تقيم الإداء وأثره في تحفيز العاملين

[أم غلا]

مقدمة : تعمل اﻹ‌دارة في الدول المتقدمة كل ما في وسعها في سبيل تحفيز العاملين للرفع من أداءهم وزيادة وﻻ‌ئهم لمؤسساتهم بشتى السبل واﻹ‌مكانيات ويبتكرون أساليب جديدة في كل مرة وتشمل هذه اﻷ‌ساليب الجوانب المادية من التحفيز كربط كمية اﻷ‌داء بحافز مادي كلما زادت الكمية زاد هدا الحافز ولعل هذا النوع من الحوافز رغم أهميته يعاب عليه قصر زمن التأثير وخاصة عندما يبقى هذا الحافز ثابتا لمدة طويلة ومن صور الحوافز المعنوية المتعددة والمستخدمة في اﻹ‌دارة الحديثة تقييم أداء العاملين الجيدين وااﻻ‌شادة بإسهاماتهم المميزة وهذا يتطلب من اﻹ‌دارة ابتكار نظم تقييم فعالة تستند على معايير حقيقية واقعية وقابلة للتطبيق والحال في العالم العربي يختلف كثيرا وبتفاوت عن ما هو عليه في الدول المتقدمة حيت أن التقييم الذي نﻼ‌حظه في واقعنا الراهن يمر بأربعة سيناريوهات : -
1 - انعدام التقييم كليا: يجعل من يعمل كمن ﻻ‌ يعمل وهذا من أسباب إحباط عزيمة العاملين إما عدم وجود أي نوع من التقييم بالمؤسسة أو وجود تقييم شكلي في شكل نماذج نمطية كالتي نراها في معظم إداراتنا الحكومية وهو نوع من أنواع التقييم يعد أخر السنة يقيم فيه أداء الموظف عن سنة كاملة ومن عيوب هدا النوع من التقارير انعدام المتابعة اليومية للموظف حيت يتفاوت أداء الموظف من يوم إلى أخر وليس من العدل تقييم أداء الموظف وفق أخر أداء له وهدا ما يرصده التقرير السنوي المثمتل في النموذج المنوه عنه والعيب الثاني أن التقييم يخضع لﻸ‌هواء الشخصية ودرجة العﻼ‌قة بين الرئيس والمرؤوس وﻻ‌ يخضع لمعايير اﻷ‌داء .[عدل]*
2- سؤ التقييم : -ا -*نتيجة لعدم وجود المعايير السليمة: ومن المهم أيضا أن يكون التقييم وفقا لمعايير موضوعية متجردة وليست شخصية متحيزة، فإذا توفرت تلك المسلمات أسهمت بشكل إيجابي في زيادة درجة رضاء العاملين. ب - عدم وجود الكفاءات اﻹ‌دارية القادرة على التقييم : إن ما تفرزه اﻹ‌دارة الراهنة من قيادات إدارية غير قادر على مسك زمام اﻷ‌مور ودلك بسبب ما اكتسبته من عادات سيئة وأمراض إدارية مستعصية نتيجة ﻻ‌حتكاكها بالمدراء المسئولين على إدارة الموسوسات العامة والدين يعتبرون من اكبر مظاهر الفساد اﻹ‌داري المنتشر في كافة قطاعات المجتمع في عالمنا العربي وهدا من شانه أن يؤثر سلبا على تقييم هده الفئة لمرؤوسيهم نتيجة لضعف اﻹ‌مكانيات اﻹ‌دارية وعدم القدرة على تحكيم المعايير العلمية للتقييم ففاقد الشيء ﻻ‌ يعطيه كما يقال .[عدل]
*3 - عدم وجود عدالة في التقييم :
ا -*نتيجة لوجود عناصر إدارية تتعامل مع المحسوبية والرشوة : في بعض اﻷ‌حيان يتعامل المدراء مع مرؤوسيهم بشتى أنواع المحسوبية والرشوة فتمنح التقييمات الجيدة لمن يحابي ويتملق ويخدم الرئيس أو يدفع له رشوة فتفقد هده التقييمات هدفها ولم تعد صالحة ﻻ‌تارة المنافسة بين أفراد الفريق الواحد وهدا مظهر من مظاهر الفساد اﻹ‌داري المستشري في معظم مؤسساتنا اﻹ‌دارية
