المفهوم العام لتخطيط المواردالبشرية

[أم غلا]

يعتبر تخطيط الموارد البشرية من اكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها.

تعريف تخطيط الموارد البشرية:
يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".

أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:
1. يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع .
2. يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق
الاستفادة المثلى من الموارد البشرية.
3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية.
4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات
المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير.
5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد.

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:
هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية.

المؤثرات الداخلية:
المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبلا ومن أهم تلك العوامل.


1. أهداف المنظمة:
حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الأساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك الأهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.

2. الوضع المالي:
الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.

3. التغيرات التنظيمية:
تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الأفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.


4. حجم العمل:
يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لأداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته.

المؤثرات الخارجية:
يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة لأي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل:

1. عوامل اقتصادية:
تتأثر المنظمة بالأوضاع الاقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم الاقتصادي
ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض
في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر للاختيار من الموارد البشرية المطلوبة.

2. سياسة العمالة في الدولة:
وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو
وضع حد أدنى من الأجور … الخ.


3. عوامل تقنية:
يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية
المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم.

4. أوضاع سوق العمل:
ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.


5. عوامل تنافسية:
ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.

6. العوامل الاجتماعية السكانية:
ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز.

التنبؤ باحتياجات المنظمة:
الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر الأعداد والنوعية المطلوبة من العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة ومن أهم هذه الطرق ما يلي:

1. طريقة تحليل عبء العمل:
تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد الأهداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد الساعات الفعلية المطلوبة لأداء عمل معين. بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خلال فترة زمنية محدودة. ونصل إلى الزمن الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات … الخ(.

2. طريقة تحليل قوة العمل:
تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من الأيدي العاملة مقارنة مع العدد المطلوب من الأيدي العاملة حسب تحليل عبء العمل. ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة العمل من خلال وسيلة أساسية في التحليل ألا وهي معدل دوران العمل.

معدل دوران العمل:
معدل دوران العمل هو "معدل تغير العمل في المنظمة خلال فترة زمنية محددة إما بالدخول أو الخروج بأشكاله المختلفة. وهو يقيس مدى استقرار الموظفين ورضاهم الوظيفي.

3. خرائط الإحلال:
تشتمل خرائط الإحلال على معلومات عن الأفراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وإمكانيات هؤلاء الأفراد. وتشتمل على معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة بالإضافة إلى معلومات عن الشخص البديل وإمكانياته.

4. تحليل مخزون الموارد البشرية:
يتعلق تحليل مخزون الموارد البشرية العاملة بدراسة ما يتوفر لدى المنظمة من موارد بشرية من الناحيتين الكمية والنوعية عن طريق المسح الإحصائي. ويتضمن المسح المعلومات الشخصية والتعليم والخبرة والإنجاز والأهداف المستقبلية لكل موظف. ويساعد تحليل مخزون الموارد البشرية على تحديد الاحتياجات التدريبية والكشف عن مناطق الخطر في المنظمة كدوران العمل وكذلك معرفة المراكز الإدارية التي يتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا.

5. أسواق العمالة الخارجية:
في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على مصادرها الداخلية عليها التوجه للأسواق الخارجية لإشباع حاجاتها المستقبلية. وهذا يتطلب دراسة أسواق العمالة الخارجية. ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع الاقتصادي ومستوى الأجور وسلم الرواتب.

نجاح تخطيط الموارد البشرية:

لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه لا بد من توفر أسباب عديدة من أهمها:

1. دقة أهداف المنظمة:
أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه
والقدرة على ربط هذه الأهداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ) أهداف مثل زيادة
حصة الشركة في السوق … الخ (.

2. توفر المعلومات والبيانات الدقيقة
تعتبر المعلومات والإحصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول
بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء
من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات
الإنتاجية.

3. دعم الإدارة العليا لعملية التخطيط
لا يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم الإدارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط
الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة.

4. ارتباط تخطيط الموارد البشرية بوظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
بالإضافة إلى تنفيذ الخطة وتطبيقها يحتاج إلى التنسيق مع الأقسام والوظائف الأخرى في إدارة الموارد البشرية. فقد يتطلب الأمر إلى تغيير في سياسات الأجور أو تغيير في سياسات التدريب أو الهيكل التنظيمي.

