ومسؤولياته التي تكلفه بها المنظمة أو الجهة التي ترتبط وظيفته بها ، ويعني النتائج التي يحققها الموظف في المنظمة .
ويشير مفهوم الأداء كذلك إلى النتائج المحددة للسلوك وبالتالي فإن الأداء الإيجابي هو النتائج المرغوبة المحددة للسلوك وفي المقابل فإن الأداء السلبي هو النتائج غير المرغوبة المحددة للسلوك
ويعبر عن الأداء أحيانًا بالفعالية والكفاءة
ويعرف أيضًا الأداء الإداري بأنه عبارة عن ما يقوم به موظف أو مدير من أعمال وأنشطة مرتبطة بوظيفة معينة، ويختلف من وظيفة لأخرى وإن وجد بينهما عامل مشترك .
ويعرف أداء الفرد للعمل بأنه قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله

ويعرف المير الأداء الوظيفي بأنه نشاط يمكن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة.
وعرف الأداء بأنه التفاعل بين السلوك والإنجاز مرتبطاً بالنتائج, وأنه كل ذلك السلوك والإنجاز والنتائج معاً, وهو المحور الأساسي وموضوع التحسين والتنمية في المنظمات.
ويشير ثوماس جيلبرت ( Thomas Gilbert ) إلى مصطلح الأداء ويقول بأنه لا يجوز الخلط بين السلوك وبين الإنجاز والأداء، ذلك أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها، أما الإنجاز فهو ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد ع ن العمل، أي أنه مخرج أو نتاج أو النتائج، أما الأداء فهو التفاعل بين السلوك والإنجاز، إنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا

ومفهوم الأداء يتضمن معايير أخرى إضافة إلى معياري الكفاءة والفاعلية مثل: معدلات دوران الموظفين والحوادث والغياب والتأخير عن العمل حيث أن الفرد العامل الجيد هو الذي تكون إنتاجيته عالية, وكذلك يسهم أداؤه في تقليل المشاكل المرتبطة بالعمل كالانتظام في العمل وقلة حوادثه، لذلك يمكن القول أن الأداء المرضي يتضمن مجموعة من المتغيرات من حيث أداء العمل بفاعلية و كفاءة مع حد أدنى من المشاكل والمعوقات والسلبيات الناجمة عن سلوكه في العمل
وفيما عرف (Fred) الأداء بحسب نتائج السلوك الذي رافق ذلك الأداء, فيرى أن الأداء هو نتيجة السلوك, والسلوك هو نشاط وفعالية فردية, بينما نتائج السلوك هي التغييرات التي تحصل في البيئة المحيطة بالفرد بسبب ذلك السلوك. في حين فرق (Tomas) عند تناوله لمفهوم الأداء بين كلً من السلوك, والإنجاز, والأداء, فعرف السلوك بأنه ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها, كعقد الاجتماعات وأداء النشاطات والمهمات المكلفين بها وجميع الأعمال التي يمارسونها في سبيل انجاز الأعمال الموكلة لهم, وعرف الإنجاز بأنه ما يبقى من أثر أو نتائج بعد توقف الأفراد عن العمل, كالمخرجات النهائية لأعمالهم ونشاطاتهم, وعرف الأداء بأنه التفاعل بين السلوك والإنجاز, فهم مجموع السلوك والنتائج معاً, فهو ليس السلوك وحدة أو الإنجاز وحدة بل هو تكاملهما معاً

