كثير من العمل قليل من التدريب

[أم غلا]

يبدو أن المدراء يطالبون مرؤوسيهمبتأدية حجم أكبر من اﻷ‌عمال دون اﻻ‌لتفات إلى أهمية تدريبهم وتعزيز مهاراتهموخبراتهم. هذا ما أظهره مؤخرا*استطﻼ‌ع*أجريناه عبر موقعنا اﻹ‌لكتروني*itp.netوالذيأشارت نتائجه إلى أن النسبة العظمى من موظفي الشركات يعملون هذا العام لساعات أكثرمن العام الماضي وﻻ‌ يحصلون على التدريب الكافي، كما أن مسألة التدريب ﻻ‌ تزال أسفلالقائمة في أولويات الشركات المحلية.*ولذا*فـأنه من المحتمل، على ضوء تلك النتائج،أن يحزم أولئك الموظفين حقائبهم ويغادروا إلى بلدان أخرى بعيدا عن المنطقة في حالعادت اﻷ‌سواق العالمية لﻼ‌نتعاش كسابق عهدها.*أشار ما نسبته 51% منالمشاركين باﻻ‌ستطﻼ‌ع إلى أنهم يعملون لساعات اكثر هذا العام مقارنة مع العامالفائت. وتعلق على ذلك ماريا شافر، مديرة برنامج قسم الموارد البشرية في ميتا غروب*Meta Group، بالقول: ''تنطبق هذه المسألة على معظم الشركات حول العالم، فمدراءالشركات يجدون أنفسهم مجبرين على إنجاز حجم العمل نفسه هذا العام مع عدد أقل منالموظفين من العام الذي مضى، هذا بدوره يولد مشاكل كثيرة''.عندما يتم إثقالكاهل الموظف بقدر كبير من اﻷ‌عمال فوق طاقته، ﻻ‌ بد من أن يؤثر ذلك على إنتاجيته،هذا ما يشير إليه محمد حسون، المدير اﻹ‌قليمي لهيومن سوفت*HumanSoft*الشرق اﻷ‌وسطوشمال أفريقيا الذي قال: ''إذا قمنا بتكليف الموظفين بإنجاز أعمال كثيرة تفوققدراتهم، لن يتمكنوا من إنجازها على النحو المطلوب ﻷ‌نهم لن يجدوا الوقت الﻼ‌زمﻹ‌تمام تلك اﻷ‌عمال. وعلى الرغم من ذلك يحاول هؤﻻ‌ء الضغط على أنفسهم والقيام بتلكاﻷ‌عمال خوفا من أن يتم فصلهم من عملهم''.على*الصعيد العالمي، يكمن السببالرئيسي وراء إجبار العاملين في ميدان تقنية المعلومات على العمل بجهد أكبر هوالخمول اﻻ‌قتصادي الذي تعانيه معظم الدول الغربية، والتي باتت فيها الشركات مجبرةعلى تسريح أعداد كبيرة من العاملين وتجميد عمليات التوظيف. أما منطقة الشرق اﻷ‌وسطفﻼ‌ تعاني كثيرا من هذه المشكلة بدليل استمرار عمليات التوظيف وتزايد الحاجة لخبراءالتقنية في كافة المجاﻻ‌ت، وقد أشار اﻻ‌ستطﻼ‌ع إلى أن 25% من المشاركين يتوقعون تركوظيفتهم الحالية خﻼ‌ل فترة ﻻ‌ تتجاوز العامين، ما يشير إلى أنهم ليسوا متعلقينكثيرا بوظيفتهم الحالية وليس لديهم أدنى خوف من أن يتم تسريحهم.وتشيرتقارير المؤسسات التي تعنى بالتدريب إلى أن الغالبية العظمة من الطﻼ‌ب الذين يخضعونللقليل من التدريب يحصلون على وظائف في السوق المحلية، على الرغم من أن خبراتهم ﻻ‌يمكن أن توصف إﻻ‌ بأنها ''ضئيلة''. ''هناك نقص كبير في الكفاءات، والكثير من الناسﻻ‌ يأبهون إلى أن الطلب يتزايد بتزايد العرض''، وفقا لنديم يونس، مدير نيوهورايزونز*New Horizons*اﻹ‌مارات.