تحدد اﻹدارة العليا اﻻستراتيجية العامة للمنظمة ومنها تستقي إدارة التدريب التوجهات اﻻستراتيجية ﻹدارة وتنمية الموارد البشرية، ومن ثم يمكن استخﻼص وبناء استراتيجية واضحة للتدريب تعبر عن التوقعات المرجوة منه في بناء القدرات والمهارات وتنمية المعارف وأنماط السلوك إيجابي للعاملين بالمنظمة وفق اﻻحتياجات التي تكشف عنها نظم تقييم اﻷداء.تحديد أهداف التدريب-*تتركز اﻷهداف اﻻقتصادية في زيادة اﻹنتاج، تحسين اﻹنتاجية، تخفيض الفاقد والضائع، زيادة المبيعات، تنمية الحصة السوقية، زيادة معدﻻت النمو، وتأكيد المركز التنافسي.-*وتدور اﻷهداف التقنية حول تحسين استغﻼل الطاقات اﻹنتاجية المتاحة، وسرعة وتعميق استيعاب التقنيات الجديدة وحل مشكﻼت إدماجها في الحزمة التقنية بالمنظمة.-*وتهتم اﻷهداف السلوكية بتعديل اتجاهات ودوافع العاملين وتنمية رغباتهم في اﻷداء اﻷحسن، وتنمية روح الفريق بينهم، وتعميق اﻹحساس بمفهوم خدمة العمﻼء.تحديد سياسات التدريب-*سياسة تحديد قواعد ترشيح واختيار المتدربين.-*سياسة تحديد اﻻحتياجات وتحديد دور المدرب، دور المتدرب، مسئولية الرئيس المباشر للمتدرب، تحديد مصادر المعلومات، ومعايير اﻻحتكام إلى غير ذلك من تفصيﻼت تتعلق بالتحديد الدقيق والمراجعة الفاحصة لﻼحتياجات التدريبية.-*سياسة تخطيط التدريب، وتحديد أساليب التخطيط وتوقيته وأسس اختيار القائمين عليه، ومعايير تقييم فعاليته.-*سياسة توقيت التدريب بالنسبة للعاملين الجدد والتدريب أثناء العمل، وتحديد مدة الطرح التدريبي الواحد.-*سياسة ترشيح واختيار وإعداد وتنمية المدربين ومصادر الحصول عليهم وشروط التأهيل والخبرة الﻼزم توفرها فيهم.-*
سياسة تنفيذ التدريب وتحديد مدى اﻻستعانة بالموارد واﻹمكانيات الذاتية في تنفيذ الفعاليات التدريبية أم يتم إسنادها لجهات خارجية متخصصة، وفي جميع اﻷحوال تقرر السياسة أين تعد المواد التدريبية ومن يشرف على التنفيذ ويراقب جودته.-*سياسة تقويم التدريب وتحديد معايير وتقنيات التقييم، وتقرير القائمين به ومسئولياتهم وصﻼحياتهم، فضﻼً عن تحديد توقيت التقييم قبل البدء في التدريب وأثناء تقدم العملية التدريبية وبعد انتهاءها.تحديد العمﻼءالعميل في الفكر التدريبي التقليدي هو المتدرب، وهو عادة موظف يعاني من مشكﻼت في اﻷداء، أو مطلوب تحسين أو تحديث أو تنويع أو زيادة معارفه، ومهاراته، أو مكوناته السلوكية. ولكن وفق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة يصبح العميل ليس فقط هذا المتدرب الذي يمكن أن نطلق عليه اسم "العميل المباشر"، بل يعتبر من العمﻼء أيضاً أصحاب المصلحة وذوي العﻼقة بالمتدرب بسبب مهام عمله، وفي مقدمتهم الرئيس المباشر وزمﻼء العمل وأعضاء فرق العمل التي يشارك فيها المتدرب، ثم يأتي أيضاً في قائمة العمﻼء غير المباشرين المستفيدين من أداء المتدرب وهم الزبائن والموردين وغيرهم ممن يتعامل معهم بسبب مهام عمله.*تحديد اﻻحتياجات التدريبية [احتياجات العمﻼء]يعتبر تحديد اﻻحتياجات التدريبية هو القضية اﻷساسية في التدريب، ومع تعدد العمﻼء حسب مفهوم إدارة الجودة الشاملة، تصبح القضية أكثر تعقيداً ولكنها أكثر فاعلية. وتعبر اﻻحتياجات التدريبية عن رغبات إذا تم إشباعها للعميل يشعر بالرضاء. وتتعدد وسائل الحصول على المعلومات لتحديد اﻻحتياجات التدريبية وتختلف باختﻼف العميل ذاته.دراسة إمكانية تحقيق احتياجات العمﻼءإن تحديد اﻻحتياجات التدريبية يمثل جاني الطلب من العميل ولكن يبقى أن يكون العرض ممكناً حتى يتﻼقى الطلب والعرض وتتم المنفعة المستهدفة، لذا تتم مراجعة الموارد واﻹمكانيات المتاحة لمعرفة مدى إمكانية تحقيق اﻻحتياجات التدريبية التي تم تحديدها، والمقصود بذلك التحقق من إمكانية تطوير وتصميم العمل التدريبي المناسب وإنتاج المادة التدريبية وتنفيذها بما هو متاح من إمكانيات ذاتية. وفي حالة قصور اﻹمكانيات يكون النظر في اﻻستعانة بموارد خارجية أو اتباع أسلوب اﻹسناد للغير.تخطيط التدريبتستهدف عملية تخطيط التدريب حصر اﻷنشطة الﻼزمة لتطوير وتصميم التدريب، وتدبير المدخﻼت المناسبة، وتنسيق أداء اﻷنشطة باﻷساليب، وفي التوقيتات، وبالمعدﻻت المحققة لﻸهداف.تطوير المنتجات التدريبيةيقصد بها عملية تصور ماهية الفعاليات التدريبية التي يمكنها أن تحقق اﻻحتياج التدريبي، ومعنى التطوير إذن هو إعداد الفكرة العامة أو اﻹطار الفكري للعمل التدريبي الذي يمكنه تحقيق اﻻحتياج التدريبي. فالتطوير هو ابتكار الهيكل العام للمنتجات التدريبية التي يمكنها أن تلبي اﻻحتياج التدريبي.
تحديد إستراتيجية التدريب
07-20-2012, 12:20 AM
تحديد إستراتيجية التدريب
المواضيع المتشابهه
العرض المتطور