ويتضح مما سبق, تعدد تعريف الأداء ذلك ناتج عن تعدد الدراسات والأبحاث في هذا المجال سواء كانت دراسات نظرية أم ميدانية, وباختلاف مدارس وخلفيات الباحثين وتوجههم، وعلى الرغم من اختلاف الباحثين في تعريفهم للأداء إلا أن هناك عوامل مشتركه تجمعهم, ويعتبر اختلافهم جزئي وليس جوهري , فهم يشتركون بعدة عناصر تجمعهم تقريباً في تعريف الأداء وهي كما يلي:
الموظف: وما يمتلكه من معرفة وقدرات ومهارات وقيم واتجاهات ودوافع.
الوظيفة : وما تتصف به من متطلبات وتحديات وواجبات ومسئوليات وما تقدمه من فرص للتطوير والترقيات والحوافز.
الموقف : وهو ما تتصف به البيئة التنظيمية والتي تتضمن مناخ العمل والإشراف والأنظمة الإدارية والهيكل التنظيمي.
وبالتالي فأن الأداء الحقيقي ينظر إليه على انه نتاج لعدد من العوامل المتداخلة التي يجب ألا يتم التركيز على واحده دون أخرى وألا يتم تجاهلها تماما, بل يتم محاولة التوفيق فيما بينها جميعاً والتركيز على جميع العناصر معاً في آن واحد.
ويجب أن نشير إلى ان الأداء ليس هدفا في حد ذاته وإنما هو وسيله لتحقيق غاية هي النتائج ولهذا ينظر إلى الأداء على انه الترجمة العملية لكافه مراحل التخطيط في المنظمة, وهو بذلك يحتل الدرجة الثانية في الأهمية بين الوظائف الأساسية للإدارة حيث يأتي بعد وظيفة التنظيم فمثلا يمكن لأي منشاة حكوميه أو مؤسسه عامه ان تخطط وتنظم إلا أنها قد لا تستطيع بالضرورة ان تحقق إيه نتائج ما لم تطبق الخطط والسياسات التي رسمتها بشكل صحيح ومن قوم بذلك هم الموظفين , فهي لا تستطيع ضمان حسن الأداء , ولأغراض هذه الدراسة سيتم النظر للأداء على أنه الجهد الذي يبذله الموظف داخل المنظمة من أجل تحقيق هدف معين.
ويفرق الباحثين بين كلً من السلوك والأداء, وذلك لأن الخلط بين هذين المفهومين سيؤدي إلى الوقع في عدة أخطاء أو لبس في الفهم الصحيح للمفهومين وبالتالي التأثير على العملية الإنتاجية للمنظمة ككل, ومن هذه الأخطاء:
أن اعتبار المفهومين مفهوماً واحداً يؤدي إلى اعتبار مواصفات السلوك هي نفسها مواصفات الداء, وهذا يقود إلى وضع معايير للسلوك باعتبارها معايير للأداء, وهكذا تكون نتيجة تطبيق المعايير غير واقعية. والخطأ الثاني هو فرض معايير الأداء على الفعاليات بدلاً من حصيلة هذه الفعاليات .
إن الأداء يشير إلى تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق بها الفرد متطلبات الوظيفة, وينبغي التمييز بين الأداء والجهد المبذول, فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة, أما الأداء فإنه يقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد, فالطالب قد يكون مجتهد ويبذل جهداً كبيراً في الاستعداد للامتحان ولكنه يحصل على درجات منخفضة, فيكون بهذه الحالة الجهد المبذول عالي بينما الأداء منخفض .
وبحسب النموذج الذي قدمه لتحليل وتفسير أداء الأفراد فأنه يرى أن لأداء الفعال هو نتاج عوامل متداخلة, مثل:
§ كفاية الموظف والمهارات والقدرات التي يتميز بها.
§ البيئة التنظيمية الداخلية للمنظمة, مثل الهيكل التنظيمي, وخطوط السلطة والمسئولية, ونظام الحوافز والترقيات, ونظام الاتصالات.
§ متطلبات العمل, كالواجبات والمسئوليات والتوقعات المطلوبة من الموظف, وطرق وأساليب وأدوات العمل المستخدمة في المنظمة.
§ البيئة الخارجية والمؤثرات الخارجية التي تؤثر على المنظمة.
عناصر الأداء:
تتنوع العناصر المرتبطة بالأداء والتي يفترض بالعاملين معرفتها والتمكن منها بشكل جيد, ويشير كثير من الباحثين إلى أن أهمها مايلي:
§ المعرفة بمتطلبات الوظيفة: وتشمل المعارف والمهارات الفنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها.
§ كمية العمل المنجز: أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إنجازه في الظروف العادية ومقدار سرعة هذا الإنجاز.
§ المثابرة والوثوق: وتشمل الجدية والتفاني في العمل, والقدرة على تحمل مسئولية العمل, وإنجازه في الوقت المحدد, ومدى حاجة الموظف للإرشاد والتوجيه من قبل المشرفين وتقييم نتائج عملة .
العوامل المؤثرة على الأداء:
من أهم العوامل المؤثرة على الأداء , ما يلي:
§ غياب الأهداف المحددة:
فالمنظمة التي لا تمتلك خطط تفصيلية لعملها وأهدافها, ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها, لن تستطيع قياس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفيها على مستوى أدائهم لعدم وجود معيار محدد مسبقاً لذلك, فلا تملك المنظمة معايير أو مؤشرات للإنتاج والأداء الجيد, فعندها يتساوى الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الداء الضعيف
§ عدم المشاركة في الإدارة:
إن عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يساهم في وجود فجوة بين القيادة الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا, وبالتالي يؤدي إلى ضعف الشعور بالمسئولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة, وهذا يؤدي إلى تدني مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم لم يشاركوا في وضع الأهداف المطلوب إنجازها أو في الحلول للمشاكل التي يواجهونها في الأداء, وقد يعتبرون أنفسهم مهمشين في المنظمة .

§ أختلاف مستويات الأداء:
من العوامل المؤثرة على أداء الموظفين عدم نجاح الأساليب الإدارية التي تربط بين معدلات الأداء والمردود المادي والمعنوي الذي يحصلون علية, فكلما أرتبط مستوى أداء الموظف بالترقيات والعلاوات والحوافز التي يحصل عليها كلما كانت عوامل التحفيز غير مؤثر بالعاملين, وهذا يتطلب نظاماً متميزاً لتقييم أداء الموظفين ليتم التمييز الفعلي بين الموظف المجتهد ذو الأداء العالي والموظف المجتهد ذو الأداء المتوسط والموظف الكسول والموظف غير المنتج .
§ مشكلات الرضا الوظيفي:
فالرضا الوظيفي من العوامل الأساسية المؤثر على مستوى الأداء للموظفين, فعدم الرضا الوظيفي أو انخفاضه يؤدي إلى أداء ضعيف وإنتاجية أقل, والرضا الوظيفي يتأثر بعدد كبير من العوامل التنظيمية والشخصية للموظف, مثل العوامل الاجتماعية كالسن والمؤهل التعليمي والجنس والعادات والتقاليد, والعوامل التنظيمية كالمسئوليات والوجبات ونظام الترقيات والحوافز في المنظمة.
§ التسيب الإداري:
فالتسيب الإداري في المنظمة يعني ضياع ساعات العمل في أمور غير منتجة بل قد تكون مؤثرة بشكل سلبي على أداء الموظفين الآخرين, وقد ينشأ التسيب الإداري نتيجة لأسلوب القيادة أو الأشراف, أو للثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة

[اعدادالباحث/اسماعيل عبدالقادرالفلاحي
اليمن-محافظة إب-قسم ادارة اعمال

[اسماعيل الفلاحي]

مفهوم الأداء الوظيفى ..
يعتبر مفهوم الأداء من المفاهيم التي نالت نصيباً وافراً من الاهتمام والبحث في الدراسات الإدارية بشكل عام وبدراسات الموارد البشرية بشكل خاص, وذلك لأهمية المفهوم على مستوى الفرد والمنظمة ولتداخل المؤثرات التي تؤثر على الأداء وتنوعها , لذلك فالغرض من هذا الموضوع هو تسليط الضوء على أهم التعريفات التى قدمت مفهوم الأداء على الساحة الإدارية .
يقصد بمفهوم الأداء المخرجات والأهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها عن طريق العاملين فيها, ولذا فهو مفهوم يعكس كلً من الأهداف والوسائل اللازمة لتحقيقها, أي أنه مفهوم يربط بين أوجه النشاط وبين الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها المنظمات عن طريق مهام وواجبات يقوم بها العاملين داخل تلك المنظمات .
ويعرف الأداء بأنه العملية التي يتعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدية العمل بنجاح.
بينما يعرف الأداء بأنه النتائج العملية التي تنتج من الفعاليات والإنجازات أو ما يقوم به الأفراد من أعمال داخل المنظمة.
وعرف الأداء بأنه المسئوليات والواجبات والنشطة والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الذي يجب عليه القيام به على الوجه المطلوب في ضوء معدلات في استطاعة العامل الكفء المدرب القيام بها.
وعرف أندرود ( Andrewd ) الأداء بأنه تفاعل لسلوك الموظف، وأن ذلك السلوك يتحدد بتفاعل جهد وقدرات الموظف في المنظمة
كذلك يعرف الأداء بأنه قدرة الإدارة على تحويل المدخلات الخاصة بالتنظيم إلى عدد من المنتجات بمواصفات محددة وبأقل تكلفة ممكنة .