ب - نتيجة وجود الشللية وتداول السلطة بشكل مخالف لقاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب : من اكبر اﻷ‌مراض اﻹ‌دارية المنتشرة في بيئتنا اﻹ‌دارية الراهنة الشللية التي تأتي نتيجة للصراع على تداول المناصب اﻹ‌دارية وغياب قاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب حيت يتمكن مجموعة من المدراء من الوصول إلى هرم السلطة فيمنحون أتباعهم كافة الميزات والحوافز بدون وجه حق في الوقت الذي يسلبون خصومهم ابسط حقوقهم وبدلك ﻻ‌ يكون للتقييم معنى وتفشل اﻹ‌دارة في تحقيق أهدافها ويكتر هدا النوع من الصراع داخل مؤسسات القطاع العام.
4– عدم استقرار اﻹ‌دارة : -
ا – عدم استقرار العناصر اﻹ‌دارية : تشهد إداراتنا عملية تنقﻼ‌ت وانتقاﻻ‌ت سريعة في العناصر البشرية التي تتولى المسئؤليات اﻹ‌دارية العليا مما ترتب على عدم استقرار هده العناصر اختﻼ‌فات في التقييم باختﻼ‌ف ثقافة وخبرة المسئولين ونظرتهم لﻸ‌مور وهدا ﻻ‌ ينعكس على تقييم أداء العاملين فحسب بل يمتد إلى أن ينسف كل مدير جديد ما قام به قبله ويبدأ من الصفر وهدا مرده إلى انعدام التخطيط اﻻ‌ستراتيجي .
ب – عدم استقرار الهيكل التنظيمي والمﻼ‌ك الوظيفي : تعاني بعض المؤسسات في القطاع العام كثيرا من التغيرات في هياكلها التنظيمية ﻷ‌سباب كثيرة يدعي أصحاب هده التغييرات بأنها لصالح المؤسسة ولعل من اﻷ‌سباب الحقيقية وراء هده التغيرات عدم استقرار العناصر اﻹ‌دارية فكلما تولى قيادي منصبا كبيرا على هرم السلطة أعطى لنفسه الحق بتغيير الهيكل التنظيمي ليفتح وظائف جديدة ﻻ‌تباعية ومناصريه وبدلك تلغي وظائف ويبعد موظفوها وتفتح وظائف جديدة وينسب لها موظفون جدد وبدلك يختل التوازن اﻹ‌داري داخل المؤسسة ويختل معه نظام الرقابة والتقييم وبدلك يصبح التقييم غير موضوعي وتمنح المناصب والتقديرات الجيدة والحوافز المادية للمناصرين وإتباع السلطة المتمركزة في هرم اﻹ‌دارة دون مراعاة لضواغط ومعايير التقييم المعمول بها في لوائح المؤسسة . هده بعض المشاكل والعراقيل التي تواجه المؤسسات اﻹ‌دارية في سبيل تفعيل تقييم أداء العاملين وجعله حافزا مؤثرا ودافعا لسلوك العاملين لزيادة اﻹ‌نتاج وﻻ‌ يتاتا هدا إﻻ‌ ادا كان التقييم مبني على الصدق والواقعية والعدل ويعطى لمن يستحقه عن جدارة وبدل جهد وبدلك يسعى الكل للوصول إلى هدا الهدف في إطار منافسة شريفة وأجواء تسودها المحبة والتعاون والود ويصبح الوصول إلى تحقيق اﻷ‌هداف المبتغاة بالنسبة للمؤسسة أمرا بسيطا وسهل المنال.

[GregoryPat]

ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ذ¹ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾tuchkasذ¸ذ½ر„ذ¾ذ¸ذ½ر„ذ¾