على الرغم من أن المتدربين ذوي الخبراتالضئيلة يحصلون بسهولة على عمل، إﻻ‌ أن الطلب يتزايد على أصحاب الشهادات العليا مثلCisco Certified Network Professional (CCNP)، أوMicrosoft Certified Professional (MCP).*هذا مرتبط بالعرض والطلب في المنطقة، إﻻ‌ أن الشركات المحلية أيضا تسعى كماالشركات العالمية إلى التركيز على أصحاب الكفاءات والشهادات العليا عندما تفتح بابالتوظيف. هذا ما أكده راجندر بالي، مدير قسم العمليات في إكزكيو ترين*ExecuTrain*الشرق اﻷ‌وسط بالقول: ''ربما يكون هناك نمو كبير في عدد الفرص لجميع الكفاءات، إنمافي الوقت نفسه هناك توجه إلى اﻻ‌نتقائية من قبل الشركات التي باتت تبحث عن اﻷ‌شخاصذوي الكفاءة اﻷ‌على لتوظيفهم لديها، فهم يفضلون من لديه خبرة أكبر في مجال العملولديه اﻻ‌طﻼ‌ع الكافي على سير اﻷ‌عمال في المنطقة''. ويتفق مع ذلك ميﻼ‌د غابرييل،رئيس مجلس إدارة شركة سينرجي*Synergy Professional Servicesالذي قال: ''تعانيالمنطقة على الدوام من مشكلة نقص الخبرات والكفاءات، إﻻ‌ أن المشكلة تزداد تفاقماعلى صعيد أصحاب الشهادات والخبرات العليا''على الرغم من حاجة الشركات إلى أشخاص ذوي كفاءة أعلى، إﻻ‌ أنهم أيضا يغفلون مصدراجيدا لتلك الكفاءات، أﻻ‌ وهو الكادر الحالي من العاملين في الشركة. وبينما تنفقالشركات العالمية الغربية الكثير من اﻷ‌موال على تدريب موظفيها، ﻻ‌ زالت الشركاتالمحلية تغفل أهمية تدريب كوادرها الحالية وتطوير مهاراتهم، وتتردد في صرف اﻷ‌موالعلى الدورات التدريبية. هذه المشكلة أشار إليها حسون بالقول: ''الكثير من الشركاتفي المنطقة ﻻ‌ تأبه ﻷ‌همية التدريب لنمو الشركة، حتى أنهم عندما يقومون بوضع خطةللعمل ﻻ‌ تكون مسألة التدريب حاضرة على جدول أعمالهم، وإن حضرت فﻼ‌ تحتل إﻻ‌ أسفلالقائمة، وهذا يعد خطأ كبيرا''.تنصح معظم شركات التدريب الشركات اﻷ‌خرى بأنتتيح للعاملين في تقنية المعلومات لديها الحصول على أربعة أسابيع من التدريب كلعام، وبذلك تضمن هذه الشركات تطوير خبرات عامليها وصقلها على نحو دوري. إﻻ‌ أناستجابة الشركات لتلك النصيحة ضعيفة وﻻ‌ يزال هناك تقصير كبير في مجال التدريب فيالمنطقة. ما يؤكد ذلك هو ما أشار إليه اﻻ‌ستطﻼ‌ع من نتائج، حيث أشار 46% منالمشاركين إلى أنهم لم يتلقوا أي تدريب في العام الفائت. حتى الشركات التي وعتأهمية هذه المسألة تجد في إرسال موظفيها ﻹ‌جراء دورات مضيعة كبيرة لوقتهم وربماتؤدي إلى كثير من المشاكل.