كما عرفت هاينز ( Haynes ) الأداء بأنه الناتج الذي يحققه الموظف عند قيامه بأي عمل من الأعمال في المنظمة .
كما يعرف الأداء بأنه قدرة الموظف على تحقق أهداف الوظيفة التي يشغلها في المنظمة
وكذلك يعرف ا لأداء الوظيفي بأنه تنفيذ الموظف لأعماله ومسؤولياته التي تكلفه بها المنظمة أو الجهة التي ترتبط وظيفته بها ، ويعني النتائج التي يحققها الموظف في المنظمة .
ويشير مفهوم الأداء كذلك إلى النتائج المحددة للسلوك وبالتالي فإن الأداء الإيجابي هو النتائج المرغوبة المحددة للسلوك وفي المقابل فإن الأداء السلبي هو النتائج غير المرغوبة المحددة للسلوك
ويعبر عن الأداء أحيانًا بالفعالية والكفاءة
ويعرف أيضًا الأداء الإداري بأنه عبارة عن ما يقوم به موظف أو مدير من أعمال وأنشطة مرتبطة بوظيفة معينة، ويختلف من وظيفة لأخرى وإن وجد بينهما عامل مشترك .
ويعرف أداء الفرد للعمل بأنه قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله

ويعرف المير الأداء الوظيفي بأنه نشاط يمكن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة.
وعرف الأداء بأنه التفاعل بين السلوك والإنجاز مرتبطاً بالنتائج, وأنه كل ذلك السلوك والإنجاز والنتائج معاً, وهو المحور الأساسي وموضوع التحسين والتنمية في المنظمات.
ويشير ثوماس جيلبرت ( Thomas Gilbert ) إلى مصطلح الأداء ويقول بأنه لا يجوز الخلط بين السلوك وبين الإنجاز والأداء، ذلك أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها، أما الإنجاز فهو ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد ع ن العمل، أي أنه مخرج أو نتاج أو النتائج، أما الأداء فهو التفاعل بين السلوك والإنجاز، إنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا

ومفهوم الأداء يتضمن معايير أخرى إضافة إلى معياري الكفاءة والفاعلية مثل: معدلات دوران الموظفين والحوادث والغياب والتأخير عن العمل حيث أن الفرد العامل الجيد هو الذي تكون إنتاجيته عالية, وكذلك يسهم أداؤه في تقليل المشاكل المرتبطة بالعمل كالانتظام في العمل وقلة حوادثه، لذلك يمكن القول أن الأداء المرضي يتضمن مجموعة من المتغيرات من حيث أداء العمل بفاعلية و كفاءة مع حد أدنى من المشاكل والمعوقات والسلبيات الناجمة عن سلوكه في العمل
وفيما عرف (Fred) الأداء بحسب نتائج السلوك الذي رافق ذلك الأداء, فيرى أن الأداء هو نتيجة السلوك, والسلوك هو نشاط وفعالية فردية, بينما نتائج السلوك هي التغييرات التي تحصل في البيئة المحيطة بالفرد بسبب ذلك السلوك. في حين فرق (Tomas) عند تناوله لمفهوم الأداء بين كلً من السلوك, والإنجاز, والأداء, فعرف السلوك بأنه ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها, كعقد الاجتماعات وأداء النشاطات والمهمات المكلفين بها وجميع الأعمال التي يمارسونها في سبيل انجاز الأعمال الموكلة لهم, وعرف الإنجاز بأنه ما يبقى من أثر أو نتائج بعد توقف الأفراد عن العمل, كالمخرجات النهائية لأعمالهم ونشاطاتهم, وعرف الأداء بأنه التفاعل بين السلوك والإنجاز, فهم مجموع السلوك والنتائج معاً, فهو ليس السلوك وحدة أو الإنجاز وحدة بل هو تكاملهما معاً