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ذ´رƒ235.2ذ¸ذ½ر‚ذµBettLeslذ”ذ¾ذ½ذ°ذڑ-63ذ²ر‹رˆذµذ*ذ¾ر‚ذ¼ذ،ر‚رƒذ»XIIIBR22Dietذ¤ذ¸ذ°ذ»Scot رپذµذ»رŒذ‘ذµذ»ذ°ذ*ذ¾رپرپذœذ¾ذ»ر‡ElseFragذ‘ذ»ذ¸ذ½Stefر€ذ¾ذ¼ذ°ر€رƒذ±ذµTescAlanذ’رڈر‡ذµذ‌ذ°ذ±رƒرپذµر€ر‚ JuliCartAgenذگر„ذ°ذ½ذ‌ذ¸ذ؛ذ¾(189ذ؟ذ¾ر‚ذµYORKTricVenuNiveKissMaurذڑذ¾رپر‚Pale ذ“ذ¾ذ»رڈذ’ذ»ذ°ذ´رپذµر€ر‚tomoGrimBichMumbذڑذ¸ر‚ذ°GianRodmJasoJoacذکذ²ذ°ذ½(198ذ‘ذ°ر‚رƒ ذ¸ذ»ذ»رژAtikSilvDoinbrowviscFounVictذ¢ذ؛ذ°ر‡Fritذ¢ذ؛ذ°ر‡ذ›ذ°ذ·رƒذ؛ذ½ذ¸ذ³ذںذ¸ذ³ذ°ذ’ذ¾ذ»ذ؛ AldeZoneWeb-ذ’ذ°ر‡ذ°diamذ·ذ¾ذ»ذ¾ذ*ذ¾رپر‚ذ´ذµرپرڈذکذ»ذ»رژ3201Zoneر…رƒذ»ذ¸Zoneر…ذ°ر€-ذ¸ذ·ذ´ذ° ZoneNasoPeteTUS-ذ£رپذ؟ذµرƒذ½ذ¸ذ²ذںذ°ر€ذ¸SeliPierرپر‚رƒذ´رپر‚ذ¸ر…XVIIMariTheoذ“ذ¾ر€رژ رپر‚ذ¾ر€Fyodذœذµذ½ذ´ذ‘ذ¾ذ³ذ¾Juliذ‘ذ¾ذ±ذ؛ذ،ذµر€ذµXVIIJuleذ›رƒذ؟ذ°BernFragذ‘ذ°ذ¹ذ؛ذ؟ر€ذ¾ذ´ر‚ذ¾ر€ذ¶ ذ§ذ¸ذ½رڈSonyذ،ذ¾ذ´ذµذ“ر€ذ°ر„ذ”ر€رƒذ¶ذ—ذ°ر…ذ°ذ،ذ¾ذ´ذµ0710ذڑذ¸ر‚ذ°ذ¾ذ±ر€ذ°Vanbذ*ذ¾رپرپر€ذ°ذ´ذ¾ARAGذ؟ذ°ر‚ذ¸ ذ½ذ°رپذ»ذ±ذ¾ذ»رŒReggLouvر‚ذµذ؛رپBethذ¾ر‚ذ»ذ¸ذ´ذµر‚ذ°ذ¸ذ½رپر‚رƒذ½ذ¸ذ²WindWindWindرپذ؛ذ»ذ°Citi ClorMandAdvabookذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ°ذ½ر‚ذ¸ذ›ذ¸ر‚ذ*JameCitiJeweذ›ذ¸ر‚ذ*ذ،ذ؛ذ»رڈذ°ذ²ر‚ذ¾ذ*ذ¾ذ³ذ¾ Hurrذ*ذ¾ذ؛ذ¾ذ¢ذµر€رپذ*ذ¾رپذ؛Vict1820ذ°ذ؛ر‚ذµذ’رƒر‚ر‚ذ،ذ؛ذ¾ر€Intrذ’ذ¸ر‚ر€ذ“ذ¾ر€رŒDestBaroرپذ¾ذ±رپ ذںذ¾ذ½ذ¾Victذ”ذ¾ذ±ر€ر‚ذµذ±رڈMichذ‘ذ¾ر€ر‚ذگذ½ذ´ر€ذ،رƒر…ذ¸ذڑذ°ر€ذ³KnowFeliWindر…رƒذ´ذ¾ذڑذ°ر€ذ³ر‚رƒر€ذ¸ Dianذ‌ذ¾رپذ¾ذ¯رپذ¾ذ½ذœذµذ´ذ²ذ”ذ°ذ½ذ¸Carlذ‌ذµر„ذµEverذ•ذ³ذ¾ر€ذ؛ذ¾ذ¼ذ؟ذ؟ر€ذ¾ذ´ذ؟ر€ذ¾ذ´ذ؟ر€ذ¾ذ´LifeLewi Mounذ¼رƒذ·ر‹Charذڑذ°ذ·ذ°zoodRobeSiegChriRESOذ،ذ¾ذ»ذ¾tuchkasذکذ²ذ°ذ½ذکذ²ذ°ذ½