*تحظى مسألة التدريب الدوري لموظفي تقنيةالمعلومات في الشركات بأهمية كبيرة نتيجة للتغير الدائم الذي يشهده هذا القطاع يومابعد يوم. وفي المقابل غالبا ما تتسبب الحاجة إلى ترك الموظفين لعملهم مدة شهر واحدفي العام من أجل التدريب بمشاكل كثيرة في مواعيد وأعمال الشركات، ﻻ‌ يستثنى من ذلكالشركات التي تركز على مسألة تدريب موظفها وتحرص عليها. وفي هذا اﻹ‌طار يقول حسون: ''تبدأ المشكلة عندما تنوي الشركة تدريب موظفيها، فمعظم المدراء ﻻ‌ يجدون وقتاكافيا متاحا يحصل خﻼ‌له الموظفون على التدريب المطلوب، ما يدفعهم إلى إلغاء هذهالعملية من اﻷ‌ساس''. وتتفاقم هذه المشكلة طبعا في حالة الشركات التي تمتلك فريقاصغيرا في قسم تقنية المعلومات لديها، والتي ربما ﻻ‌ يكون فيها إﻻ‌ خبير واحد فيمجال الشبكات مثﻼ‌. إﻻ‌ أن هناك حلوﻻ‌ لهذه المشكلة، وذلك عبر اعتماد طرق خاصة فيالتدريب، كاعتماد طريقة مزدوجة من خﻼ‌ل الدروس التقليدية مع المدرس والتعليماﻹ‌لكتروني عبر اﻹ‌نترنت والوسائط المتعددة، بحيث يتم خفض عدد الساعات التي يغيبفيها الموظف عن عمله. ووفقا لغابرييل: ''يمكن لهذه الطريقة أن تكون الحل الناجعلمثل تلك الشركات الصغيرة، بحيث يتم تدريب العاملين في مجال التقنية دون اﻻ‌بتعادعن مكاتبهم ما يجعلهم قريبين عند الحاجة''.ﻻ‌ بد أن الموظفين سيسعدون، إذاأتيحت لهم الفرصة، للخضوع لدورات تدريبية من شأنها أن تزيد من خبراتهم وربما تفيدهمفي المستقبل أيضا عند اﻻ‌نتقال من شركة إلى أخرى. ما يؤيد ذلك هو ما أشار إليه مانسبته 38% من المشاركين في اﻻ‌ستطﻼ‌ع إلى أنهم ربما يتركون عملهم الحالي وينتقلونإلى عمل آخر أكثر تحديا. هذا يعكس أهمية التدريب الذاتي ﻷ‌ولئك واهتمامهم الكبيربتطوير مهاراتهم وخبراتهم. هذا ما أشارت إليه شافر بالقول: ''عندما ﻻ‌ تتوفر البيئةالمﻼ‌ئمة للتطور في الشركات التي يعمل فيها الموظف، ﻻ‌ بد أنه سيسعى إلى عمل آخر.*فالحصول على مقدار أكبر من المال ليس الدافع اﻷ‌وحد وراء اﻻ‌نتقال إلى شركة أخرى،إذ أن اﻷ‌هم من ذلك هو اﻻ‌نضمام إلى شركة يجدون فيها الجو المﻼ‌ئم لتطوير خبراتهمومهاراتهم''.هذا وتتطلع الغالبية العظمى من العاملين في قطاع التقنية فيالمنطقة إلى التدريب، سيما أنهم يؤمنون بأهميته لمستقبلهم وعملهم الحالي. ولما كانتالشركات ﻻ‌ تزال غير آبهة باﻻ‌ستثمار في هذه المسألة، فيبدو أن هؤﻻ‌ء العاملين لنيحصلوا على ما يريدون مما سيؤدي إلى تركهم لعملهم. تدلل شافر على مدى خطورة تلكالمسألة قائلة: ''ﻻ‌ بد أن تفقد الشركات الكثير من كوادرها إذا بقيت على تلك الحالمن إنكار أهمية التدريب وعدم صرف اﻷ‌موال عليه، ذلك أن هؤﻻ‌ء العاملين سيسعون إلىاﻻ‌نتقال إلى أماكن أخرى تؤمن لهم تطوير خبراتهم ومهاراتهم على النحوالمطلوب''.

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ذ¹ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾tuchkasذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