ويتضح مما سبق, تعدد تعريف الأداء ذلك ناتج عن تعدد الدراسات والأبحاث في هذا المجال سواء كانت دراسات نظرية أم ميدانية, وباختلاف مدارس وخلفيات الباحثين وتوجههم، وعلى الرغم من اختلاف الباحثين في تعريفهم للأداء إلا أن هناك عوامل مشتركه تجمعهم, ويعتبر اختلافهم جزئي وليس جوهري , فهم يشتركون بعدة عناصر تجمعهم تقريباً في تعريف الأداء وهي كما يلي:
الموظف: وما يمتلكه من معرفة وقدرات ومهارات وقيم واتجاهات ودوافع.
الوظيفة : وما تتصف به من متطلبات وتحديات وواجبات ومسئوليات وما تقدمه من فرص للتطوير والترقيات والحوافز.
الموقف : وهو ما تتصف به البيئة التنظيمية والتي تتضمن مناخ العمل والإشراف والأنظمة الإدارية والهيكل التنظيمي.
وبالتالي فأن الأداء الحقيقي ينظر إليه على انه نتاج لعدد من العوامل المتداخلة التي يجب ألا يتم التركيز على واحده دون أخرى وألا يتم تجاهلها تماما, بل يتم محاولة التوفيق فيما بينها جميعاً والتركيز على جميع العناصر معاً في آن واحد.
ويجب أن نشير إلى ان الأداء ليس هدفا في حد ذاته وإنما هو وسيله لتحقيق غاية هي النتائج ولهذا ينظر إلى الأداء على انه الترجمة العملية لكافه مراحل التخطيط في المنظمة, وهو بذلك يحتل الدرجة الثانية في الأهمية بين الوظائف الأساسية للإدارة حيث يأتي بعد وظيفة التنظيم فمثلا يمكن لأي منشاة حكوميه أو مؤسسه عامه ان تخطط وتنظم إلا أنها قد لا تستطيع بالضرورة ان تحقق إيه نتائج ما لم تطبق الخطط والسياسات التي رسمتها بشكل صحيح ومن قوم بذلك هم الموظفين , فهي لا تستطيع ضمان حسن الأداء , ولأغراض هذه الدراسة سيتم النظر للأداء على أنه الجهد الذي يبذله الموظف داخل المنظمة من أجل تحقيق هدف معين.
ويفرق الباحثين بين كلً من السلوك والأداء, وذلك لأن الخلط بين هذين المفهومين سيؤدي إلى الوقع في عدة أخطاء أو لبس في الفهم الصحيح للمفهومين وبالتالي التأثير على العملية الإنتاجية للمنظمة ككل, ومن هذه الأخطاء:
أن اعتبار المفهومين مفهوماً واحداً يؤدي إلى اعتبار مواصفات السلوك هي نفسها مواصفات الداء, وهذا يقود إلى وضع معايير للسلوك باعتبارها معايير للأداء, وهكذا تكون نتيجة تطبيق المعايير غير واقعية. والخطأ الثاني هو فرض معايير الأداء على الفعاليات بدلاً من حصيلة هذه الفعاليات .
إن الأداء يشير إلى تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق بها الفرد متطلبات الوظيفة, وينبغي التمييز بين الأداء والجهد المبذول, فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة, أما الأداء فإنه يقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد, فالطالب قد يكون مجتهد ويبذل جهداً كبيراً في الاستعداد للامتحان ولكنه يحصل على درجات منخفضة, فيكون بهذه الحالة الجهد المبذول عالي بينما الأداء منخفض .
وبحسب النموذج الذي قدمه لتحليل وتفسير أداء الأفراد فأنه يرى أن لأداء الفعال هو نتاج عوامل متداخلة, مثل:
§ كفاية الموظف والمهارات والقدرات التي يتميز بها.
§ البيئة التنظيمية الداخلية للمنظمة, مثل الهيكل التنظيمي, وخطوط السلطة والمسئولية, ونظام الحوافز والترقيات, ونظام الاتصالات.
§ متطلبات العمل, كالواجبات والمسئوليات والتوقعات المطلوبة من الموظف, وطرق وأساليب وأدوات العمل المستخدمة في المنظمة.
§ البيئة الخارجية والمؤثرات الخارجية التي تؤثر على المنظمة.
عناصر الأداء:
تتنوع العناصر المرتبطة بالأداء والتي يفترض بالعاملين معرفتها والتمكن منها بشكل جيد, ويشير كثير من الباحثين إلى أن أهمها مايلي:
§ المعرفة بمتطلبات الوظيفة: وتشمل المعارف والمهارات الفنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها.
§ كمية العمل المنجز: أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إنجازه في الظروف العادية ومقدار سرعة هذا الإنجاز.
§ المثابرة والوثوق: وتشمل الجدية والتفاني في العمل, والقدرة على تحمل مسئولية العمل, وإنجازه في الوقت المحدد, ومدى حاجة الموظف للإرشاد والتوجيه من قبل المشرفين وتقييم نتائج عملة .
العوامل المؤثرة على الأداء:
من أهم العوامل المؤثرة على الأداء , ما يلي:
§ غياب الأهداف المحددة:
فالمنظمة التي لا تمتلك خطط تفصيلية لعملها وأهدافها, ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها, لن تستطيع قياس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفيها على مستوى أدائهم لعدم وجود معيار محدد مسبقاً لذلك, فلا تملك المنظمة معايير أو مؤشرات للإنتاج والأداء الجيد, فعندها يتساوى الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الداء الضعيف
§ عدم المشاركة في الإدارة:
إن عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يساهم في وجود فجوة بين القيادة الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا, وبالتالي يؤدي إلى ضعف الشعور بالمسئولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة, وهذا يؤدي إلى تدني مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم لم يشاركوا في وضع الأهداف المطلوب إنجازها أو في الحلول للمشاكل التي يواجهونها في الأداء, وقد يعتبرون أنفسهم مهمشين في المنظمة .

§ أختلاف مستويات الأداء:
من العوامل المؤثرة على أداء الموظفين عدم نجاح الأساليب الإدارية التي تربط بين معدلات الأداء والمردود المادي والمعنوي الذي يحصلون علية, فكلما أرتبط مستوى أداء الموظف بالترقيات والعلاوات والحوافز التي يحصل عليها كلما كانت عوامل التحفيز غير مؤثر بالعاملين, وهذا يتطلب نظاماً متميزاً لتقييم أداء الموظفين ليتم التمييز الفعلي بين الموظف المجتهد ذو الأداء العالي والموظف المجتهد ذو الأداء المتوسط والموظف الكسول والموظف غير المنتج .
§ مشكلات الرضا الوظيفي:
فالرضا الوظيفي من العوامل الأساسية المؤثر على مستوى الأداء للموظفين, فعدم الرضا الوظيفي أو انخفاضه يؤدي إلى أداء ضعيف وإنتاجية أقل, والرضا الوظيفي يتأثر بعدد كبير من العوامل التنظيمية والشخصية للموظف, مثل العوامل الاجتماعية كالسن والمؤهل التعليمي والجنس والعادات والتقاليد, والعوامل التنظيمية كالمسئوليات والوجبات ونظام الترقيات والحوافز في المنظمة.
§ التسيب الإداري:
فالتسيب الإداري في المنظمة يعني ضياع ساعات العمل في أمور غير منتجة بل قد تكون مؤثرة بشكل سلبي على أداء الموظفين الآخرين, وقد ينشأ التسيب الإداري نتيجة لأسلوب القيادة أو الأشراف, أو للثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة

[اعدادالباحث/اسماعيل عبدالقادرالفلاحي
اليمن-محافظة إب-قسم ادارة اعمال22/5/2011م

[اسماعيل الفلاحي]

الإدارة هي السبب

سؤال أوجه لكل مدير ومسؤول، هل تستطيع أن تخبرني ما هي آخر التطورات في مجال الإدارة والمجال التقني؟ إذا كانت معرفتك ممتازة بهذين المجالين وتقوم بتطوير قسمك أو مؤسستك بتطور المجالان المذكوران فإني أتوقع مستويات خارقة من الأداء وسرعة في العمل، وإنتاجية تقفز قفزاً بخطوات واسعة نحو الأفضل، وتعاون بين الجميع ممن يعملون معك، الاحترام متبادل والآراء مسموعة، والإبداع أساس من أسس التجديد والتطوير المستمر، موظفون يحضرون قبل ساعات الدوام ويخرجون بعده، الصلاحيات المالية والإدارية مكفولة للجميع، والثقة عالية، مكان العمل نظيف ومرتب ومريح للنظر، مراجعون أو عملاء راضون تماماً عن الخدمات التي تقدمها، أرباع عالية وتكاليف منخفضة، هل تبدوا هذه الصورة حالمة؟ لا... هناك مؤسسات ناجحة تكون بيئة عملها بهذه الصورة. أما إذا كنت جاهلاً بما سبق، فالعكس صحيح لكل ما ورد أعلاه، وقد يستغرب أحدكم ويتساءل، هل الإدارة هي السبب الوحيد لنجاح أو فشل أي مؤسسة سواءً حكومية أو خاصة؟ دعوني اختصر عليكم الإجابة، نعم هي السبب، لذلك ابتكرت قانوناً إدارياً اقتبسته من أحد الكتب الإدارية وغيرت فيه، يقول القانون رقم واحد: إذا وجدت مؤسسة فاشلة فانظر إلى الإدارة فهي السبب لهذا الفشل ويقول قانون رقم اثنان: إذا لم تجد الإدارة هي السبب فانظر إلى القانون رقم واحد!! الإدارة هي الأساس في كل مؤسسة فبدونها يكون العمل في المؤسسة خبط عشواء، وبها يسير العمل إلى الطريق الصحيح، لكن إذا اعوجت أعوج العمل معها وإن صلحت، صلحت المؤسسة، فهي بمنزلة العقل للإنسان والعقل إذا لم يطور تجمد بل تحجر. والإدارة لا تقتصر على شخصاً واحد بل على عدة أشخاص يقودهم شخصاً واحد أو ما نسميه المدير العام، ولهذا المدير مسؤولون سواءً للمالية والحسابات أو لإدارة المشتريات أو خدمة العملاء وهكذا، وكل هؤلاء يطلق عليهم لفظ الإدارة، والإدارة تملك في يديها الموارد البشرية والمادية ولها الحق في تصريفها وترتيبها بطريقة معينة للقيام بأكبر إنتاجية. الفقرة السابقة هي تعريف بسيط لشكل الإدارة، وذكرنا في هذا التعريف حق الإدارة في تصريف مواردها، لكن وسائل ترتيب الموارد البشرية كثيرة ومنوعة، فأي الطرق يستخدم مديرك؟ هل هي طريقة حديثة لا مركزية، أم أسلوب متسلط مركزي؟ الأسلوب المتسلط يقوم على نظرية أن الموظفين كسالى، يجب أن تفتش عملهم كل دقيقة، عديمي الأمانة فيجب أن تحكم الرقابة عليهم وتبتكر القوانين الصارمة، إنهم أقل ذكاءً وفهماً منك، فيجب أن تضع أهدافاً للأداء لهم أو حتى لا تخبرهم بذلك بل يكفي أن تكلفهم بمهام وسينفذونها من دون تفكيراً كالآلات!! ليس لهم الحق أن يسألوا لماذا؟ إنهم فقط يؤدون ما عليهم من واجب فلا يستحقون أي حوافز سواءً مادية أو معنوية، لا رأي لهم أو استمع لآرائهم ولا تلقي لها بالاً لكي تخدعهم وتجعلهم يظنون أنك تستمع إليهم. أما الأسلوب الحديث فيبنى على أسس متينة عماده الثقة والإخلاص وحب العمل والتعاون، فالمدير هنا يسمى قائد لأنه يحفز الآخرين نحوا أهدافاً اتفق عليها الجميع، وكل شيء في هذه المؤسسة يناقش من المبادئ والأخلاقيات العامة حتى الأساليب التطبيقية، مروراً بالشؤون المالية والإدارية، فكل موظف له الحق في إبداء رأيه وله الحق في أن يسمع، كل شيء يناقش في جو من الاحترام المتبادل والكل يضع عصارة فكره وإبداعه، وتتطور المؤسسة فتلغي الإجراءات العقيمة لتحل محلها إجراءات أكثر بساطة وإنتاجية، وتلغى النظم المعقدة المركزية إلى نظم لا مركزية، يتحمل الموظفون المسؤولية كاملة ودور المدير هنا أن يكون موجهاً ودرباً ومعلماً وقدوة، فعله أكثر من كلامه، والمعلومات يتيحها للجميع إذ لا سرية كما في النظام المتسلط. كان ذلك في المجال الإداري، أم المجال التقني فهو وسيلة قوية في يد الإدارة الحديثة ووسيلة تفاخر في يد الإدارة المتسلطة... والمجال التقني يفتح آفاقا واسعة لتخفيض الكلفة والزمن لتحقيق المهام وتكون فعالة إذا ما استخدمت بالطريقة الصحيحة. وأخيراً هذا بعضاً مما لدي أحببت أن أشارككم فيه، وتناولت في هذه العجالة بعض المبادئ الإدارية، وغطينا جانب صغير جداً من الإدارة، ذلك أن الإدارة هي بحراً واسع لكني لا أكل من السباحة فيه، وأنصح كل شخص يود أن يطور نفسه ومؤسسته من الناحية الإدارية والقيادية أن يشتري بعضاً من الكتب الإدارية البسيطة ويقوم بتطبيق ما فيها إذا اقتنع بما فيها!! واقرؤوا كتاب البحث عن الامتياز لتوم بيترز، وكتاب الثورة على الفوضى لنفس الكتاب، ولتعلم المبادئ الأساسية للإدارة فقرؤوا كتاب ممارسة الإدارة لبيتر دراكر، قد أطلت الكلام عليكم... سامحونا!
اسماعيل عبدالقادرالفلاحي 8/6/2011م

أخيرا حقائق مهمة لك :
· من لا يتقدم لا يبقى في موقعه بل يتقهقر .
· إن قوة الأفكار لا تجدي ما لم تقترن بالعمل .
· الإبداع ليس سوى التحرر من أثر النمطية .

· العقل خلق ليعمل

[اسماعيل الفلاحي]

واقع عملية تقييم أداء العاملين

دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للاتصالات محافظة - إب

مقدم كجزء من متطلبات نيل شهادة البكالوريوس في إدارة الأعمال

من قبل الباحثون

إسماعيل عبدالقادرالفلاحي

مالك سعيد الهمداني

مروان أحمد الغرباني

بأشراف

الأستاذ /شوقي أحمد خالد

1432 هـ اليمن 2011 م

المقدمــــة:

تقييم الاداء
يشير التتبع التاريخي عملية تقييم أداء العاملين بأنها ممارسة قديمة عرفت في حضارات سابقة وتطورت مفاهيمها بتطور وسائل القياس والفكر الإداري.
فيشير البعض إلى أن العملية بدأت منذ أن بدأ الإنسان يفكر فيما يدور حوله ويصدر إشارة القبول أو الرفض عندما يراقب غيره يعمل ويزن أداء الآخرين اعتماداً أو قياساً لتصوراته الخاصة , ففي حضارة وادي الرافدين تشير الوثائق إلى أن قدماء السومريين مارسوا فنون الإدارة واستخدموا الأسس والقواعد التي بنيت عليها العملية الإدارية ومنها عملية تقييم الأداء , ومارست حضارة وادي النيل هذه العملية بشكل واسع واعتمدتها كنشاط من أنشطة الرقابة الإدارية , واستخدمت حضارة الصين القديمة أنظمة شغل الوظائف على أساس الاختيار والتي اعتبرت إحدى مستلزمات إجراء القياس والتوقع لأداء من سيشغل الوظيفة.
وركزت حركة الإدارة العلمية على الأسلوب العلمي في الإدارة الذي اهتم بشكل أساسي على تصميم الوظائف , واستخدمت عملية تقييم أداء العاملين كإحدى هذه الوسائل لإعادة تصميم الوظائف , وكذلك اهتمت مدرسة العلاقات الإنسانية بعملية تقييم الأداء للعاملين من خلال إيمانها بالمبادئ التي تدفع المنظمة للنظر إلى الموارد البشرية فيها.
مفهوم تقييم أداء العاملين:
هنالك مداخلات عديدة حول كلمة التقييم، فهل الأصح استخدام كلمة تقويم أم كلمة تقييم؟ فالبعض ذهب إلى أن التقويم يشتمل التقييم ويستوعبه لأن معناه هو التطوير والتحسين نحو الأفضل، وذهب الآخرون إلى أن التقييم يسبق التقويم لأنه يقوم على إعطاء قيمة للشيء, وفي معرض التصريف اللغوي للكلمة واصلها نجدها تعني قوّم الشيء وأقامه، فقام واستقام وتقوّم أي إن التقويم هنا جاء بمعنى إصلاح الشيء، وجاء في القرآن الكريم في سورة التين (الآية 4)، (ولقد خلقنا الإنسان في أحسن تقويم ) والتقويم هنا يعني جعل الشيء في أفضل حال.
لقد أصبح تقييم الأداء في هذه الأيام وسيلة أو أداة أساسية يعتمد عليها في جميع المنظمات العامة والخاصة والمختلطة, وذلك للحكم على دقة السياسات والبرامج التي تتبعها هذه المنظمات من ناحية, وعلى فعالية وكفاءة أداء العاملين من ناحية أخرى، حيث يركز مفهوم تقييم الأداء على معرفة وتحليل الفرو قات بين ما هو مخطط وما تحقق , أي بين الأداء الفعلي والأداء المطلوب, فتقييم الأداء إذاً عبارة عن عملية تقدير لما ينجزه الفرد خلال فترة زمنية معينة, وذلك لتحديد مستوى ونوعية أدائه، وعلى هذا الأساس يتضح أن تقييم الأداء يشمل الأعمال التي أتمها الفرد خلال فترة زمنية معينة, وتصرفاته مع من يعملون معه.
وتكمن أهمية هذه الوسيلة في قيام الرؤساء بمراقبة وملاحظة أداء مرؤوسيهم حتى يتسنى لهم تقييم أدائهم, وفي نفس الوقت دفعهم للعمل أكثر, وبذلك تعد عملية تقييم الأداء إحدى العمليات المهمة في المنظمات وإحدى الأعمال الرئيسية لإدارة الموارد البشرية, والتي تهدف لمعرفة مستوى أداء الأفراد في المنظمة ومحاولة تطوير وتنمية أدائهم لتحقيق الأهداف المخططة للمنظمة.
تعريف تقييم الأداء:
هناك اتفاق عام بين كتاب الإدارة حول معنى تقييم الأداء على الرغم من الاختلافات البسيطة فيما بينهم ، فقد عرفه البعض بأنه "عملية تحليل وتقسيم أداء العاملين لعملهم ومسلكهم وتصرفاتهم فيه وقياس مدى صلاحياتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء عملهم الحالي وتحملهم المسؤولية وإمكانية توليهم وظائف ذات مستوى أعلى". (علي,2004: 293)
وهناك من يعرف تقييم الأداء بأنه "عملية تحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته, وأحيانا عمل خطة لتحسين وتطوير أدائه ". (حسن,1999: 213)
ويرى عبد المحسن بأن عملية تقييم الأداء هي"عملية لاحقة لعملية اتخاذ القرارات ، الغرض منها فحص المركز المالي والاقتصادي للمنظمة في تاريخ معين". (عبد المحسن،1997 ،3)
اما المغربي فيعرف عملية تقييم الأداء بأنها "العملية التي تتضمن الإجراءات المنظمة لتقييم أداء العاملين في أعمالهم الحالية وبحث إمكانية تنميتها وتطويرها في المستقبل". (المغربي،2008: 258)
ويرى جواد أن عملية تقييم الأداء هي"عملية نظمية يجري من خلالها تقييم نقاط القوة والضعف اللتان تحيطان بالعاملين إلى جانب كونها تحدد الطرق والأساليب التي يمكن اعتمادها في تحسين أدائهم". (جواد,2010: 306)
ومنهم من يقول أن تقييم الأداء يقصد به " دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل , ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية , وأيضا للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحمله لمسئوليات اكبر أو ترقية لوظيفة أخرى ". (عبدالباقي,2000: 285).
ويرى زويلف أن تعريف تقييم الأداء :"هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون , وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات تتم على أساسها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون به". (زويلف,1994, 278)
ومن خلال ما تقدم يرى الباحثون أن عملية تقييم الأداء "عملية مستمرة ، وإنها جزء مهم من عمل إدارة الموارد البشرية وأن الفرد العامل ينظر إليها على أنها تحقق له النجاح في عمله وتنمي قدراته ، أي أن عملية تقييم الأداء تركز على التغذية العكسية حصراً بإبلاغ العاملين بالمعلومات حول نتائج هذا التقييم ، بهدف الاسترشاد به في تحسين أدائهم فضلاً عن الآتي:
دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل.
تحديد نقاط القوة والضعف في أداء العاملين وبالتالي معالجة نقاط الضعف وتدعيم نقاط القوة.
تحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته.
معرفة وفحص المركز المالي والاقتصادي للمنظمة خلال فترة زمنية معينة.
تتم على أساسها مقارنة أداء العاملين لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون به.
عمل خطة لتحسين وتطوير أداء العاملين.
وبناءً على ما سبق يعرف الباحثون عملية تقييم الأداء أنها " عملية مستمرة لها منفعة متبادلة بين العامل والمنظمة و كليهما سيحقق أهدافاً له من ورائها".
"عملية مستمرة لمعرفة الأداء الحالي للعاملين تقوم بها المنظمة لتحديد مدى انجاز الأهداف المطلوبة منهم, وإمكانية وضع خطط لتحسين وتطوير أدائهم في المستقبل".
أهمية تقييم الأداء:
إن أهمية تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة تنبثق من حقيقة جوهرية مفادها أن أداء المنظمة ما هو إلا محصلة أداء مجموعة الأفراد العاملين فيها بمختلف مستوياتهم عبر استخدام مستلزمات الإنتاج والموارد والمدخلان المتاحة الأخرى في وقت معين، وإن الكثير من السياسات والقرارات التي تتخذها الإدارة يفترض أن تبقى على أساس النتائج النهائية لتقييم الأداء وهذا يقود للتعرف على أهمية تقييم الأداء والمتمثلة بما يلي : (هاينز,2005, 165-167)
مساندة القرارات الإدارية: يتم اتخاذ قرارات مهمة في معظم المنظمات بهدف الوصول إلى نتائج جيدة ويجب أن تبنى مثل هذه القرارات على أساس تقييم منظم لنتائج الأداء، وذلك فيما يتعلق بقرارات من يجب ترقيته؟ أو فصله؟ أو من يجب إعادة وضعه إلى مكان آخر؟ و ما هو الراتب الذي يجب أن يحصل عليه الفرد؟ وغيرها.
توفير التوثيق: توفر سجلات تقييم الأداء توثيقاً جيداً للأسباب التي أدت إلى اتخاذ القرارات والتصرفات الإدارية، وكذلك تساعدنا أيضا في تقديم التوصيات والمقترحات المناسبة للإدارة، حيث تخضع القرارات الإدارية في كثير من الأحيان إلى المراجعة من قبل طرف ثالث من الخارج، و على الإدارة عند اتخاذ مثل هذه القرارات أن تكون على أساس سليم قائم على تقييم موضوعي للأداء.
إمداد العاملين بتغذية مرتدة عن الأداء: يحتاج العاملون عادة إلى معرفة مستوى فعالية أدائهم بالمقارنة مع ما كان متوقع منهم، يكون المشرفون عليهم في حالة غياب تغذية مرتدة محددة، وذلك من خلال تعليقات المشرفين اليومية التي تؤدي عادة إلى زيادة الملاحظات في نوعية العمل الذي يقومون به، ورواتبهم وهل يجب ترقيتهم أم لا، وقد تؤدي هذه الملاحظات إلى نتائج خاطئة لكونها عشوائية وغير مكتملة وينقصها التفسير الموضوعي.
ويرى غربي وآخرون أن أهمية تقييم الأداء تكمن في النقاط التالية: (غربي وآخرون,2007: 139)
تحديد مدى كفاءة الفرد.
المعاملة العادلة وحصول كل عامل على ما يستحقه من ترقية ونقل وترفيع وعلاوات تعيين ومكافآت.
زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين.
زيادة الاحتكاك بين الرؤساء والمرؤوسين.
يرتبط التقدير والاهتمام المستمر بما يبذله الفرد من جهد وطاقة في تأديته لعمله.
تساعد هذه الوسيلة على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
توفير الأساس الموضوعي لأنشطة إدارة الموارد البشرية مثل (التوظيف ,التدريب ,التنمية ,الاستقطاب....الخ ).
أهداف و فوائد تقييم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء إحدى سياسات إدارة الأفراد والتي لا غنى عنها , وتعد عملية لتحديد مدى كفاءة الفرد , ونظراً للأهداف والفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على أسس سليمة تتوافر فيها الموضوعية قدر الإمكان, وبعيدة عن التمييز والمحسوبية, يهدف نظام تقييم الأداء إلى الحصول على معلومات دقيقة عن سلوك وأداء العاملين في المنظمة و أن المنظمات تتباين فيما بينها في مجال استخدام المعلومات والاستفادة منها, حيث تقوم منظمات الإعمال بتقييم الأداء كعمليه تهدف إلى ما يلي: (زويلف, 1994: 289-291)
رفع الروح المعنوية: إن جواً من التفاهم و العلاقات الحسنة يسود العاملين ورؤسائهم عندما يشعرون أن جهدهم وطاقاتهم في تأديتهم لأعمالهم هي موضع اهتمام وتقدير من قبل الإدارة, وان هدف الإدارة الأساسي من وراء التقييم هو معالجة نقاط الضعف في أداء الفرد على ضوء ما يظهره التقييم, كما إن اعتماد الترفيع والعلاوات والتقدم على قياس الكفاءة والجدارة في العمل وبناء على تقييم موضوعي عادل لأداء الفرد سيخلق الثقة لدى المرؤوسين برؤسائهم وبالإدارة.
إشعار العاملين بمسؤولياتهم: إذ عندما يشعر الفرد أن نشاطه وأداءه في العمل هو موضع تقييم من قبل رؤسائه المباشرين, وان نتائج هذا التقييم سيترتب عليها اتخاذ قرارات هامة تؤثر على مستقبله في العمل فانه سوف يشعر بمسؤوليته تجاه نفسه والعمل معا, وسوف يبذل جل جهده وطاقته التي يمتلكها لتأدية عمله على أحسن وجه لكسب رضاء رؤسائه.
وسيلة لضمان عدالة المعاملة: حيث تضمن الإدارة عند استخدامها أسلوبا موضوعيا لتقييم الأداء أن ينال الفرد ما يستحقه من ترقية أو علاوة أو مكافأة على أساس جهده وكفاءته في العمل, كما تضمن الإدارة معاملة عادلة ومتساوية لكافة العاملين.
1- الرقابة على الرؤساء: إن تقييم الأداء يجعل الإدارة العليا في التنظيم قادرة على مراقبة وتقييم جهود الرؤساء وقدراتهم الإشرافية والتوجيهية من خلال نتائج تقارير الكفاءة المرفوعة من قبلهم لتحليلها ومراجعتها, ومن خلال ذلك يتسنى للإدارة العليا تحديد طبيعة معاملة الرؤساء للمرؤوسين ,ومدى استفادتهم من التوجيهات المقدمة لهم من قبل رؤسائهم.
2- استمرار الرقابة والإشراف: إن الوصول إلى نتائج موضوعية وصحيحة من خلال تقييم أداء العاملين يتطلب وجود سجل خاص لكل فرد يسجل فيه القائمون على عملية التقييم ملاحظاتهم ونتائج مراقبة أداء مرؤوسيهم باستمرار ليكون حكمهم قائما على أسس موضوعية.
3- تقييم سياسات الاختيار والتدريب: حيث تعتبر عملية تقييم الأداء بمثابة اختبار للحكم على مدى سلامة الطرق المستخدمة في اختيار وتدريب العاملين بما يشير إليه مستوى تقييم الأداء.
ويضيف الصباح اثنان من فوائد تقييم الأداء هما: (الصباح,1995: 300 )
وسيلة لتطوير الأداء الذاتي والإحساس بالمسؤولية: إن قياس الأداء هو أداة يستطيع من خلالها كل موظف في المنظمة معرفة ما هي حقيقة أدائه لعمله وما مدى كفاءته في أداء عمله كي يعرف نواحي الضعف ليتلافاها في المستقبل.
تقليل معدل دوران العمل: إن بعث الثقة في نفوس العاملين يجعلهم يشعرون بأن الإدارة تعامل كل فرد منهم على أساس كفاءته وجهده في العمل وهذا الشعور من الطبيعي أن يؤدي إلى الاستقرار في العمل والرضا عنه, وبالتالي يقل معدل دوران العاملين لأن معدل الدوران يحرم الإدارة من الاستغلال الأمثل للمهارات الوظيفية وزيادة التكاليف الإجمالية وهذا بالتأكيد يؤدي إلى الزيادة في الأنفاق وهي لا ترغب في ذلك.
ويرى علي أن من أهداف عملية تقييم الأداء ما يلي:
أنها تمد متخذو القرارات في المنظمة بمعلومات عن أداء العاملين, وهل هو أداء مرض أم غير مرض؟
الحكم عن مدى مساهمة العاملين في تحقيق أهداف المنظمة.
أنها تعد أداة لتقبيم ضعف العاملين واقتراح إجراءات لتحسين أدائهم.
الكشف عن قدرات العاملين واقتراح إمكان ترقيتهم وتوليهم مناصب قيادية أعلى.
العمل كأداة اتصال بين العاملين وبين رؤسائهم من جهة ويساعد في تحسين أو أساءه الفهم المشترك بين الطرفين. (علي,2004: 294)
ويضيف صالح الأهداف التالية:
المساهمة في تخطيط القوى العاملة ورسم سياسات الاختيار والتعيين وبيان مدى نجاح أو فشل مثل هذه السياسات من خلال معدلات تقييم أداء العاملين.
تحسين عملية الإشراف ومتابعة أداء وسلوك المرؤوسين باستمرار بهدف وضع العلامات المناسبة عند وضع التقارير اللازمة ورفعها إلى الإدارة المختصة في وقت الحاجة إليها.
مساعدة الإدارة في معرفة معوقات العمل مثل السياسات واللوائح والتعليمات المطبقة أو عدم توفر المعدات والأجهزة اللازمة لانجاز العمل المطلوب.(صالح,2004: 138)
علاقة عملية التقييم بالوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية:
بجدر النظر لإدارة الموارد البشرية على أنها عملية متكاملة تتكون من وظائف متخصصة يتعلق بعضها ببعض , وإنها يتوقف نجاحها على السياسات الأخرى ومدى اتساقها وارتباطها بها , وتعتبر عملية تقييم الأداء بمثابة مراجعة أو متابعة لتقييم سياسات الأفراد.
ويوضح الشكل رقم ( )علاقة عملية تقييم الأداء بوظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة ,إن عملية تقييم الأداء تمكن المنظمة من التأكد على حسن اختيارها للعاملين ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب وذلك حسب قدرات وخبرات ومؤهلات الفرد , وكذلك التعرف على مدى فاعلية برامج التدريب وكفايتها لتنمية قدرات ومهارات العاملين , بالإضافة إلى تطوير وتخطيط السياسات المستقبلية فيما يتعلق بالاختيار والتعيين والأجور والحوافز.....الخ.

لكم مني اجمل وارق واغلى واعز امنيـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــا تي

المخلص لكم دوماً /

إسماعيل عبدالقادرالفلاحي

اليمن- اب -

alflahi2010@yahoo.com